×
Uludağ İçecek, 11 şehirde, 17 farklı lokasyonda, bin 300’ün üzerinde çalışanı ile faaliyetini sürdürüyor. Bugün 3’üncü ve 4’üncü kuşak tarafından yönetilen şirketin kuruluşu 1912’ye dayanıyor. Yüzde 100 yerli içecek şirketi olan Uludağ, kurulduğu günden bu yana önemli bir istihdam kaynağı oluşturup, çalışan memnuniyetini ön planda tutan anlayışla hareket ediyor. İşe alım süreci ile ilgili bilgi veren Uludağ İçecek İnsan Kaynakları Müdürü Gürkan Özken, talep aşamasından, iş teklifine kadarki tüm sürecin kendileri üzerinden yürütüldüğünü açıkladı. İşe alım süreçlerinde mezuniyet, okul gibi ayrımcılık yapılmadığını vurgulayan Özken, tüm pozisyonlarda kadın-erkek eşitliğinin gözetildiğini kaydetti. Adaylara, kişilik envanteri, İngilizce sınav, yetkinlik bazlı mülakat uygulandığını söyleyen Özken, “Uygun görülen adaylara yazılı bir iş teklifinde bulunulmaktadır. İş görüşmelerine şehir dışından gelen adayların yol ücretleri karşılanmaktadır” dedi.
EŞİT ÜCRETLENDİRME
Uludağ İçecek’te tüm pozisyonların iş değerlemeleri yapılıp, adaletli ve eşit bir ücretlendirme politikası oluşturulduğunu açıklayan Uludağ İçecek Ücretlendirme ve Çalışan Hizmetleri Yöneticisi Eren Küllü, “Her pozisyonun kademesi belirlenmiştir. Bu doğrultuda ücret skalası bellidir ve adaylara ilgili pozisyonun içerisinde ücret teklifinde bulunulmaktadır. Çalışanların haklarına saygılı bir iş kültürü benimsenmiş olup, herhangi bir mağduriyete uğramaması konusunda hassas iş süreçleri oluşturulmuştur. Ücretlere ek olarak, özel sağlık sigortası, bayram yardımı, yakacak yardımı, ayni ve nakdi erzak yardımı, eğitim yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, evlilik yardımı gibi yan haklar ile destek verilmektedir” diye konuştu.
YILLIK EĞİTİM PLANI
Şirket bünyesinde tanımlanmış ve her yıl güncellenen bir eğitim bütçesi bulunduğunu hatırlatan İK Müdürü Özken, tüm çalışanların eğitim yoluyla yetkinliklerinin ve farkındalıklarının arttırılması hedeflenip, sürdürülebilir kalkınma hedefleri ile uyumlu bir süreç geliştirildiğini kaydetti. Departman yöneticilerinden gelen talepler doğrultusunda ‘Yıllık Eğitim Planı’ oluşturulduğunu belirten Özken, “Bu plan doğrultusunda eğitimler gerçekleştirilmektedir. Bununla birlikte İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi (İKYS) üzerinden çalışanlara video eğitimler atanmakta, yeni bir yazılım veya sisteme geçildiğinde çalışanlara online eğitimler de verilmektedir” dedi.
ORYANTASYON SÜRECİ
Bursa, Sivrihisar ve Susurluk olmak üzere 3 lokasyonda faaliyet gösteren Hastavuk, bin 950 kişiye istihdam sağlıyor. Yaklaşık yüzde 48 oranından kadın çalışana sahip işletmedeki ‘Yeni Nesil İK’ uygulamalarını kaleme aldık. Personel ihtiyacının şirkette oluşturulan norm kadrolarca tespit edildiğini söyleyen Hastavuk İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü Nevzat Yılmaz, buradaki duruma göre İK’nın stratejisi belirlediğini kaydetti. Mavi yakada sosyal medya platformları, gazete ilanı, İşkur, belediyeler, muhtarlıklar, istihdam buluşmaları, kariyer günleri ve danışmanlık firmalarından faydalanarak, çözüm oluşturduklarını açıklayan Yılmaz, “Beyaz yakada istenilen yetkinlikler, görev tanımları ve bunların akabinde doğru işe doğru personel seçme prensibiyle yetkinlik bazlı mülakatlar yapıyoruz. Olumlu adayları yerleştirerek, süreç tamamlanıyor” dedi.
