×
Yıldırım Belediye Başkanı Oktay Yılmaz, 2019 yılını mahalli disiplin ve kent tipi açısından değerlendirdiklerini açıkladı. Geçen yılın bireyden, devlet kurumlarına kadar herkesin tasarruf tedbirleri alması gereken bir dönem olduğunu hatırlatan Yılmaz, kaynakların daha iyi şekilde kullanılması ve yeni kaynakların oluşturulması yönünde çalıştıklarını kaydetti. Bu dönemde farklı çalışmalar da yaptıklarını belirten Yılmaz, “Kaçak yapı ile mücadele, kaldırım işgalleri ve seyyar satıcılar ile ilgili mücadeleyi sürdürdük. 2019 bu anlamda verimli bir yıl oldu. Hem stratejik planımızı yaptık, hem de vatandaşımızın bizden temel beklentilerinin neler olduğunu yaptığımız kamuoyu yoklamalarında gördük. Sonraki süreci de buna göre şekillendirdik” diye konuştu.
Vatandaşların talep ve beklentileri yönünde 2020 yılını ‘Fen İşleri Yılı’ ilan ettiklerini açıklayan Yılmaz, “Bu yıl daha fazla yol, kaldırım bakımı, kent estetiğine ilişkin çalışmalar yapacağız. Cephe sağlıklaştırılması, çevre temizliği, park bakım ve onarımının yapılacağı yıl olacak. Hem bizim, hem Büyükşehir’in üzerine düşen görevleri bu minvalde gerçekleştirmiş olacağız. Fen işleri yılı ilan etmiş olmak diğer alanlarda çalışma yapmayacağımız anlamına gelmiyor. Zaten seçim taahhütlerimizi birçoğuna bu dönemde başlamış olacağız. Hazırlık, ihale, yer tahsisi konusunda çalışmalar sürüyor” şeklinde konuştu.
UYUMAYAN KÜTÜPHANE
Yıldırım’da ‘Uyumayan Kütüphane’ inşaatına başladıklarını açıklayan Yılmaz, projenin Kentsel Tasarım Binası’nda yaklaşık 300 öğrenciye hitap edeceğini kaydetti. Kütüphanenin 7/24 hizmet vereceğini belirten Yılmaz, çay ve çorba ikramının da olacağı projenin Mayıs ayında hayata geçmesini planladıklarını dile getirdi.
MOLLAYEGAN VE CUMALIKIZIK PROJELERİ
Büyükşehir Belediye Başkanı Alinur Aktaş, Hürriyet Bursa’ya seçimin üzerinden geçen süreci değerlendirip, önümüzdeki 5 yıllık stratejik plan çerçevesinde hayata geçirmeyi planladığı yatırım ve çalışmaları anlattı. Mahalli seçimlerin 31 Mart 2019 tarihinde yapıldığını hatırlatan Aktaş, İstanbul seçiminin 3 ay uzaması nedeniyle 23 Haziran’ın ardından 5 yıllık bir döneme başladıklarını kaydetti. Bursa’nın ulaşım ile yatıp, kalktığını söyleyen Aktaş, “Bu bütün büyükşehirlerin sorunu. Köprüsünden, kavşağından, alt geçidinden, yürüyüş yollarından, asfalt çalışmalarından, bağlantı yollarından, kamulaştırmalarına kadar hepsi genel anlamda ulaşım ile ilgiliydi. Bir de bunun yanında toplu ulaşımın artırılması, daha kaliteli hale getirilmesi, raylı sistemlerle ilgili yeni yatırımlar, yeni otobüs yatırımları, bunlar da aslında ulaşım başlığındaki alt konular olarak yer alıyor” dedi.
KENT MEYDANI-TERMİNAL TRAMVAY HATTI
Stadyumun bulunduğu alanda bağlantı yolları ve devam eden çalışmalar bulunduğunu hatırlatan Aktaş, viyadük ve kavşak çalışmalarının sürdüğünü kaydetti. Yakın zamanda ihalesi gerçekleştirecek Kent Meydanı-Terminal tramvay ulaşımının 8 bin 100 metrelik bir hatta olduğunu anımsatan Aktaş, “Aslında bu hat 1,5-2 yıldır tasfiye süreci içinde. Müteahhidin işi bırakması nedeniyle bu projemiz durdu. Bu işi yeniden başlatma sürecimiz var” diye konuştu.
