×
Figen Şan - Yıldırım Tabakoğlu - Feyza Nur Akbaş
AUTONEUM Holding, 25 ülkede, 55 fabrikası ve 13 bin çalışanı ile 4 kıtada faaliyet gösteriyor. Türkiye kolunu oluşturan Bursa’daki fabrikası ise Erkurt Holding ortaklığı ile 1998 yılında kuruldu. O günden bu yana Nilüfer Organize Sanayi Bölgesi’nde faaliyetlerini sürdürüyor ve 285 kişiye istihdam sağlıyor.
Şirket, globaldeki uygulamalarının yanı sıra lokal uygulamaları ile üretimine devam ediyor. Yıldırım Tabakoğlu, İK alanındaki uygulamaları hakkında bilgi verdi.
İşe alım sürecinde farklı yöntemlerden yararlandıklarını açıklayan Autoneum Erkurt İK Takım Lideri Yıldırım Tabakoğlu, ilanları genel başvuruda tuttuklarını belirterek, “Geniş bir havuzumuz var. Burada, potansiyel adayları tutabilmeyi amaçlıyoruz. Şu anda 15 bin başvuru bulunuyor. Sürekli güncel tutuluyor. Hem mavi, hem beyaz yakada bu havuzlar üzerinden gidiliyor. İhtiyaç olduğunda havuza yöneliyoruz. Ayrıca part-time programlarımız da var. Oradan da öğrencileri istihdam ediyoruz. Pozisyon bazlı ilanlar da oluyor” diye konuştu.
KİŞİSEL ÖZELLİKLER, YETKİNLİKLER VE YABANCI DİL
Beyaz yakada ağırlıklı olarak iyi derecede yabancı dil bilen adaylara yöneldiklerini açıklayan Tabakoğlu, “Autoneum kültürüne uygun adaylar bulmaya çalışıyoruz. profil bazlı inceleme yapıyoruz. Testlere tabi tutuyoruz. Başarılılar potansiyel aday oluyor. Ağırlıklı olarak gençler üzerinden gidiyoruz. Mesleki profiller ikinci planda kalıyor. Yaptığımız spesifik bir iş olduğu için kimi alırsak alalım, prosese yabancı olacak. O yüzden bizim için önemli olan kişisel özellikleri ve yetkinlikleri ile İngilizce dil bilgisi” şeklinde konuştu.
OPERATÖR ELBİSESİNİ GİYER, BİREBİR ÇALIŞIR
Türkiye genelinde 26 şehirde hizmet veren ve 93 şubede 7 bin personel istihdam eden Köfteci Yusuf’un Organizasyonel Gelişim Yöneticisi Aydan Kıyılmak, bünyelerine alacakları çalışma arkadaşlarında aradıkları en önemli kriterin şirket kültürüne adapte olabilecek yapı olduğunu açıkladı. Mülakatlardaki ilk değerlendirmelerinin bu yönde olduğunu belirten Kıyılmak, “Özellikle kurum kültürümüze sahip çıkacak insanlarla çalışmak istiyoruz çünkü 23 yıllık geçmişe sahip bir şirketiz. Aynı zamanda hızlı ve dinamik bir yapı içerisindeyiz. Müşteri memnuniyeti bizim şirketimizde birinci sırada yer alıyor. Bunu birinci sırada tutabilmek için güler yüzlü, alçak gönüllü ve stresi yönetebilen adaylarla çalışmamız gerekiyor. Buna sahip çıkan, önümüzdeki süreçte de yurtdışına açılma hedeflerimizde heyecanını bizimle paylaşacak insanlarla çalışmak aradığımız en önemli kriterlerden” dedi.
İşe alımlarda her pozisyonun özeline hazırlanmış, davranışsal ve teknik yetkinlikleri baz alarak, iş görüşmeleri yaptıklarını dile getiren Kıyılmak, aday seçimini bitirdikten sonra pozisyonun uygunluğuna göre kişilik envanteri, teknik sınavlar gerçekleştirdiklerini kaydetti. Kıyılmak, personelin motivasyonu, sadakati ve işe adaptasyonu noktasında belli bir takım uygulamaları göz önünde bulundurduklarını söyledi.