İş yerine uyum konusunda oryantasyon eğitimleri yaptıklarını söyleyen Yılmaz, bunu genel ve teknik olmak üzere iki süreçte değerlendirildiğini kaydetti. Genel oryantasyonda şirketi tanıttıklarını açıklayan Yılmaz, “Şirketin faaliyet konularını anlatıyoruz. Çünkü Hastavuk, dikey entegrasyona sahip. Her şeyini kendisi yapıyor. Hammaddesi, yarı mamulü, mamulü de kendi üzerinden karşılıyor. Dolayısıyla zincirleme operasyonları gerçekleştiriyoruz. Bu sebeple dikey oryantasyona bağlı olarak genel ve teknik oryantasyonu ayırmak durumundayız” diye konuştu.
YOL ARKADAŞI
Oryantasyon süreçlerinde pozisyon pozisyon ‘Nerede? Ne kadar zaman geçirecek? Hangi konulara değinilecek?’ gibi durumların farklılık gösterebileceğine işaret eden Yılmaz, “Burada ‘Yol arkadaşı’ projemiz var. Beyaz yakada kişiler işe başladığı ilk gün bizim tayin ettiğimiz ‘Yol arkadaşı’, bu kişiye sabah şirkete girişinden itibaren eşlik eder. Yaklaşık 3 ay süre ile bu arkadaşın şirkete adaptasyonunu sağlamak için ne ihtiyacı varsa, hangi iletişim kanallarını kurması gerekiyorsa ona mentörlük yapar” dedi.
ÜCRET POLİTİKASI
Ücret yönetiminde belirlenmiş bir takım alt ve üst baremler bulunduğunu açıklayan Yılmaz, üst yönetim, orta kademe müdürler ve müdür yardımcıları ile şefler olarak belirlenmiş ücret aileleri üzerinden ilerlediklerini dile getirdi. Bunlarla birlikte şirkete yapılan her işin bir tanımı ve değerlemesi olduğunu belirten Yılmaz, “İş değerlemesi neticesinde hangi işin, hangi ücret bareminde yer alacağı o baremlerin alt ve üst limitlerin ne olacağı bizde belirlidir. Yeni iş eklenmişse, bunun çalışmasına başlanır, iş değerlemesi yapılır. Dolayısıyla alt ve üst limitleri belirlenmiş olan ücretlerde her yılbaşında yenilenen enflasyon oranları ve üst yönetimin takdiri gereği değerlendirmeye alınır” dedi.
YILDA BİR PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ
Bursa ve Mısır’da üretim tesisleri bulunan Yeşim Tekstil, Türkiye geneli ve Moldova’da fason çalışanları ile birlikte yaklaşık 20 bin kişiye dokunuyor. Bu hafta, Yeşim Tekstil’in insan kaynaklarına bakışı ve uygulamalarını ele aldık.
İşe alım süreci ile ilgili bilgi veren Yeşim Tekstil İnsan Kaynakları ve Sosyal Uygunluk Direktörü Fatoş Hüseyinca, önümüzdeki dönem projeleri, satışı, cirosu, üretim kapasitesi gibi veriler ortaya çıktıktan sonra bütçe çalışması yaptıklarını hatırlatarak, veriler ışığında taleplerin belirlendiğini kaydetti. Şirket bünyesindeki iş değişikliği, emeklilik ve büyümeye paralel çalışan ihtiyacı doğduğunu belirten Hüseyinca, ardından farklı mecraları değerlendirdiklerini açıkladı. İşkur, iş arayanların yer aldığı profesyonel dijital platformlar, üniversiteler, belediyeler ve muhtarlıklarla iletişim kurduklarını belirten Hüseyinca, “Aynı zamanda istihdam fuarlarına da katılıyoruz. Oradan elde ettiğimiz verilerle havuzumuzu oluşturuyoruz. Çalışmalarımızı başlatıp, elemeler yaptıktan sonra aday sayısını 3’e kadar indirgiyoruz. Adayı, kişilik envanteri, yetkinlik, İngilizce testi gibi farklı uygulamalara tabi tutuyoruz. Vaka analizi yapıyoruz. Uygulamalar pozisyona göre farklılıklar gösterebiliyor” dedi.