TRAMVAY, YOL VE KÖPRÜ PROJELERİ
Bu yıl da Acemler Kavşağı’nda çalışmaların süreceğini açıklayan Aktaş, Emek Hattı’nın Şehir Hastanesi’ne uzatılması ve Demirtaş Organize Sanayi Bölgesi’nde şehir içine girmeden çevreyolundan tahliyesi ile ilgili kamulaştırılma ve bağlantı yolu ile köprü çalışmalarının devam ettiğini ekledi. Adliye Binası’nın yapımının ardından bölgede ciddi yoğunlaşma yaşandığını belirten Aktaş, Adliye Kavşağı’nın da çalışmalar arasında yer aldığını kaydetti.
TİMSAH KAFASI YAPILIYOR
Otomotiv ana sanayilerinin büyük tedarikçilerinden birisi olan Beyçelik Gestamp, sac parça üretilebilirlik, kalıp, teçhizat ve komponent tasarım geliştirme ve imalatını gerçekleştiren uluslararası şirket olarak çalışmalarını sürdürüyor. Biri Romanya’da olmak üzere 5 ayrı tüzel kişilikte, 7 ayrı fabrikada faaliyetine devam eden Beyçelik Gestamp, toplam 165 bin metrekarelik alanda üretim yapıyor. İhracatı 100 milyon dolara erişen yapı, 800’ü beyaz yaka olmak üzere toplam 4 bin kişiyi istihdam ediyor.
‘Yeni Nesil İK’da bu hafta Beyçelik Gestamp İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü Elif Seyhan Aksoy, şirketteki uygulamalarını anlattı. İşe alım süreci ile ilgili bilgi veren Aksoy, kullandıkları Biiz Platformu ve kariyer platformlarında oluşturdukları aday havuzu üzerinden pozisyon gerekliliklerine göre ön eleme yaptıklarını açıkladı. Bu süreci geçen adayların İK Bölümü ile ön görüşme gerçekleştirdiklerini söyleyen Aksoy, “Sonra kişilik envanteri ve pozisyona göre yabancı dil testleri uyguluyoruz. İş ailesi bazında belirlemiş olduğumuz yetkinlikler üzerinden bu yetkinliklere ait davranış göstergelerini izleyerek, kişilik envanterinde çıkan sonuçlar ile kıyaslama yapıyoruz. Yetkinlik bazlı mülakat uygulamasını gerçekleştirmiş oluyoruz. Sonrasında belirli pozisyonlar için değerlendirme merkezi uygulaması ile devam ettikten sonra süreci tamamlamış oluyoruz. Mavi yaka pozisyonlar için adayları görev alacakları pozisyona göre; el-göz koordinasyon, görsel, işitsel, teknik algı, dikkat, muhakeme gibi yeterlilikleri ölçmek için psikoteknik test merkezimizde sınava tabi tutuyoruz. Bu test uygulaması özellikle atölyede çalışanlar için riskleri en aza indirmemize olanak sağlamaktadır” diye konuştu.
HOŞ GELDİN KİTİ
İlk iş gününde ‘Hoş geldin Kiti’ ile çalışanlarını karşıladıklarını açıklayan Aksoy, tüm ihtiyaç duyacağı ofis malzemelerinin yanı sıra personel kitapçığı sunduklarını kaydetti. Uyumu hızlandırmak için tüm personel için kapsamlı oryantasyon eğitimi, şirket ve lokasyon tanıtımı, saha gezileri yapıldığını ifade eden Aksoy, “Oryantasyon eğitiminden sonra, mavi yaka personelimiz detaylı operasyonel eğitim alıyor. Beyaz yaka personel, bölüme özgü teknik eğitimler ile gelişimine devam ediyor. Davranışsal gelişim; sınıf eğitimi ve online eğitimler ile sağlanıyor” dedi.
Ücret politikalarının pozisyona göre değişiklik gösterebildiğini belirten Aksoy, eğitim seviyesi, yetkinlik, deneyim, sorumluluk boyutu, yönetilen personel gibi kriterlerin göz önünde bulundurulduğunu kaydetti. Aksoy, kapsamlı yapılan iş analizi çalışması doğrultusunda belirlenmiş olan kademelere göre piyasa karşılaştırmaları yapılarak, ücretin belirlendiğini açıkladı.
