Serhat Tezcan

Erdeğer Genel Müdür Yardımcısı Cevahir Uluscul, çalışma hayatında birçok sürecin geride kaldığını hatırlatarak, artık insanların ruhunu tatmin etmenin de önemli olduğunu vurguladı. ‘Mutlu çalışan, mutlu müşteri’ mottosuyla hareket ettiklerini açıklayan Uluscul, “Kimseyi ayırt etmeden, çalışanları günün dinamiklerine uygun hale getirip, mutlaka ve mutlaka evlerine mutlu gitmelerini istiyoruz” dedi.

Cevahir Uluscul

Ağırlıklı olarak otomotiv sektöründe faaliyet gösteren Erdeğer, sigorta acenteliği, akaryakıt, lojistik ve inşaat sektörlerinde hizmet veriyor. Faaliyetlerini başta Bursa olmak üzere İstanbul, Balıkesir ve Yalova’da sürdüren Erdeğer, yaklaşık 350 çalışana istihdam sağlıyor.
İşe alım süreci ile ilgili bilgi veren Erdeğer İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü Nurdan Civanoğlu, teknik ve idari personel alımında nitelik ve iş gücü kalitesine önem verdiklerini kaydetti. Yapacağı işe hassasiyet gösteren, müşteri memnuniyeti bilincinde olan ve empati kurabilen kişileri tercih ettiklerini ifade eden Civanoğlu, “Mesleki gelişimlerine katkı bizim için çok önemli. Kendi geleceklerini planlayabilen, kendilerine hedefler koyabilen arkadaşlarla yolumuza devam etme prensibi içindeyiz” dedi.
İşe alınan kişinin uyumu için oryantasyon süreci uyguladıklarını belirten Civanoğlu, önce insan kaynaklarında başlayan sürecin, sonra ilgili yönetici ve ekipleri ile devam ettiğini açıkladı. Ardından mesleki eğitimler yapıldığını ifade eden Civanoğlu, “Hizmet sektöründe çalıştığımız için marka, şirket bilinci, vizyon ve misyonu benimsemesi gerekiyor. Bunun yanında eğitim sürecinde müşteri memnuniyeti de yer alıyor” diye konuştu.

Nurdan Civanoğlu

PRİM VE ÖDÜL SİSTEMİ VAR

Bu hafta ‘Yeni Nesil İK’ya konuk olan May Tohum İnsan Kaynakları Müdürü Sebla Gül, şirkette iç terfi oranının yüksek olduğunu belirterek, yönetsel pozisyonların yüzde 79’unun bu şekilde tamamlandığını söyledi. Geleceğe yatırım yaptıklarını ve insana değer verdiklerini ifade eden Gül, teknik olarak da rekabetçi düzeyde bir dünya oyuncusu haline gelmelerine olanak sağlayan Ar-Ge yatırımlarının diğer firmalardan ayırıcı özellikleri olduğunu ekledi.

Mehmet Ali Yormazoğlu tarafından 1978 yılında kurulan May Tohum, sebze, tarla, endüstri ve yem bitkileri tohumlarının araştırılması ve üretimini gerçekleştiriyor. Merkezi Bursa olan ve ülke genelinde 2 tesis, 5 Ar-Ge istasyonu ile faaliyetlerini gösteren işletme, 350 çalışana istihdam sağlıyor. Ülke genelinde 8 bölgede satış ağı bulunan May Tohum, 40’tan fazla ülkeye ihracat gerçekleştiriyor.
İşe alım süreci ile ilgili bilgi veren May Tohum İnsan Kaynakları Müdürü Sebla Gül, kadro taleplerini yıllık ve çok yıllık olarak belirlediklerini belirterek, ilgili yıla ait istihdam haritası oluşturduklarını kaydetti. Önceliğin genellikle iç istihdam kaynağı olduğunu açıklayan Gül, “Eğer içeride ilgili kadro için uygun profilde bir çalışanımız yok ise kurum dışı adaylara ulaşmak üzere kariyer sitelerine, iş arama portallarına ve hatta son yıllarda sosyal medya kanallarına ilan çıkıyoruz” diye konuştu.

