İnsanı materyal olarak görmüyoruz

Bursa, Sivrihisar ve Susurluk olmak üzere 3 lokasyonda faaliyet gösteren Hastavuk, bin 950 kişiye istihdam sağlıyor. Yaklaşık yüzde 48 oranından kadın çalışana sahip işletmedeki ‘Yeni Nesil İK’ uygulamalarını kaleme aldık. Personel ihtiyacının şirkette oluşturulan norm kadrolarca tespit edildiğini söyleyen Hastavuk İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü Nevzat Yılmaz, buradaki duruma göre İK’nın stratejisi belirlediğini kaydetti. Mavi yakada sosyal medya platformları, gazete ilanı, İşkur, belediyeler, muhtarlıklar, istihdam buluşmaları, kariyer günleri ve danışmanlık firmalarından faydalanarak, çözüm oluşturduklarını açıklayan Yılmaz, “Beyaz yakada istenilen yetkinlikler, görev tanımları ve bunların akabinde doğru işe doğru personel seçme prensibiyle yetkinlik bazlı mülakatlar yapıyoruz. Olumlu adayları yerleştirerek, süreç tamamlanıyor” dedi.
İş yerine uyum konusunda oryantasyon eğitimleri yaptıklarını söyleyen Yılmaz, bunu genel ve teknik olmak üzere iki süreçte değerlendirildiğini kaydetti. Genel oryantasyonda şirketi tanıttıklarını açıklayan Yılmaz, “Şirketin faaliyet konularını anlatıyoruz. Çünkü Hastavuk, dikey entegrasyona sahip. Her şeyini kendisi yapıyor. Hammaddesi, yarı mamulü, mamulü de kendi üzerinden karşılıyor. Dolayısıyla zincirleme operasyonları gerçekleştiriyoruz. Bu sebeple dikey oryantasyona bağlı olarak genel ve teknik oryantasyonu ayırmak durumundayız” diye konuştu.

YOL ARKADAŞI

Oryantasyon süreçlerinde pozisyon pozisyon ‘Nerede? Ne kadar zaman geçirecek? Hangi konulara değinilecek?’ gibi durumların farklılık gösterebileceğine işaret eden Yılmaz, “Burada ‘Yol arkadaşı’ projemiz var. Beyaz yakada kişiler işe başladığı ilk gün bizim tayin ettiğimiz ‘Yol arkadaşı’, bu kişiye sabah şirkete girişinden itibaren eşlik eder. Yaklaşık 3 ay süre ile bu arkadaşın şirkete adaptasyonunu sağlamak için ne ihtiyacı varsa, hangi iletişim kanallarını kurması gerekiyorsa ona mentörlük yapar” dedi.

ÜCRET POLİTİKASI

Ücret yönetiminde belirlenmiş bir takım alt ve üst baremler bulunduğunu açıklayan Yılmaz, üst yönetim, orta kademe müdürler ve müdür yardımcıları ile şefler olarak belirlenmiş ücret aileleri üzerinden ilerlediklerini dile getirdi. Bunlarla birlikte şirkete yapılan her işin bir tanımı ve değerlemesi olduğunu belirten Yılmaz, “İş değerlemesi neticesinde hangi işin, hangi ücret bareminde yer alacağı o baremlerin alt ve üst limitlerin ne olacağı bizde belirlidir. Yeni iş eklenmişse, bunun çalışmasına başlanır, iş değerlemesi yapılır. Dolayısıyla alt ve üst limitleri belirlenmiş olan ücretlerde her yılbaşında yenilenen enflasyon oranları ve üst yönetimin takdiri gereği değerlendirmeye alınır” dedi.