HOŞ GELDİN MEKTUBU
Her şirket çalışanı için ilk iş gününün genelde stresli geçtiğini dile getiren Kıyılmak, sözlerini şöyle sürdürdü:
“Biz, yeni işe başlayan her personelimize iyi dilekler barındıran ‘Ailemize hoş geldin’ mektubu muhakkak veririz. Bunun akabinde kurum kültürünü ve değerlerini anlatan ‘Köfteci Yusuf El Kitabı’ dediğimiz bir el kitabı vardır. Onu takdim ederiz. İşe başlayan her çalışana rehberlik edecek, her şubenin bir eğitim şefi vardır. Ayrıca yeni bir çalışan işe başladığı zaman onu direkt müşteri ile karşı karşıya getirmeden önce vizyon, misyon, değerler, ürün oryantasyonu, hijyen, gıda güvenliği, nezaket ve davranış kuralları gibi bir takım eğitimleri modül gibi sunarız. Yaklaşık 6 saatlik eğitimden sonra bir çalışan ilk kez müşteri ile karşı karşıya gelmiş olur.”
KÖFTECİ YUSUF AKADEMİ
Eğitim veya oryantasyon sürecinin; birkaç saate, bir güne ya da bir zaman dilimine sığdırmanın çok yeterli olmayacağının altını çizen Kıyılmak, bunu sürekli hale getirebilmek için de ‘Köfteci Yusuf Akademi’nin faaliyet gösterdiğini kaydetti. Geniş bir yelpazede burada eğitimler verildiğini ifade eden Kıyılmak, “Teknik, davranışsal yetkinliklerinin belirlendiği bu akademinin içerisinde gelişim projelerinin yani bir nevi MBA Programları’nın bulunduğu geniş bir organizasyon yer alıyor. Dönemsel değil, süreklilik arz eden ayrı bir departman burası. 2018 yılından beri ‘Köfteci Yusuf Akademi’ etkin şekilde çalışmalarına devam ediyor” dedi.
Bünyelerinde çalışanları saat ücretli personel ve aylık ücretli personel olarak ayırdıklarını ifade eden Aktaş Holding İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Grup Yöneticisi Oylum Öztürk Erdem, aylık ücretli personel alımlarını farklı kariyer sitelerinden gerçekleştirdiklerini kaydetti. Pozisyona göre danışmanlık firmalarından da destek aldıklarını söyleyen Erdem, “Aylık ücretli personel işe alımı için bir havuzumuz var. Saat ücretli personeli de kendi aday havuzundan elde ediyoruz. Mevcutta çalışan personelin referans gösterdiği kişiler de bizim için önemli. Aynı zamanda Global Compact imzacısıyız. Taahhüt ettiğimiz bazı konular var. Herkese eşit fırsat sunmak, toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetme ve buna örnek olma gibi… Bunları göz önünde bulunduruyoruz” diye konuştu.
KARİYER OKULU
Personel yetiştirme programlarının bulunduğunu da söyleyen Erdem, özellikle aylık ücretli personel için uyguladıkları ‘Kariyer Okulu Projesi’nden bahsetti. Önümüzdeki yıl ihtiyaçları bu havuzdan karşılamayı planladıklarını açıklayan Erdem, “Projenin amacı yeni mezun olmuş arkadaşlara iş hayatını tanıtmak ve Aktaş’ın değerlerini öğretmek. Kendi dinamiklerimize göre yoğrulmuş, kendi değerlerimizle iş hayatına giriş yapmış arkadaşlarımızı, kadrolarımızda değerlendirme fırsatı yaratmak. Bu kapsamda yeni mezun, iş hayatı ile henüz tanışmamış, 15 arkadaşımızı bir yıllık bir proje kapsamında farklı bölümlerde istihdam ediyoruz” dedi. Yeni işe başlayanların uyumunu sağlamak adına çalışmalar yaptıklarını da söyleyen Erdem, “Bunu, iki farklı alanda değerlendiriyoruz. Birisi iç iletişim faaliyetleri ki daha çok çalışan odaklı faaliyetler; bir diğeri de dış iletişim faaliyetleri... Bu da paydaşlarımızla, sivil toplum kuruluşlarıyla, üniversitelerle yaptığımız işbirliği projeleri” diye konuştu.