ONLINE GÖRÜŞME

Türkiye’nin hemen her bölgesinde çalışma sahasının olması nedeni ile görüşmelerde yoğun şekilde teknolojiyi kullandıklarını söyleyen Gül, başvurusunu değerlendirdikleri adayların büyük bir kısmı ile öncelikle uzaktan online görüşme gerçekleştirdiklerini dile getirdi. Sonrasında yüz yüze yetkinlik bazlı mülakat gerçekleştirdiklerini anlatan Gül, işe alım sürecini fırsat eşitliği odağında, din, dil, ırk ayrımı yapmaksızın yalnızca iş-aday uyumunu önceliklendirerek, yönettiklerini ifade etti.
İşe uygun bulunan adaylara sunum, test, referans kontrol gibi süreçleri tamamladıktan sonra ücret ve yan haklar paketini sunduklarını belirten Gül, kabulleriyle birlikte onları aileye dahil ettiklerini kaydetti. Dahil edemedikleri adaylara da birebir dönüş gerçekleştirdiklerini ifade eden Gül, “İş başvurusu sürecinde adaylara her aşamada yaptığımız geri bildirimler doğrultusunda son 8 yıldır ‘İnsana Saygı’ ödülünü almaya layık görülüyoruz” dedi.

Bir şirkete yön veren, onu başarıya ya da başarısızlığa götüren en önemli ögenin insan olduğunu vurgulayan Berteks Tekstil A.Ş. İnsan Kaynakları Müdürü Filiz Çarıkçı, “Vizyonumuz gelişmiş ve başarıya ulaşmış dünya şirketleri arasında anılmak olduğu için çok iyi bir insan kaynağı alt yapısına sahip olmaya ve bu kaynağı da devamlı geliştirmeye önem veriyoruz” diyor.

Tekstil sektöründe faaliyet gösteren Berteks, 1922’den beri bir aile şirketi olarak çalışmalarını sürdürüyor. Demirtaş Organize Sanayi Bölgesi’nde yaklaşık 80 bin metrekarelik alanda faaliyet gösteren işletme, yaklaşık bin kişiye istihdam sağlıyor. Asırlık geçmişe yaklaşan şirket, bugün 4’üncü kuşak sahipleri ile bilgi, birikim ve tecrübesini Ar-Ge merkezine de yansıtarak, teknik tekstil alanında önemli çalışmalara ev sahipliği yapıyor.
Şirketin insan kaynakları yönetimi ile ilgili bilgi paylaşımında bulunan Berteks Tekstil A.Ş. İnsan Kaynakları Müdürü Filiz Çarıkçı, çalışacak kişilerin seçiminde hassas davrandıklarını belirterek, çalışanların organizasyonunun en önemli değeri olduğu bilincinde hareket ettiklerini kaydetti. Şirket yönetiminde, ‘bedensel, ruhsal ve sosyal iyilik’ ilkesine bağlı kalarak, ‘İnsan Hakları’nı önceleyen çalışmalar yürüttüklerini vurgulayan Çarıkçı, “İnsan Hakları’na verilen değer arttıkça çalışanların verimi ve yapılan işlerin kalitesi de artmaktadır. Böyle bir sistemin kurulabilmesi amacıyla çalışanlarımıza sevgi ve saygıyla yaklaşarak; ırk, dil, cinsiyet, inanç, din ve politik görüş ayrımcılığı yapmadan, adaleti önceleyerek, İnsan Hakları anlayışını prensip edinerek davranmaktayız” diye konuştu.
Birinci ilkelerinin hedefler kapsamında insan kaynaklarını en verimli kullanmak olduğunu ifade eden Çarıkçı, ikincisinin ise çalışanların gereksiniminin karşılanması ve mesleki yönden gelişimlerini sağlamak olarak dile getirdi. Bu yaklaşımın amacının insanı bir makine formatında algılayan klasik yönetim anlayışı dışında tutmak olduğunu belirten Çarıkçı, iş doyumuna erişmiş, sağlıklı ve mutlu insanlardan oluşan çalışan ortamı yaratma çabasında olduklarını ekledi.

ÖNCELİĞİMİZ İÇ KAYNAK

Bir şirkete yön veren ve onu başarıya ya da başarısızlığa götüren en önemli öğenin insan olduğunu vurgulayan Çarıkçı, “Vizyonumuz gelişmiş ve başarıya ulaşmış dünya şirketleri arasında anılmak olduğu için çok iyi bir insan kaynağı alt yapısına sahip olmaya ve bu kaynağı da devamlı geliştirmeye önem veriyoruz. Personel açığı olduğu zamanlarda öncelikle kendi iç kaynaklarımıza yöneliyoruz. Yani önceliğimiz gerekli olan personelin şirket içinden seçilmesi anlamına gelmekte. Böylece işletmede
çalışan personele kariyer imkânı sağlamış oluyoruz. Dış kaynaklar kullanılacaksa dijital platformlar, İşkur ve CV havuzunu değerlendiriyoruz. Çalışacak personelin ayrıntılı iş tanımlarına uygunluğu; bireysel görüşme, gerek görülen fiziksel, psikolojik testler ve kişilik envanteri ile değerlendirilmektedir” dedi.