Şirket hedefleri doğrultusunda alt kadroların hedef kartlarının belirlendiğini ardından ara değerlendirme süreci ile birlikte hedef takibinin yapıldığını belirten Aksoy, “Ayrıca beyaz yaka personel için iş ailesi kriter bazlı performans değerlendirme sistemi uygulanmaktadır. Yıl sonunda performans değerlendirmelerinin ardından iş aileleri bazında yetkinlik değerlendirmeleri yapılarak, gelişim planları oluşturulmaktadır. Performans ve yetkinlik sonuçları izlenerek, yetenek havuzları oluşturulur. Potansiyel çalışanların kariyer gelişimleri şirket içerisindeki uygun pozisyonlar doğrultusunda takip edilir” dedi.
ÇALIŞANLARA EŞİT FIRSAT
İşe alım süreçleri ile ilgili bilgi veren Türk Prysmian Kablo İnsan Kaynakları Direktörü Aysun Kalmık, grubun hizmet kalitesini artıracak ve başarısına katkıda bulunacak kişileri seçtiklerini açıkladı. Farklı geçmişlere ve yeteneklere sahip bireyleri işe almayı hedeflediklerini söyleyen Kalmık, her tür çeşitliliği kucakladıklarını kaydetti. Çeşitliliğin meritokrasiyi yönlendirdiğini vurgulayan Kalmık, bu durumun her düzeyde önemli değer getirdiğine ve buna bağlı olarak, pazar fırsatlarını yakalama, müşteriler ile hissedarlar için değeri en üst düzeye çıkarma olasılığını artırdığına inandıklarını kaydetti. Hem beyaz, hem de mavi yaka için yıl bazında yapılan analizler doğrultusunda, kadro ihtiyaçları planlandıklarını belirten Kalmık, “ Pozisyonun gereklerine, Prysmian Group’un değerleri ile liderlik prensiplerine ve elbette ihtiyaç duyulan yetkinliklere sahip, geleceğimizi birlikte oluşturabileceğimiz adaylara ulaşmak için en uygun kanalları belirliyoruz. Ardından da duyurularımızı gerçekleştiriyoruz. İşe alım sürecimiz ise, yetkinlik bazlı mülakat süreci, değerlendirme merkezi çalışmaları, online kişilik, yabancı dil envanterleri, genel yetenek testleri, referans kontrolleri ve teklif adımları ile ilerliyor. Prysmian Group olarak sürdürdüğümüz global programlarımız olan ‘Build the Future’, ‘Make-It’, ‘Sell-It’ ve ‘Sum-It’ isimli programlarımız da bu alanda gerek grup, gerek Türkiye olarak, firmamızın en önemli işe alım yatırımları arasında yer alıyor” diye konuştu.
PERFORMANSTA P3 KRİTERİ
Uyum süreci ile ilgili bilgi veren Kalmık, rotasyon, eğitim ve mentörlük odaklı bir oryantasyon programı uyguladıklarını kaydetti. Makro-ekonomik göstergeler, piyasa araştırmaları ve kıyaslamalar ile ücret politikasını belirlediklerini açıklayan Kalmık, şirket performansı ve performans yönetimi sistemindeki değerlendirmelerin de önemine değindi. Çalışan performansını P3 adını verdikleri Prysmian, People, Performance sistemi kapsamında değerlendirdiklerini söyleyen Kalmık, bunun anahtar performans göstergeleri ile Prysmian Group değerleri ışığında belirlenmiş liderlik prensipleri ve davranış göstergelerinden oluştuğunu ekledi. Tüm yıla yayılan ve interaktif, sürekli geri-bildirim doğrultusunda yönetilen P3 sisteminin, tamamen online bir platformda olduğunu açıklayan Kalmık, sözlerini şöyle sürdürdü:
“Gerek bireysel, gerek yönetici tarafından gelişim odağı ile sahipleniliyor. Her arkadaşımız ilk olarak, kendi hedeflerini belirliyor ve yöneticilerinin yönlendirmeleri doğrultusunda, üzerinde anlaşılan hedefler ise ortak olarak kararlaştırılıyor. Sene boyunca, bu hedefler ve liderlik yetkinlikleri sürekli geri bildirimler yoluyla ve değişimlere duyarlı olarak belirlenen gelişim planları takip edilerek, geliştiriliyor. Sene sonunda ise, yine öncelikle bireysel sonrasında da yöneticilerin yaptığı değerlendirme sonucunda mutabakat sağlanarak, bir sonraki dönemin ‘Bireysel Gelişim Planları ve Kariyer Hedefleri’ üzerinde detaylı bir plan yapılıyor. Sürdürülebilir bir hale getiriliyor. Bu süreç, yöneticilerin katılımıyla birlikte gerçekleştirilen kalibrasyon toplantısı ve sonuçların grubumuzun merkezine raporlanması ile tamamlanıyor. Tüm bu süreç içerisinde altını çizmekten keyif aldığımız bir prensibimiz, kişisel gelişim yolculuğunun, öncelikle kişilerin kendilerinin sorumluluğunda olması ve her arkadaşımızın bu süreçte aktif olarak yer alması. Yöneticilerin ve İnsan Kaynakları Departmanı olarak bizim sorumluluğumuz ise fırsat eşitliğinin ve her arkadaşımızın değerli olduğunun bilincinde gelişim yatırımlarını doğru şekilde belirlemek ve bunları tek tek gerçekleştirmek.”
TÜRKİYE DOĞAL BİR YETENEK MERKEZİ
P3 Performans Yönetimi Sistemi doğrultusunda, sürdürülebilir yüksek başarı gösterenleri Prysmian-People-Performance-Potential (P4) adını verdikleri yetenek yönetimi sürecine dahil ettiklerini söyleyen Kalmık, gelişim alanlarına göre, grubun merkezinin de yer aldığı İtalya’nın Milano kentinde bulunan SDA Bocconi Üniversitesi iş birliğinde yapılandırılan ve çeşitli seviyelerden oluşan global liderlik programlarımıza dahil ettiklerini kaydetti. Dünya çapında 50 ülkede yer alan 112 tesisin birinde, uygun olduğunu düşündükleri uluslararası görevler için teklifler sunduklarını ekleyen Kalmık, “Global İşe Alım Programımız olan Build the Future bünyesinde, 2012 yılından bu yana 10 Türk genci, grubun dünya çapında farklı lokasyonlarında, çeşitli kademelerde görev yapıyorlar. Ayrıca, 2 eski CEO’muz yine grubumuz bünyesinde üst yönetimde, 2 eski üretim müdürümüz grubumuzun farklı bölgelerinde ve ilgili bölgenin bütün üretim faaliyetlerinden sorumlu olarak COO olarak görev yapıyorlar. Toplamda, şu anda 10’un üzerinde ülkede üretim, satış, satın alma, süreç iyileştirme gibi farklı alanlarda yaklaşık 20 Türk arkadaşımız görev alıyor. Bu da bizi elbette son derece mutlu ediyor. Türkiye doğal bir yetenek merkezi olarak görülüyor ve grubumuza daha da fazla yetenek kazandırma yolunda beklentileri artırıyor. Bu da, tabii ki, insan kaynakları olarak bizlerin sorumluluğunu hem ülkemiz, hem grubumuz adına daha da artırıyor” diye konuştu.
ÜRETİM AKADEMİSİ
BURSA’da 1987 yılında Alaattin Yazıcı ve Tacettin Yazıcı tarafından hizmete açılan Almira Hotel, 203 oda, 450 yatak kapasitesi, 10 kişiden bin kişiye kadar ileri teknolojiyle donanımlı 10 toplantı salonu, 4 adet balo ve davet salonu ile hizmet veriyor. Bugüne kadar birçok etkinliğe imza atan Almira Hotel’in Kozahan’da İngiltere Kraliçesi II. Elizabeth ve eşi Edinburgh Dükü Prens Phillip onuruna verilen öğle yemeği; dönemin Cumhurbaşkanı Abdullah Gül’ün Ermenistan Cumhurbaşkanı Serj Sarkisyan onuruna verdiği resepsiyon gibi organizasyonlarından da hatırlayabiliriz. Bu hafta Yeni Nesil İK’da Almira Hotel’in uygulamalarını aktarıyoruz.