AİLE ODAKLI ETKİNLİKLER
Dönemsel olarak çalışan memnuniyeti anketi yaptıklarını dile getiren Erdem, geçen yıl ailelerin iş yerleri ile olan ilişkilerini güçlendirme sonucunu tespit ettiklerini kaydetti. Holding bünyesindeki istihdam sayısı ile büyük bir aile olduklarını söyleyen Erdem, “Bu, ister istemez çalışanların kendi ailelerini de bu süreçlere katma isteği doğuruyor. Çalışanların çocuklarına, çevre günü resim yarışması düzenledik. Babalar gününde yine çocuklara bir resim yarışması yaptık. Çalışanların ailelerine hem fabrikaya getirmek, hem yaptığımız faaliyetlerden bilgilerinin olmasını sağlamak için farklı etkinlikler yapıyoruz. Özel günlerde kutlamalar yapılıyor” dedi.
Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN) Güney Marmara Şubesi Yönetim Kurulu Başkanı Barış Gül, insan kaynaklarında adaleti üstte tutan ve matematiği üst düzeyde kullanan firmaların bulunduğunu kaydetti. Şirketlerin çalışanları sadece iş yapan canlı bir varlık olarak görmemeleri gerektiğini, devrin ve sistemin tamamen değiştiğini belirten Gül, “Şirketler, ‘Benim işim bu. Bu işi yapacak kişinin bu nitelikte olması lazım’ diye kriterlerini belirlerse, o kritere göre personel alımı yaparlar. İnsan kaynakları çalışanları, ‘Bordro yapmaktan, sigorta girişi-çıkışı yapmaktan, servis gelmiş mi, gelmemiş mi?’ demekten çıkmalı” dedi. Bazı firmalarda farklı durumların olabileceğini söyleyen Gül, “Bursa özelinde konuşursam, ücreti patronlar belirliyor. O zaman patronun gözünde çalışıyor gibi gözükmek burada daha fazla zam almayı sağlıyor. İnsan kaynakları ise sorumluluğu patrondan alıp; matematiği, verimi, analizleri ortaya koyuyor. O kişinin eğitimi, firmaya aidiyeti, verimliliği gibi birçok kriteri bulunuyor. Uygulamaları ile ücreti, hak edişi çok net belirleyebiliyorsunuz” dedi. İnsan kaynaklarının 1980’li yılların ortalarında büyük holdinglerle birlikte Türkiye’ye girdiğini hatırlatan PERYÖN Güney Marmara Şubesi Yönetim Kurulu Başkanı Barış Gül, sonrasında da özlük ya da sosyal hakların yanı sıra insani taraflarında ele alındığını bir birim olarak öne çıktığını kaydetti. Bu birimin çalışan motivasyonunun artırılması, doğru yöne konumlandırılması, adaletli ücret alması gibi birçok unsuru içinde barındırdığını belirten Gül, uzman kişilerin bu konuda özel eğitimler aldıklarını ekledi.
İNSANA VERİLEN DEĞER GERİYE GİTTİ
Şirketlerin, çalışanları sadece iş yapan canlı bir varlık olarak görmemeleri gerektiğini, devrin ve sistemin tamamen değiştiğini belirten Gül, “Şirketler, ‘Benim işim bu. Bu işi yapacak kişinin bu nitelikte olması lazım’ diye kriterlerini belirlerse, o kritere göre personel alımı yaparlar. Her belirlediği kriter, o kişinin entelektüel sermayesini ve kişinin değerini ortaya koyar. İnsan kaynakları çalışanları, ‘Bordro yapmaktan, sigorta girişi-çıkışı yapmaktan, servis gelmiş mi, gelmemiş mi?’ demekten çıkmalı. Artık insan kaynakları çalışanı gerçekten psikoloji, mühendislik, yönetim becerileri eğitimi ile daha donanımlı hale getirilip, şirketin ihtiyacı olan çalışanların bulunmasından, terfi edilmesine kadar bütün süreçleri; adalet ve güven ilkeleriyle yapmalı” diye konuştu. Türkiye’de 90’lı yılların ortalarına kadar iş yerine bağlılığın ortalama 20 yılı bulduğunu açıklayan Gül, şu an 2,5 ile 3 yıl arasında değiştiğini kaydetti. Buradaki düşüşü, çalışan beklentisinin artışı ve işyerlerinin çalışana çok fazla değer vermemesine bağlayan Gül, “Yıllar geçtikçe insana verilen değer geriye gitti. Biz, bu ülkeye gerçekten katma değeri yüksek ürün çekmek istiyorsak; parada, kıymette değerli işler almak istiyorsak; o nitelikte, o değerde, o bilgi seviyesinde çalışanların işletmelerde çalıştırılması gerekiyor” dedi.