ORYANTASYON SÜRECİNDE REHBER PERSONEL

Orhan Holding İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Evrim Bayam Pakiş, değerleri arasında yer alan ‘Tek yürek olarak işlerimizi başarırız’ sözünden hareketle tüm faaliyetleri ekip işi bilinciyle hayata geçirdiklerini kaydetti. İşbirliği ve ortak akla önem verdiklerinin altını çizen Pakiş, çalışanları karar vermeye cesaretlendirmeye çalıştıklarını vurguladı.Ana faaliyet alanı otomotiv yan sanayi olan Orhan Holding, sigortadan, araç satış distribütörlüğüne; akaryakıttan, tarım ve hayvancılığa kadar farklı sektörlerde faaliyet gösteriyor. İbrahim Orhan tarafından 1972 yılında kurulan ve yıllar içerisinde gelişimini sürdüren Orhan Holding, bugün 15 ülkede faaliyet gösteriyor ve 10 binin üzerinde çalışana istihdam sağlıyor.

İşe alım süreci ile ilgili bilgi veren Orhan Holding İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Evrim Bayam Pakiş, beyaz yakada işin gerektirdiği bilgi, beceri ve deneyimin seçim kriterleri arasında yer aldığını açıkladı. Şirket kültürü ve değerlere uygunluğun önemli olduğunun altını çizen Pakiş, bu süreçte adayların Orhan Holding yetkinliklerine ne düzeyde sahip olduklarını ölçmeye yönelik yetkinlik envanterleri, teknik becerilerini ölçmeye yönelik muhakeme testleri, gerçek iş yaşamını simule eden değerlendirme merkezi uygulamaları ve yetkinlik bazlı yapılandırılmış iş görüşmeleri gerçekleştirdiklerini kaydetti. 

ORTAK İŞ DİLİ İNGİLİZCE

Faaliyet gösterdikleri tüm ülkelerde yönetici alımlarına Bursa’dan liderlik ettiklerini belirten Pakiş, yetenek havuzunu da kalibre ettiklerini dile getirdi. Global bir şirket olarak ortak iş dilinin İngilizce olduğunu açıklayan Pakiş, “Özellikle yönetsel pozisyonlar için İngilizce’ye tam anlamıyla hâkim olmak önem kazanıyor. Bu nedenle, işe alım sürecinde adaylarımıza yabancı dil testi de uyguluyoruz” diye konuştu.

MAVİ YAKA İŞE ALIM

Mavi yakada işe alımda fabrikaların insan kaynakları bölümleri ve ilgili yöneticilerin etkin olduğunu belirten Pakiş, adayların işe yatkınlıklarını ve becerilerini ölçen bir dizi uygulama içeren test ve iş görüşmesi gerçekleştirdiklerini kaydetti.

YÖNETİCİLERİ BURSA’DA AĞIRLIYORUZ

Global lokasyonlarda ve operasyonlarda görev alan yöneticileri öncelikle Bursa’da ağırlayıp, kişiselleştirilmiş oryantasyon ve işe uyum programları uyguladıklarını açıklayan Pakiş, etkili ve verimli çalışmalarına yönelik bilgi ve beceri ortamı hazırladıklarını söyledi. Bursa dışındaki fabrikalara ziyaretler organize ettiklerini de belirten Pakiş, “Ek olarak, farklı fonksiyonlardan 1 yıl süreli ‘Onboarding Supervisor’ adında çalışma arkadaşları atayarak; hem şirketi daha hızlı tanımalarını sağlıyoruz, hem de fonksiyonlar arasında iş birliğini ilk günden pekiştirmek için fırsat sunuyoruz. Ayrıca, belli aralıklarla gerçekleştirdiğimiz İK görüşmeleri ile de bir yandan şirkette adaptasyonlarını hızlandırıp, bir yandan da ihtiyaç duydukları gelişimi destekliyoruz” diye konuştu.

Kurucuları M. Kemal Coşkunöz’ün ‘Bir işi yapıyorsam, en iyisi olmalıyım’ sözünün kendileri için çok önemli olduğunun altını çizen Coşkunöz Holding İnsan Kaynakları Direktörü Arzu Öneyman, eğitimci ve sanayici köklerinin faaliyet gösterdikleri coğrafyalara da katkı sağladığını söylüyor. Odağına insanı alan, tüm farklılıkları kucaklayan bir şirket kültürü benimsediklerini vurgulayan Öneyman, “Dört kuşağın bir arada çalıştığı ve genç popülasyonun yüksek olduğu ender kuruluşlardan biriyiz. Tüm bu farklı grupların harmoni içerisinde çalışması ve hatta birbirini daha da yukarı taşıması, kuvvetli bir iletişim ihtiyacını da beraberinde getiriyor” diyor.