İşe alım sürecinde öncelikle mevcut çalışanları değerlendirdiklerini söyleyen Almira Hotel İnsan Kaynakları Müdürü Ferhat Karakaş, uygun bir aday olmaması durumunda kariyer sitelerinden açık pozisyonlar ile ilgili iş ilanlarını paylaşıp, İşkur ve mevcut çalışanların referanslarından faydalandıklarını açıkladı. Sosyal ağlardan gelen başvuruları incelediklerini ifade eden Karakaş, yetkinlik bazlı mülakat sürecinden sonra adayı değerlendirdiklerini belirterek, şu bilgileri paylaştı:
‘ŞİRKET KÜLTÜRÜNE UYUM’
“Beyaz yaka işe alım sürecinde özgeçmişleri, görev için aranan özelliklerle örtüşen adaylar görüşmeye davet ediliyor. İş başvurusu görüşmeleri genel müdür ve insan kaynakları tarafından 2 aşamalı mülakat yöntemi şeklinde gerçekleştiriliyor. Mavi yaka işe alım sürecinde ise özgeçmişleri, görev için aranan özelliklerle örtüşen adaylar ile İK departmanı olarak görüşme yapılıyor. Uygun görüldüğü noktada ilgili departman yöneticisi ile görüşmesi sağlanıyor. Teknik bilgi, birikim, kişisel özellikler ve şirket kültürüne uyum gibi konular değerlendirildikten sonra bazı görevler için yabancı dil seviye tespit sınavlarına yönlendiriliyor.”
İşe yeni başlayan çalışanın oryantasyon sürecinin çalışanın performansını etkileyen önemli bir süreç olduğunun altını çizen Karakaş, “Bu kapsamda öncelikli olarak şirketimizin tarihi, kültürü ve hedefleri konusunda bilgilendiren bir eğitimle başlayan oryantasyon sürecimiz, içerideki süreçlerimizin nasıl işlediği, çalışanın sorumluluklarının neler olduğu şeklinde her pozisyona özel planlanıyor ve gerçekleştiriliyor” dedi.
Ücret politikası açısından makro anlamda bölgesel ve sektörel değerlendirmeler yapıldığını açıklayan Karakaş, mikro anlamda ise, mesleki eğitim düzeyi, tecrübesi, yabancı dil bilgisi, işletmedeki kıdeminin esas alındığını vurguladı.
EKİP RUHU ÖNEMLİ
Sağlık alanında farklı yatırımlar alan Bursa’da toplam 770 kişi ile hizmet veren Özel Medicana Bursa Hastanesi’nin ‘Yeni Nesil İK’ uygulamalarını aktarıyoruz. Kurumda işe alım süreci ile ilgili bilgi veren Özel Medicana Bursa Hastanesi İnsan Kaynakları Müdürü Hande Yüksel, elden başvuru, dijital platformlar üzerinden ulaşan CV’ler ve İşkur ile ortaklaşa yürüttükleri İEP & MEGİP programları ile adaylara ulaştıklarını açıkladı. Ön değerlendirmenin ardından öncelikle İnsan Kaynakları Departmanı’nın görüşme yaptığını söyleyen Yüksel, uygun adayları ilgili bölüm yöneticileri ile bir araya getirdiklerini belirterek, “Değerlendirmelerimizde, pozisyonun gerekliliğine göre yetkinlik bazlı görüşmeler yapmaktayız. İşe alınacak adaylarda aradığımız ortak özellik ise pozisyonun gerektirdiği eğitim, teknik bilgi ve yetkinliklerin yanında Medicana Sağlık Grubu değerleriyle örtüşen özelliklere sahip olunmasıdır. Bunun yanı sıra özellikle İşkur projeleri ile idari kadrolarımız için deneyimsiz ve yeni mezun adayları sağlık sektörü ile tanıştırıp, eğitimler ile destekleyerek, deneyim kazanmalarını önemsiyoruz” dedi.