HALA USTA ÇIRAK MANTIĞI İLE GİDİYORUZ
Teknoloji konusunda eksik kaldığımızı savunan Gül, çalışanların da bu duruma paralel ilerlediğini söyledi. Bilginin Türkiye’de eksik verildiğini ifade eden Gül, işletmelerin bu konuya çok fazla önem vermeleri gerektiğini belirterek, “Bu ülkede donanımlı insan sayısı çok az. Biz, hala usta çırak; ‘Ben, bunu yaptım. Sende bunu yap’ mantığı ile gidiyoruz. Oturup kitaptan, bilimsel bilgilerle bu işin nasıl yapılacağını öğrenmiyoruz” diye konuştu.
BİLGİ İLE OLUYOR
Türkiye’nin 2023 hedefleri için uygulanan eğitim sisteminin çok fazla oturmadığını söyleyen Gül, “Biz, ihracatta 500 milyar dolar hedefliyorsak, bunu kumaş üreterek yapamayız. Akıllı, termal kumaşlar üreterek yapabiliriz ya da otomotiv montajı yaparak değil de kendimiz üretip, bir marka yönetimi ile yapabiliriz. Bunların hepsi bilgi ile olabiliyor” şeklinde konuştu.
BURSA SANAYİSİ
Türk sanayileşmesinde ilk planlı adımın atıldığı Bursa’da sanayi önemli bir öneme sahip. Otomotiv, tekstil ve hazır giyim, makine, mobilya, savunma sanayide önemli potansiyeli bünyesinde barındıran kentimizin sorunlarına her daim duyarlı olduk. Burada yaşanan sorunlardan birisi de yatırım yapılacak sanayi arsalarının pahalılığıydı. Yaptığımız özel haber dosyasında önce kentimizin potansiyelini paylaştık. Ardından bölgelerin doluluk ve fiyat oranlarını kaleme aldık. Bölge yöneticileri, sanayiciler ve yatırımcıların görüşlerine yer verdik. Çözümün nasıl olabileceği konusunda taraflarla görüştük.
EKONOMİNİN NABZI KAPALI ÇARŞI’DA ATIYOR
Kent ekonomisine katkı sunan önemli ticaret bölgelerimizden birisi Tarihi Kapalı Çarşı’mız… Ekonominin nabzının da attığı bu bölgede ekonomik durumları, buraya yönelik yapılan etkinlerin etkilerini, esnaf ve vatandaşa yansımalarını konu ettiğimiz çalışmalar gerçekleştirdik.
TURİZM VE ARAPLARIN ETKİSİ
Sanayi ve ticaret anlamında önemli bir paya sahip olan Bursa’nın turizmde de hak ettiği payı alabilmesi için yoğun çalışmalar yapılıyor. Bu anlamda farkındalığı artırmaya çalıştık. Bunlardan birisi kentimize gelen turistler sıralamasında ilk sırada yer alan Araplarla ilgili özel dosya çalışmasıydı. Arap turistlerin Bursa’ya sağladığı katma değer ve buradaki yaşamlarını konu eden bir haber hazırladık. Kentimizi tercih etmelerinde nelerin etkili olduğunu ele aldık. Kent yöneticileri, sektör dinamiklerinin görüşlerine yer verdik. Turizmcileri etkileyen konular ve ele alınması gereken önlemleri anlattık. Hedeflerden bahsettik. Ayrıca Bursa’da yatırımı olan Araplar’a kendi açılarından kentimizi nasıl değerlendirdiklerini de yazdık.
TÜRKİYE’NİN KIŞ TURİZM MERKEZİ: ULUDAĞ
Kentimizin yanı sıra ülkemizin önemli kış turizm ve spor merkezi olan Uludağ ile ilgili birçok habere imza attık. Aynı zamanda ‘milli park’ özelliğine sahip bölgemizin yaşadığı yetki karmaşasını gündeme taşıdık. Turizmcilerin yaşadığı sıkıntıların yanı sıra günübirlik olarak gelmek isteyen vatandaşların yaşadığı problemleri kaleme aldık. Doğal yapısı korunarak, turizmde nasıl daha verimli olabileceği konusunda önemli çalışmalara imza attık.