Bu hafta 7 sektörde 12 şirketle faaliyetini sürdüren Coşkunöz Holding’in insan kaynakları uygulamalarını ele alıyoruz. Bünyesinde 2 bin 300 çalışanı bulunan kuruluşun İnsan Kaynakları Direktörü Arzu Öneyman, yaptıkları çalışmaları anlattı. İşe alım sürecinde şirketteki açık pozisyonları gerek kendi internet siteleri, gerekse kariyer ve iş bulma siteleri üzerinden yayınladıklarını söyleyen Öneyman, yönetici pozisyonları için farklı platformlardan da yararlanabildiklerini ekledi. İşe alımda en önemli ilkelerinin, tüm adaylara fırsat eşitliği sunmak olduğunun altını çizen Öneyman, din, dil, ırk, cinsiyet ayrımı yapılmadan pozisyon gerekliliklerini sağlayan herkesi sürece dahil ettiklerini kaydetti.

MEVCUT ÇALIŞANLAR YOLUYLA

Personel ihtiyacının öncelikle mevcut çalışanlar yoluyla; GEN-C Yetenek Programı veya Bursa Coşkunöz Eğitim Vakfı’ndan yeni mezun olup, ilgili pozisyona başvuru yapan adaylar arasından değerlendirildiğini belirten Öneyman, “İhtiyacımız çalışan personeller arasından görev değişikliği, terfi ya da rotasyon karşılanmaması durumunda, dış kaynaktan temin yoluna gidiliyor. Bunun için tüm veri tabanı, insan kaynakları istihdam siteleri, Coşkunöz Holding CV Bank, meslek odaları, kariyer fuarları başvuruları, İŞKUR, özel istihdam büroları incelenerek, uygun adaylar tespit ediliyor. Adaylar pozisyonun gerekliliklerine göre; Bilgi Sınavı, Psikoteknik Değerlendirme/ Yabancı Dil Testleri, Mesleki Kişilik Envanteri, Sunum, Değerlendirme Merkezi, Referans Kontrolü gibi çeşitli değerlendirme uygulamalarına dahil oluyor. Bilgi, beceri, yetenek ve hedefleri, pozisyonun gerekleriyle örtüşen uygun adaylara yazılı iş teklifimizi iletiyoruz” diye konuştu.

İŞE UYUM ÖNEMLİ

Yurtdışı lokasyonlarının da bulunduğunu hatırlatan Öneyman, personelin işe uyumunun önemli olduğunu vurguladı. Yeni çalışana; hem yönetici, hem de tüm çalışanların kendini ilk günden itibaren ailenin parçası gibi hissetmesinde sorumlu davrandığını söyleyen Öneyman, buna motivasyonu yükselten uygulamaların da hizmet ettiğini kaydetti. Standart oryantasyonun yanı sıra holding olarak periyodik genel oryantasyon gerçekleştirdiklerini belirten Öneyman, “Hedefimiz, Coşkunöz Holding kültürünün ve değerlerinin ilk ağızdan anlatılıp, yayılması ve farklı şirketlerde işe başlayan arkadaşlarımızın birbirlerini tanımalarına imkân oluşturup, aidiyetlerinin artmasını sağlamak. Bir diğer iyi uygulamamız ise Uyum Görüşmeleri. Bunlar, yeni işbaşı yapan çalışanlarımızın adaptasyonlarını hızlandırmak ve işbaşı hazırlıkları ile ilgili geri bildirimleri almak amacıyla işe başladıkları ilk 45-60’ıncı günleri arasında İK Kariyer Gelişim Uzmanlarımız tarafından gerçekleştirilen görüşmelerdir. Görüşme çıktılarına göre aksiyon alınıp, ilgili kişiler tarafından takip edilir” dedi.

REKABETÇİ ÜCRET POLİTİKASI

Beyaz yaka çalışanlar için ücretlendirmede kademe yapısının bulunduğunu açıklayan Öneyman, yılda bir kez yapılan ücret artışlarında, enflasyon gelişimi ve sektör ücret verileri dikkate alınarak, rekabetçi ücret yapısı sağlandığını kaydetti. Öneyman, örgütlü olan iş yerlerinde, mavi yaka çalışanların ücretlendirme ve özlük haklarının Toplu İş Sözleşmesi kapsamında belirlendiğini hatırlattı.