YILDA BİR PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ

Performans değerlendirmesini yılda bir kez yaptıklarını ifade eden Yılmaz, sözlerini şöyle sürdürdü:
“Mavi yaka ve beyaz yaka değerlendirme süreci ayrıdır. En kapsamlısı beyaz yakaya uygulanır. Beyaz yakada performans değerlendirme dönemlerini form ve anketler aracılığıyla yapıyoruz. Burada bilgi düzeyi, iç-dış müşteri tatmini, iletişim, ekip çalışması, iş kalitesi gibi unsurları değerlendiriyoruz. İlk önce kişiler kendini, sonra da amirleri kişileri değerlendiriyorlar. Değerlendirmeler arasındaki fark ve benzeri yönleri, yüz yüze mülakatlarla, geri bildirim görüşmeleriyle belirliyoruz. Hatta daha tarafsız olması açısından mutabık kalınmadığı durumlarda bir üst hakeme başvuruyoruz. Üst hakemin değerlendirmesi neticesinde bu bahsettiğimiz kriterler netlik kazanıyor. Üstü, ‘Seni şu eğitimlere göndereceğim. Eğitimlerin ardından öğrendiklerinizi, davranışına döndürebildiğiniz takdirde bir sonraki yılsonuna yönetim kuruluna, terfi için tavsiyede bulunacağım’ şeklinde ilerliyor. Bu kişiyi geliştiriyor ve hedefe bağlıyor. Üstü de kişinin kaliteli ve üstün iş yapma motivasyonu nedeniyle rahat ediyor. Bunlar öncesinden insan kaynaklarına bildiriliyor. HAS Akademi bünyesinde kariyer planlama fonksiyonu takip ediliyor. Belirlenen süreler bittiğinde hedefin ne ölçüde gerçekleşip, gerçekleşmediği üstü ile birlikte yapılan ölçümlemeler nazara alınarak, terfi için tavsiye edilip, edilmeyeceği karara bağlanıyor. Edilirse hem İK, hem yöneticisinin raporu ile yönetim kuruluna tavsiye ediliyor. Değerlendirme neticesinde 5’li skala kullanılıyor.”

KRİTERLERİ GENİŞLEDİ

Mavi yakada 2019 yılı başından itibaren performans değerlendirme kriterlerini biraz daha genişlettiklerini anlatan Yılmaz, önceden 4 kademede yaptıkları performans değerlendirme ölçütlerine insan kaynakları netliklerini de dahil ettiklerini kaydetti. Yıl boyunca kaç defa geç kaldığı, kaç defa izinsiz işe gelmediği, faydalı çalışmaları, ödülleri gibi sistemlerin kayıt altında olduğu için bunları da eklediklerini belirten Yılmaz, “Bunlara istinaden mavi yaka performans değerlendirmeleri yapılıyor. Geri bildirimler sunuluyor. Böylece mümkün mertebe ücret yönetimini tasarlanabilir ve ölçülebilir hale getirip, bu şekilde yapıyoruz” diye konuştu.

KURUMSAL SADAKAT

Motivasyon kısmında aidiyeti sağladıklarını açıklayan Yılmaz, çalışanlarla büyük bir aile olduklarını belirterek, “İnsanı sadece iş gören bir materyal olarak görmüyoruz. Sadece çalışan olarak değerlendirmiyoruz. Empatik yaklaşıyoruz. Her çalışanın mutlaka ihtiyacı, derdi, sığınması, ait hissetmek istediği bir yer vardır. Bunu çok iyi biliyoruz. Onları kendi bünyemizde de aidiyetlerini sağlamak amacıyla yakın ilişkiler içinde aile ilişkisine çok dikkat ediyoruz. Hem çalışanın ailesine, hem Hastavuk ailesi olmaya önem veriyoruz. Yaptığımız her etkinlik ve çalışmada sadece çalışanların katılımı gözetilerek yapılmaz, mutlaka çalışanlar çağrılırken, ‘Ailenizle birlikte gelin’ deriz. Hem sosyal sorumluluk projeleri, hem de motivasyon çalışmalarına aileleri de davet ederiz” dedi.

SOSYAL SORUMLULUK PROJELERİ

Sosyal sorumluluk anlamında maddi durumu iyi olmayan başarılı çocuklara burs imkanı sağladıklarını belirten Yılmaz, toplu sünnet törenleri yaptıklarını dile getirdi. Sağlık problemi olan dar gelirlilere tedavi desteği sağladıklarını anlatan Yılmaz, sadece kendi çalışanları değil, dışardaki paydaşları düşündüklerini kaydetti. Yılmaz, sektörü bilinçlendirme eğitimleri ve uygulamaları yaptıklarını da ekledi.

ÇOCUKLAR KIYMETLİ

Çocukların kendileri için kıymetli olduğunun altını çizen Yılmaz, her yıl sömestr tatillerinde onlara yönelik etkinlikler düzenlediklerini kaydetti. Bursa’ya özgü, ‘Karagöz ve Hacivat’ gösterisi ile ‘Tiyatrodan Perdeye’ isminde projelerinin bulunduğunu belirten Yılmaz, il il bunu tanıtmaya çalıştıklarını kaydetti. Şirket içinde Eğitim Motivasyon Grubu (EMG) bulunduğunu hatırlatan Yılmaz, bu grubun kaynak buldukça insan kaynakları ile motive edici gezi etkinlikleri yaptıklarını belirtti.