UYUM İLK GÜNDEN BAŞLIYOR
İlk günden başlayan uyum eğitimlerinin oryantasyon programlarının ilk adımı olduğunu açıklayan Yüksel, kurum tanıtımından, prosedürlere, iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinden tesis güvenliğine kadar birçok programla adaptasyonu hızlandırdıklarını dile getirdi. Yüksel, ayrıca sağlık çalışanlarının mesleki gelişimlerini teknik eğitimler ile arttırmayı öncelik olarak belirlediklerini kaydetti. Ücret politikasının belirli bir skalada düzenlendiğine işaret eden Yüksel, deneyim, öğrenim ve ilgili pozisyonun gerekliliklerinin yanı sıra hastane özeline ve bölge kriterlerine göre hazırlanmış ücret sistemi uyguladıklarını söyledi.
Kişisel gelişimin bütünsel başarıya ulaşmadaki öneminin bilincinde olduklarının altını çizen Yüksel, performans değerlendirmesi ve kariyer planlaması ile ilgili şu bilgileri sundu:
“Çalışanlarımızın hem bireysel, hem de bölümsel performansları hakkında geri bildirim süreçlerini işleterek sahada anlık, periyodik olarak da yüz yüze görüşmeler ile konuşuyoruz. Bu görüşmelerin odak noktasında ulaşmak istediğimiz hedeflerimiz bulunuyor. ‘Her gün daha iyisini nasıl yaparız? Hastalarımıza ve hasta yakınlarına nasıl daha kaliteli hizmet veririz?’ bilincini ortak dil haline getirip, kalitemizi en yüksek seviyeye getirmeye çalışıyoruz. Bu bağlamda, kurumumuzda kendi yönetici kaynağımızı yetiştirmek üzerine odaklanıp, yatay - dikey kurum içi geçişleri ve terfileri destekliyoruz.”
‘BEN’ DEĞİL ‘BİZ’ VARIZ
Çalışanların fikirlerine, görüş ve önerilerine kıymet veren ve değerlendiren bir yönetim anlayışı benimsediklerinin altını çizen Yüksel, “Çalışanların iş süreçlerine olan katkısını ve verimini sürekli yükseltmeyi hedefliyoruz. Böylelikle aidiyet duygusunun yoğun olarak hissedildiği, ‘Ben’ değil, ‘Biz’ olmayı tercih ettiğimiz bir ortamı çalışanlarımıza sunuyoruz. Bu sebeple mottomuzu “Ben, sen yok; biz varız, iyi ki Medicanalıyız” olarak belirledik” diye konuştu.
Sibel Uğur
Yeni Nesil İK’da bu hafta Socar Türkiye bünyesinde faaliyet gösteren Bursagaz, yer alıyor. Kentin 11 ilçesine hizmet veren doğalgaz dağıtım şirketi, bugün 6 bin 600 kilometreyi bulan hat uzunluğu ile 1 milyondan fazla aboneye doğalgaz götürüyor. Toplam 5 bin 300 kişiye istihdam sağlayan şirket, Bursa’da da 496 kişi ile hizmet veriyor. SOCAR Türkiye İK Başkanı Sibel Uğur, insan kaynakları ile ilgili uygulamalarını anlattı.
GELECEĞE BİRLİKTE YÜRÜYORUZ
Güçlü bir kurum kültürüne sahip olduklarını söyleyen Uğur, çalışılmak istenen şirketler arasında yer aldıklarını dile getirdi. Hedefleri gerçekleştirmek için en büyük gücü sahip oldukları insan kaynağından aldıklarını belirten Uğur, “İşe alım süreçlerimizi de bu bilinçle yönetiyoruz. Birlikte geleceğe yürüyebileceğimiz yetkinlik ve potansiyele sahip adaylar, fırsat eşitliği ilkesi çerçevesinde aramıza katılıyor” dedi.
ÖNCE İÇ KAYNAKLARA YÖNELİYORUZ
Tüm açık pozisyonlar için öncelikle mevcut çalışanları değerlendirdiklerini belirten Uğur, SOCAR Türkiye bünyesinde rotasyon oranının oldukça yüksek ve giderek de artan bir ivmeye sahip olduğunu kaydetti. Bünyelerinde o pozisyon için uygun çalışan yoksa özgeçmiş havuzundan aranılan pozisyonun niteliklerine uygun adayları mülakata davet ettiklerini ifade eden Uğur, “Tüm adaylar öncelikli olarak insan kaynakları ekibi tarafından yetkinlik bazlı mülakat sürecinden geçiriliyor. Bu süreçte hem role, hem de SOCAR değerlerine uygunluklarına bakılıyor. Ardından adaylara kişilik envanteri ile pozisyona özel testler uygulanıyor. Değerlendirmeler neticesinde uygun bulunan adaylara, insan kaynakları ekibimiz tarafından iş teklifi yapılıyor” diye konuştu.