İŞ YERİNE UYUM
Yeni işe başlayan çalışanın uyumu konusunda uzun bir oryantasyon programının bulunduğunu açıklayan Hüseyinca, İK’nın şirketi tanıtan, genel vizyonunu anlatan eğitiminin ardından iş sağlığı ve güvenliği eğitimi verildiğini, ardından bunların yer aldığı kitapçığın hediye edildiğini kaydetti. Daha sonra her departmanın kendi iş eğitimlerinin bulunduğunu söyleyen Hüseyinca, orada da kendi işine özel eğitim yapıldığını açıkladı.
ÜCRET POLİTİKASI
Ücretleri belirlerken, iş analizi yapıp, süreçleri izlediklerini söyleyen Hüseyinca, her pozisyonun kademesinin belli olduğunu belirterek, “Buna göre belirli ücret skalası var. Bu oranı her yıl piyasa ile karşılaştırıyoruz. ‘Neredeyiz?’ ve ‘Nerede olmak istiyoruz?’ buna bakıyoruz. Enflasyonla ilgili çalışmalarımız oluyor. Deneyim ve yetkinliklere göre ücretlerde değişkenlik gösterebiliyor” diye konuştu.
Mavi yaka personel alırken, hem bireysel başvuru yapanları, hem fabrikaya müracaat edenleri değerlendirdiklerini söyleyen Eker İnsan Kaynakları Direktörü Ahmet Aydın Akyol, İşkur programlarından da personel tedarik ettiklerini kaydetti. Aynı zamanda yerel gazetelere ilan verdiklerini de belirten Akyol, “Spesifik bir bölüm için çalışan arıyorsak, eleman bulma platformlarından da yararlanabiliyoruz. Yönetici pozisyonlar için alım olacaksa farklı platformlardan yararlanabiliyoruz. İşe alımları, bünyemizdeki kadrolarımızla sağlıyoruz” dedi. Önümüzdeki yıl 4 yeni bölgede yapılanmaya gideceklerini açıklayan Akyol, “Bunlar Sivas, Erzurum, İskenderun ve Karabük olacak. Bunun yanı sıra mevcut bölgelerimizde iş hacminin büyümesinden dolayı yeni müşteriler kazanıyoruz. Bu büyümeye paralel olarak insan gücü ihtiyacı ortaya çıkıyor. 2020 yılı için ihtiyacımız olacak personel oranımızı belirliyoruz” şeklinde konuştu.
ÜRETİM KOŞULLARINI GÖRÜYOR
Mavi yakada da beyaz yakada da uyum süreçlerinin farklı olabileceğine işaret eden Akyol, yeni personeli bir oryantasyon sürecine tabi tuttuklarını söyledi. Süreçlerin değişkenlik gösterebileceğini belirten Akyol, “Bu süreçte şirketin tanıtımı yapılıyor. Onun görev alacağı fonksiyonlarla tanışması sağlanıyor. Bir adaptasyon oluyor. Üretim dışı bir birimde çalışacaksa da ‘Ürün nerede, hangi ortamda üretiliyor?’ bunları görüyor” diye konuştu.
ÜCRET SINIFLANDIRMASI
Ahmet Aydın Akyol
Ücret konusunda bir analiz gerçekleştirdiklerini belirten Akyol, bu konuda çalışma yapan çeşitli şirketlerle görüşerek, piyasayı takip ettiklerini kaydetti. Ücret gruplandırma sistemlerinin bulunduğunu açıklayan Akyol, “Eğitim, tecrübe, yetkinlik, işin boyutuna, yönettiği personel sayısına, ciroya göre sınıflandırmalar oluyor. Mavi yakaysa aldığı sorumluluk, iş kazası riski değerlendirilerek gruplandırma yapılıyor. Buna göre de ücret belirleniyor. En iyi ücreti vermeye çalışıyoruz. Sağladığımız imkanlar, yan menfaatlerle de bunu desteklemeye gayret ediyoruz” dedi.