Feka Otomotiv Ar-Ge Müdürü İrfan Kamaş ve müdür yardımcısı Erol Kocabıyık
Bursa OSB’de faaliyet gösteren Feka Otomotiv, geri, sis, refleks reflektör, plaka lambası, iç tavan lambası üretimleri gerçekleştiriyor. Teknolojilerini geliştirmek, üretim modellerini ileri taşımak hedefiyle Ar-Ge merkezini kuran işletme, önce öz kaynakları ile faaliyetini sürdürdü ardından TÜBİTAK destekli Teknolojik ve Yenilik Destek Programları Başkanlığı’nın proje desteklerinden yararlandı. Bu süreçte aldıkları destekleri teknolojilerini geliştirmek ya da yurt içinde olmayan teknolojileri yurt içinde geliştirmeye yönelik çalışmalar olarak değerlendirdiklerini söyleyen Feka Otomotiv Ar-Ge Müdürü İrfan Kamaş, bölümde çalışan kişiler, yapılacak yatırımlar, ekipmanlar, test laboratuvarı için gerekliliklere yönelik desteklerin de bu program içinden karşılandığını kaydetti.
72 KİŞİ ÇALIŞIYOR
Ar-Ge merkezinin 2012’de 57 kişi ile kurulduğunu ve şu an 72 kişiye ulaştığını belirten Kamaş, “Ağırlıklı olarak mühendis kökenli araştırmacı arkadaşlarımız var. İlk sene bir yüksek lisans öğrencimiz vardı. Şimdi 6 yüksek lisans öğrencimiz, 5 yüksek lisanslı çalışanımız, 1 doktora öğrencimiz var. Çalışanlarımız ağırlıklı olarak makine ve endüstri mühendislerinden oluşuyor. Ar-Ge merkezinde öncelikli olarak geliştirme projeleri yapıyoruz. Müşteri projelerinin yönetiminin idaresini gerçekleştiriyoruz. Müşteriden gelen stil dataya göre üç boyutlu tasarımlar, iki boyutlu çizimler yapıyoruz. Fizik mühendisleri ile aydınlatma ürünlerinin optik tasarımlarını hayata geçiriyoruz. Elektronik mühendisleri ile elektronik dizaynları gerçekleştiriyoruz” dedi.
AR-GE ÇALIŞANI
Bünyelerinde çalışanların araştırmaya yatkın olmasına dikkat ettiklerini ifade eden Kamaş, “Gelen arkadaşımızın, yeniliklere ne kadar açık olduğunu, meraklı olup olmadığına bakıyoruz. Ar-Ge’de çalışanın, kalıpların dışına çıkıp, zaman zaman daha yaratıcı olması lazım. Dolayısıyla orada gördüğü veya duyduğunu algılama yeteneğine bakmamız lazım. Özellikle otomotivde tüm literatürler yabancı dilde olduğu için yabancı dilinin iyi seviyede olması lazım. Birinci olarak İngilizce’yi seçiyoruz. Bunun yanında Almanca olduğu zaman bizim için artılardan birisi oluyor” diye konuştu.
ÖDÜL PRİM SİSTEMİ
Belirli periyotlarda beyin fırtınası yaptıklarını da dile getiren Kamaş, diğer bölümlerdeki çalışanların da fikirlerini değerlendirdiklerini açıkladı. Bunlar arasından güzel fikirler çıktığını söyleyen Kamaş, “Firmamızda yıllardır devam eden öneri ve Kaizen Sistemi var. Herkesten fikir gelebiliyor. O arkadaşlardan alınan fikirler değerlendiriliyor. Uygulamaya değer görüldüğünde hayata geçiriliyor ve karşılığında puan kazanıyorlar. Belirli aralıklarla puan karşılığında maddi hediyelerini alıyorlar. Ödül prim sistemi var” dedi.
Türkiye’nin ekonomide hedeflerini yakalayabilmesi için bir dizi çalışma yapılıyor. Bunlar arasında yer alan önemli alanlardan birisi Ar-Ge ve Tasarım Merkezleri’nin kurulması… Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı bünyesindeki Ar-Ge Teşvikleri Genel Müdürlüğü verilerine göre ülkemizde faaliyette bulunan Ar-Ge Merkezi sayısı bin 26. Burada çalışan toplam personel sayısı ise 54 bin 471. Bunların yüzde 56’lık kısmını oluşturan 29 bin 363 personel lisans düzeyinde yer alırken, yüzde 20’lik kısmı olan 9 bin 320’sini yüksek lisans, yüzde 2’lik kısmını oluşturan 927’si ise doktora ve üstü seviyeye sahip.