Bu hafta ‘Yeni Nesil İK’da Kıraça Holding şirketlerinden Sirena Marine’deki uygulamaları aktaracağız. İtalyan yat markası Azimut Benetti’nin küçük modellerinin fason üretilmesi amacıyla 2006’da kurulan şirket, zamanla ortaya koyduğu ürünlerle kendisini gösterip, hareket kabiliyetini artırdı. Yapılan işlerle büyüyerek, ortaklık yapısında değişiklik oluştu. Kıraça Holding, yüzde 50 oranında paya erişti. Üretim adetlerini artıran şirket, 2009’da Bursa Organize Sanayi Bölgesi’ndeki yerinden Orhangazi’deki tesisine taşındı. 2012 yılında ortaklık tamamen sona erdi ve Kıraça Holding bünyesine geçti. Böylece yüzde 100 Türk şirketi oldu. Motoryat ve yelken üretimi yapan işletme, 2014’te kendi markası olan Sirena Yat 58 ve Sirena Yat 64 isimli iki farklı ebatta proje hayata geçirdi. 2017 Ocak ayında Duesseldorf Boat Show’da bu iki teknesinin lansmanı yaptı. O tarihe kadar sadece kendi yelkenli markasını üreten şirket, yelkenli ve motoryat markalarıyla var olduğunu sektöre gösterdi. Şu an seri imalat yapan Sirena Marine, motoryat ve yelkenli üretimini sürdürüyor. Yardımcı alanlarda da otomotiv, raylı sistem, savunma sanayine parça üretiyor.
BEYAZ YAKA İÇİN KARİYER SİTELERİ
Sirena Marine Mali, İdari İşler ve İK Müdürü Fatih Okur, bünyelerinde 700 çalışanın bulunduğunu belirterek, bunun 85’inin beyaz yaka, kalan kısmının ise mavi yaka personelden oluştuğunu açıkladı. İşe alım süreci ile ilgili bilgi veren Okur, “Beyaz yaka aylık ücretli personel alımlarımızı kariyer sitelerinden gerçekleştiriyoruz. Pozisyonun önem derecesine göre danışmanlık firmalarından da destek almaktayız. Ayrıca çalışanlarımızdan gelen referanslar ve aday havuzumuz da değerlendirilmekte. Mavi yaka saat ücretli personel için yine kariyer siteleri, yerel gazete ilanları, İşkur ve mevcut çalışanlarımızın referanslarından faydalanıyoruz. Ayrıca kariyer zirvesi etkinliklerine katılıp, gençlerle bir araya geliyoruz. Staj ve iş başvurularını alıp, değerlendiriyoruz” dedi.
FİRMAYI İYİ TANIMASINI SAĞLIYORUZ
Kişinin çalışma ortamına uyum sağlamasının, başarıdaki en önemli faktörlerinden biri olduğunun altını çizen Okur, yeni işe başlayan personelin organizasyonun bir parçası gibi hissedebilmesi için şirketin misyonunu, kültürünü ve değerlerini anlattıklarını açıkladı. Tüm bölümlerde oryantasyon eğitimi verildiğini belirten Okur, “Şirketimizde iç iletişim faaliyetlerinde bulunduruyoruz. Kendisine mentor yöneticisi ataması yapıyoruz. Atadığımız mentorun bilgi ve deneyimlerini paylaşarak; iletişim becerilerinin yükselmesini sağlayıp, uyum sürecinin hızlanmasına katkı sağlamaktayız” diye konuştu. Ücret konusunda dünyanın önde gelen şirketlerinden birisi ile çalıştıklarını söyleyen Okur, “Kıraça Holding bünyesinde belirlenen oranlar üzerinden ücret politikalarını belirliyoruz. Mavi yaka çalışanlarımız Toplu İş Sözleşmesi kapsamındadır. Yaptıkları işe ve kıdeme göre oluşan ücret skalalarımız mevcuttur. Belirli dönemler halinde toplu sözleşmeler yenilenmektedir” dedi.