HAS AKADEMİ

Has Akademi’de iç ve dış eğitimler koordine ettiklerini söyleyen Yılmaz, iç eğitimlerde sektörde uzun yıllarını geçirmiş tecrübeli ve bilgiye dayalı eğitimcilerin oluşturduğu teknik eğitimlerin yer aldığını belirterek, “Bir alt kuşaklara veya çalıştığı arkadaşlara farkındalık oluşturulması veya yanlış giden bir uygulamayı düzeltme yönünde eğitimler verilmekte. Dış eğitimlerde yine sektör paydaşlarımızla birlikte çok yoğun miktarda eğitimler önerilmekte” diye konuştu.

SPOR AKADEMİSİ

Spor Akademisi de kurduklarını anımsatan Yılmaz, 2020 ve izleyen yıllarda yeni bir proje hedeflediklerini açıkladı. Çalışanlarının 6 ile 12 yaş grubu çocuklarını, her yıl bir spor dalı ile tanıştırmak istediklerini söyleyen Yılmaz, “Sosyal sorumluluğa da katkı yapacağız. Sportif faaliyetlerle çocukları tanıştırırken, isteklerimiz olacak. Kitap verip, o hafta bitirmesini isteyeceğiz. Okuma, diş fırçalama alışkanlığı kazandıracağız. Böyle kurallarımız olacak. Çocuk hayatına bir düzen, alışkanlık kazandırmak istiyoruz” dedi.

FAYDALANMA VE ANLAMA PROJESİ

Taslak çalışmalarında tersine mentörlük ile ilgili projelerinin bulunduğuna işaret eden Yılmaz, “Kaba tabirle şunu söyleyebilirim: Artık Y kuşakları da iş yaşamında eskiyor. Z kuşağının staj dönemi bitti. 4 kuşak bir arada çalışan işletmeyiz. Birbirimizi daha iyi anlayabilmek, belirlediğimiz hedeflere daha etkin erişmek adına, bir tersine mentörlük çalışması başlatmak istiyoruz. İş yerine kıdemli veya sektörümüzde bir hayli tecrübeli olan eski kuşaktan kişileri, Z kuşağındakilerinin beklenti ve iş yapış şeklini anlama, teknoloji kullanımlarından faydalanma gibi geri bildirim alma suretiyle faydalanma ve anlama projesi olacak” diye konuştu.

KADIN ÇALIŞAN 

Kadın istihdamına yönelik İşkur’dan ödüller aldıklarını anımsatan Yılmaz, Susurluk Beyaz Et Entegre Tesisleri’nin ‘En fazla kadın çalıştıran’ kurum olarak öne çıktığını söyledi. Bu arada geçen yıl ‘Kadın Barınma Evi’nde kalan iki kişiye işbaşı yaptırdıklarını açıklayan Yılmaz, “Aynı zamanda sosyal sorumluluk projesi yaptık. Erkek Barınma Evi Müdürü ile görüştük. Bununla ilgili çalışma istişare ettik” dedi.

3 ÖNEMLİ DEĞER

Ayırt edilmesinde 3 önemli değerin öne çıktığını belirten Yılmaz, “Üretim ile alakalı önce kalite diyoruz. Yiyemeyeceğimiz hiçbir ürünü halka sunmayız. Çocuğumuza yedirmeyeceğimiz eti tutup, piyasaya sunmayız. İkinci değerimiz etkili olma ve verimlilik. Üçüncü olarak da onur ve gurur duyulacak işler… Bunlar bizim değerlerimiz arasında yer alıyor. Her çalışanımız iş veya sosyal yaşantıda mutlaka onur ve gurur duyulacak bir işe imza atmak zorunda. Kurumsal yapıya sahip bir firmayız” şeklinde konuştu.

İŞE BAŞLAYAN 3 FİDAN DİKİYOR

Her işe başlayanın 3 fidan dikme zorunluluğu bulunduğunu belirten Yılmaz, bunlardan birincisinin ülkesi, ikincisinin şirketi, üçüncüsünün ise kendisi ve ailesi için olduğunu kaydetti. Bu çalışmaya seneler önce başladıklarını hatırlatan Yılmaz, bunu sürdürdüklerini sözlerine ekledi.