ULUDAĞ Elektrik Dağıtım İnsan Kaynakları ve Kalite Direktörü Cengiz Işık, sorumluluk alanlarının geniş olduğunu kaydetti. Şirketin 4 ilde hizmet verdiğini anımsatan Işık, toplam 2 bin 250 çalışan ile işleri yürüttüklerini açıkladı.
Norm kadro üzerinden tüm faaliyetleri yürüttüklerini ifade eden Işık, sahada ise boş kadro olmasının pek mümkün olmadığını kaydetti. Şirket genelinde şu an anlamda 20 kişilik eksik çalıştıklarını dile getiren Işık, “Bunlar da Ocak ayında doldurulacak. Çeşitli sınav sistemlerinden işe alımları gerçekleştireceğiz. Yeni yönetim sistemi ile birlikte norm kadro çalışmasını da revize ediyoruz. Daha bilimsel olarak İstanbul Teknik Üniversitesi (İTÜ) ile başlayan çalışma sonrası norm kadromuzu yeniden belirleyeceğiz. Bu çalışma geçen ay başladı ve 6 ay sürecek. Mayıs gibi bitirip, iş adetlerimizi ve bu iş adetlerine ilişkin kaç personelle çalışmamız gerektiğine dair fotoğrafı çekmiş olacağız” dedi.
Faaliyet gösterdikleri 4 ilde 40 işletmelerinin bulunduğunu hatırlatan Işık, hepsinin kendi içindeki aksiyonun farklı olduğunu dile getirdi. Coğrafyası, abone sayısı, şebeke uzunluğu, her birinin sahip olduğu sorumluluk alanı içindeki trafo sayısına kadar farklı dinamiklerin bulunduğuna işaret eden Işık, onların ölçümleri ile ilgili bilimsel bir matematik oluşturulmaya çalışıldığını kaydetti. Çalışanların çoğunun teknik personel olduğunu anımsatan Işık, “İdari bölümler haricindekiler yani kurumsal iletişim, İK, satın alma, muhasebe gibi bölümler dışındakilerin tümü teknik çalışanlardan oluşuyor. Uzun vadeli stratejik işleri yürütenler, elektrik ya da elektrik-elektronik mühendislerinden oluşuyor. Saha operasyonunda elektrik teknisyeni ya da elektrik-elektronik teknisyeni olmak zorunda” diye konuştu.
ORYANTASYON SÜRECİ
Personelin işe alımının ardından oryantasyon sürecinin başladığını söyleyen Işık, “Burada bölümler ziyaret ediliyor veya o bölümlerle kısa tanışma programlarından sonra ihtiyaç duyulan bölümlerde de birkaç gün geçiriliyor. Ardından oradaki iş süreçlerinin tanıtılması anlamında bir oryantasyon programına tabi tutuyoruz. Kendi departmanları ile ilgili eğitim kitapçıkları var. Onlarla da süreci hızlandırmaya çalışıyoruz” dedi.
6 AYDA BİR GÜNCELLEME
Ücret düzenlemesi konusunda 2016 yılında ABD’li bir danışmanlık şirketi olan Hay Group ile bir anlaşma yaptıklarını ifade eden Işık, ücret sistematiğini buna göre oluşturduklarını açıkladı. Onların kademelendirme ve kredilendirme ücret sistematiğine dahil olduklarını belirten Işık, “6 ayda bir güncelleme olduğu için tabiri caizse piyasayı da takip ediyorsunuz. Ona göre kendi ücretlerinizi adapte ediyorsunuz. Çünkü Türkiye gibi ülkelerde çok değişkenlik olabiliyor. Kıyas açısından da piyasa şartlarında kendinize bir şans tanıyor” dedi.