32 BİN PROJE
Yine Ar-Ge Teşvikleri Genel Müdürlüğü verilerine göre burada tamamlanan ve devam eden 32 bin 992 proje ve 9 bin 522 patent sayısı bulunuyor. Ar-Ge Merkezi olan yabancı ve yabancı ortaklı firma sayısı ise 141 olarak dikkat çekiyor.
OTOMOTİV İLK SIRADA
Ülkemizde Ar-Ge merkezlerinin sektörel dağılımına baktığımızda ise 145 ile makine ve teçhizat imalatı ilk sırada yer alıyor. Bu sektörü 102 ile otomotiv yan sanayi, 96 yazılım, 75 bilgisayar ve iletişim teknolojileri, 67 tekstil sektörü takip ediyor.
BURSA ÜÇÜNCÜ
Ar-Ge Merkezleri’nin il bazında sıralamasına baktığımızda İstanbul ilk sırada yer alıyor. 371 Ar-Ge Merkezi’ne sahip İstanbul’u, 110 merkez ile Kocaeli, 103 merkez ile Bursa, 93 merkez ile Ankara, 74 merkez ile İzmir izliyor.
Karacabey ilçesine bağlı Kıranlar Köyü’nde doğdu. Babası nakliyeciydi. Ekonomik zorluklarla büyüdü. Bu nedenle eğitimini lisenin ardından sürdüremedi. Dönem dönem de çalıştı ancak onlar da harçlığını çıkarabilecek küçük çapta işlerdi.
Vatani görevini yerine getirdikten sonra Karacabey’e döndü. Çalışmaya başladı. İlk iş deneyimi pazarda oldu. Bir yakını onu teşvik etmek amacıyla tarlada kalan kapya biberlerini bedelsiz verdi. Topladığı ürünleri sırtında taşıyarak, pazara götürdü. Pazara gelenlere ürünlerini satmak ve gelenlerin ilgisini çekmek için diğer tezgahtakiler bağırıyorlardı. Şaban ise utanıyordu. ‘Biber, biber’ diyordu fakat sesini ancak kendisi işitebiliyordu. Ürünleri sattı ancak onun için zor bir gün olmuştu. İlk birkaç hafta bu şekilde gitti. 3’üncü haftadan itibaren yanındaki çığırtkanlar kadar olmasa da onun da sesi çıkıyor, pazarı gezenlerin dikkatini çekiyordu. İlerleyen zamanda para kazanmaya başladı. Kazanç elde etmenin tadını gördü. Ticaretin tohumları bu zamanda atıldı.
PEREKANDECİLİKTEN TOPTANCILIĞA
Evlendi. Eşinin bileziklerinin bozdurarak, yaklaşık 50 çuval pirinç aldı. Bununla ticari yaşamını genişletti. Yaklaşık 6 ay sonra eski de olsa bir araba satın aldı. Farklı yerlerde satışlar yaparak, işini büyüttü. Perakendecilikten toptancılığa adım attı. Bursa, Yalova, Bandırma, Susurluk’a ürün veriyordu. Ancak yaşanan ekonomik krizlerde ödemelerini alamıyordu. Tahsilat yapamaz konuma gelmişti. Eksiye dönmeye başladı. Küçük bir yer alıp, üretime karar verdi. Tanıdıklarından birisi küçük bir bahçenin bulunduğu Adaburnu’na götürdü. İlk başta burayı alarak, kendisi ve çocuklarına yönelik üretim yapabileceği bir yatırım olarak düşündü. Öncelikle kendi tüketimini karşılayacaktı.
TARIM YAPAMAMIŞLARDI
Zamanla tarlanın etrafındakiler de yerlerini satmak istedi. Satmak istemelerinin nedeni ise dedelerinin kazmanın ucuyla açtığı bu topraklarda tarım yapamıyor olmalarıydı. Sulama için kaynak sıkıntısı da vardı. Uygun gelen fiyatı ödeyerek, satın aldı. Atıl olan yerleri alarak, alanı 150 dönüme kadar genişletti.