Bursa Esnaf ve Sanatkar Odaları Birliği (BESOB) Başkanı Arif Tak, Uludağ için sezonun 15 Aralık itibariyle başlayacağını hatırlatarak, “Yılbaşına da çok zaman kalmadı. Sezonun açılması Bursa’ya her konuda canlılık getiriyor. Gıda işletmeleri, oteller, diğer yatırımlar hareketlilik kazanıyor. Özellikle esnaf ve sanatkarlar için Uludağ, çok önemli. Yıl içinde kutlamalar, dini ve milli bayramlar oluyor. Uludağ’da bu etkenler gibi” dedi.
Sezonun açılması ile Uludağ’ın kullanılmaya başlayacağını yineleyen Tak, “Yerli ve yabancıların şehre inip, alışveriş yapmalarını bekliyoruz. İşlerin ve alışverişin az olması dolayısıyla Uludağ’ın en azından bir, iki ay ekonomiye katkı sağlamasını bekliyoruz” diye konuştu.
YİYECEK, İÇECEK, İPEK VE ALTIN
Uludağ’a gelen turistlerin otel ve konaklama dışında en fazla harcamayı yiyecek ve içecek konusunda yaptıklarını belirten Tak, “Onun yanında otellerin ve çevrenin donanımı nedeniyle çarşı esnafı ve sanatkarların alışverişine geliyorlar. Otele giriş öncesi ve çıkışında Kapalıçarşı’ya gidiyorlar. İpek ve altın alanlar oluyor. Her konuda katkı sağlıyorlar” dedi.
EKONOMİK SIKINTI ETKİLEMEZ
Şu anda ekonomik sıkıntı yaşandığını dile getiren Tak, ancak bu durumun Uludağ’a gelecekleri çok etkilemeyeceğini savunarak, “Çok tereddüt olmasın. Uludağ’ın yatak kapasitesi dolacak ve yedekleme bile yapılacak. Bir hafta, 10 gün insanlar dinleniyor. İnşallah bu senede olumlu olur” şeklinde konuştu.
BURSALILAR’IN YÜZDE 95’İ ULUDAĞ’I BİLMİYOR
Bof Hotels Turizm Genel Koordinatörü Altuğ Kargı, bu yıl otelde iyileştirmeler yaptıklarını açıkladı. Özellikle erken rezervasyon konusunda yoğunluk yaşadıklarını belirten Kargı, 4 Aralık’ta erken rezervasyon döneminin kapanacağını ve otelin 6 Aralık’ta konuklarını ağırlamaya başlayacağını kaydetti.
DÜNYA KADAR FARK VAR
Özellikle bölgenin tercih edilme oranının yükseltilmesi konusunda çalışma yapılması gerektiğini vurgulayan Kargı, “Uludağ, üvey evlat muamelesi görmüş diye düşünüyorum. 6 yıl Erzurum’da bir 5 yıldızlı otelin genel müdürlüğünü yapmış birisi olarak çok rahatlıkla gözlemleyebiliyorum. Erciyes’in 5 yıl önceki durumu ile şimdiki durumu arasında dünya kadar fark var. 2011 Üniversite Kış Oyunları öncesi ile şimdiki Erzurum’u mukayese ettiğimizde buz sporları, kayak sporları ve yüksek irtifa kamplar açısından inanılmaz bir sıçrama sağlandı. 1979’dan beri Uludağ’a kayak yapmaya gelen bir kişi olarak, buraya geldiğimde büyük hayal kırıklığına uğramadım desem yalan söylemiş olurum. İkinci bölge dışında çok yatırım yapılmamış olduğunu gördüğümden dolayı büyük üzüntü duydum. ‘Denizde kabaran sular, denizde bulunan tüm tekneleri havaya kaldırır’. Ben, buna inanıyorum. Burada gerçekten değerli önemli yatırımlar var” diye konuştu.
BÖLGEYİ GÜÇLENDİRMELİYİZ
Bölgenin kış ve yaz turizmi açısından çeşitlenmesi gerektiğinin altını çizen Kargı, rakip olarak sayılabilecek birçok merkezin bu konuda yoğun çalışma ve lobi faaliyetlerinin bulunduğunu kaydetti. Palandöken, Kartalkaya, Sarıkamış ve son dönemde çok fazla konuşulan Ergan’ın bu pozisyonda olduklarını belirten Kargı, “Bursa gibi hemen yanı başımızda çok değerli bir ilimiz var. Gezilecek görülecek tarihi yerler bulunuyor. 30 kilometre farkla tabiat, doğa ve ağaçlarla zenginleştirilmiş bir kayak merkezi burada yer alıyor. Bunun değerlendirilmesi, daha fazla ön plana çıkarılması, yurtiçinde reklamlarının artırılması, aynı zamanda yurtdışında da tanıtım faaliyetlerinde bulunularak, turizm çeşitliliğini artırmak gerekiyor. Yaz dönemlerinde de bu tür yerler arayan takımlar Uludağ’a davet edilmeli. Misafir taleplerinin artırılarak, buradaki otellerin bir şekilde 12 ay boyunca yaşamasının sağlanması gerekiyor” dedi.
BÖLGESEL SATIŞ PAZARLAMA STRATEJİLERİ
ULUDAĞ’I NE YAPMALI
Türkiye’nin önemli turizm merkezlerinden Uludağ’da kış dönemi için hazırlıklar yapılmasına karşılık, bu dönemin en önemli unsuru olan kar yağışı henüz gerçekleşmedi. İlerleyen günlerde yağış bekleyen turizmciler, geçen yıla göre daha iyi bir sezon geçirmeyi bekliyor. Ancak Uludağ’daki tek sorun bu değil. Hürriyet Bursa bu yazı dizisiyle Uludağ’ı masaya yatırıyor.
Türkiye Seyahat Acentaları Birliği (TÜRSAB) Güney Marmara Bölgesel Yürütme Kurulu Başkanı Murat Saraçoğlu, kayak sezonunun 15 Aralık’ta start alacağını açıkladı. Geçen yıl Uludağ’ı ortalama 100 bin kişinin ziyaret ettiğini hatırlatan Saraçoğlu, yaklaşık 250 bin geceleme sayısına ulaşıldığını açıkladı.
Bu yıl beklentilerinin daha yüksek olduğunu ifade eden Saraçoğlu, “En az geçen yılın yüzde 10 üzerine çıkacağız diye düşünüyorum. Bölgemiz kayak turizmi için harcama düzeyi yüksek gelir grubundan oluşuyor. Uludağ, onlar için çok cazip. Alternatif yerler biraz daha uzak mesafede olduğu için sabah İstanbul’dan gelip, dönenler bile var. Onun için Bursa, her zaman tercih edilebilecek bir merkez” diye konuştu.
Uludağ’ın daha çok iç turizm ile canlı kaldığını söyleyen Saraçoğlu, yabancı turistler tarafından da tercih edildiğini kaydetti. Rusların bölgeye daha fazla ilgi gösterdiklerini belirten Saraçoğlu, “Ukrayna ve Azerbaycan’dan gelenler var. Araplara da kayağı sevdirmeyi ve bu deneyimi yaşatmak istiyoruz. Acentelere özellikle pazarlamasının yapılmasını, Uludağ ve kayağı anlatmaları rica ettik. Güney Kore’yi de yeni pazar olarak değerlendirebiliriz. Almanya, Belçika ve Fransa üzerinde çalışmalarımız var” şeklinde konuştu.
FESTİVAL ÇEŞİTLİLİĞİ
Uludağ’ın çekim merkezi olması için farklı planlamalarının bulunduğunu söyleyen Saraçoğlu, bunlardan birisinin festivaller olacağını belirterek, “Bizim Uludağ ile ilgili getireceğimiz önerilerden bir tanesi de festivallerin sayısının artırılması olacak. Bundan sonraki sezonlarda festival çeşitliliği getirmek istiyoruz. Turistin ilgisini her zaman yeni ürünler çekiyor. Dağda da bir takım yeni faaliyetler koyabilirsek, mutlaka daha fazla yoğunluk olacaktır” dedi.