Büyükorhan Belediye Başkanı Ahmet Korkmaz, mali açıdan en sıkıntılı belediyelerden birisi olduklarını belirterek, 2019’un tespit ve toparlanma yılı olarak geçtiğini kaydetti. Altyapı, üstyapı, İlçe meydanı, kırsal turizm, stadyum yatırımı yapacaklarını anlatan Korkmaz, “İlk senemizi doldurduğumuz andan itibaren yatırım ve proje yılı ilan ediyoruz” dedi.

 

Ahmet Korkmaz

Büyükorhan Belediye Başkanı Ahmet Korkmaz, 2019’un bütün belediyeler için zor bir yıl olduğuna işaret ederek, kentte mali açıdan en sıkıntılı belediyelerden birisinin Büyükorhan olduğunu kaydetti. Geçen yılı hem mali, hem kurumsal anlamda tespit ve toparlanma yılı olarak geçirdiklerini söyleyen Korkmaz, “İçinde bulunduğumuz durumun keşfini ve tespitini yaptık. Telafisi ile ilgili de çalıştık. Bir kısmı da 2020’ye sarktı. Kurumsal yapıda bir takım değişiklikler gerçekleştirdik. Tabi bunların kurumlara yansıması zaman alabiliyor” diye konuştu.

İLK HEDEFİMİZ İLÇE MEYDANI

Yeni dönemde yapacakları çalışmalardan bahseden Korkmaz, “Bu yıl ilçemize güzel bir meydan kazandıracağız. Daha önce yapılar vardı. Yıkımı yapılmıştı. Bazı nedenlerden bir türlü meydan projesi başlatılamamıştı. Başlattık ama hava muhalefetinden dolayı ara verdik. Bahar aylarında ilçemiz harika bir meydan kazanmış olacak. Burası cazibe merkezi olacak. İlk hedefimiz bu” dedi.

KIRSAL TURİZM GELİŞECEK

Harmancık Belediye Başkanı Yılmaz Ataş, 2020 yılının kendileri açısından yatırım ve hizmet yılı olacağını söyledi. İlçe geleceğinin turizmde olduğunu aktaran Ataş, kent mobilyaları yatırımının yanı sıra termal yatırımlarla iş imkanı sağlayıp, göçü engellemeyi; ilerleyen zamanda da tersine göç için çabalayacaklarını kaydetti.

 

Yılmaz Ataş

Harmancık Belediye Başkanı Yılmaz Ataş, 2019’un iyi şekilde geçtiğini söyledi. Önceki dönemden borçlu bir belediye devralmadıklarını belirten Ataş, 2020’den ümitli olduklarını ve daha güzel bir yıl beklediklerini vurguladı.

GELECEK KIŞA DOĞALGAZ HAZIR

Yarım kalan projelerin tamamlanacağı yönünde söz verdiklerini anımsatan Ataş, bu yıl için yapacakları çalışmalardan da bahsetti. Şehit Adil Kınık Okul Kampüsü’nün içinde halk eğitim, imam hatip ortaokulu ve ilköğretim okulunun yer aldığını ifade eden Ataş, “Büyükşehir kanalıyla bu çalışma başladı. 6 - 7 milyonluk liralık bir yatırım yapılıyor. 2020’de ihalesi olup, temeli atılacak. Atık su arıtma tesisimiz, Büyükşehir’den geçti. 7’si İller Bankası, 7’si Büyükşehir’den olmak üzere 14 milyon liralık bir çalışma olacak. İstimlak sorunu vardı. Onlar da çözüldü. Sadece ihaleye çıkması kaldı. 2020’de bu başlayacak. Doğalgaz devletin bir yatırımı. Mart veya Nisan ayı gibi kazı çalışmaları başlayacak. İlk gazı da ilköğretim okulumuza vereceğiz. Önümüzdeki kışa insanlarımız doğalgaz ile girecek” diye konuştu.

KENT MOBİLYASININ MERKEZİ

Kent mobilyaları üretim merkezinin son aşamasına geldiklerini açıklayan Ataş, “Türkiye’nin kent mobilyalarını karşılamayı hedefliyoruz. Bunun proje ortakları yüksekokul, Harmancık Belediyesi ve Büyükşehir Belediyesi olarak yer alıyor. Biz, buradan piknik masası, bank, kamelya gibi en basit üretimden başlayıp; hem istihdam sağlayacağız, hem de kent mobilyası üreteceğiz. İstikbali olan ve alınan bir ürün olarak dikkat çekiyor. İşin içinde Büyükşehir Belediyesi de olduğu için sadece Bursa olarak bakmamak lazım. Pazarlama gücüne sahibiz” dedi.

Keles Belediye Başkanı Mehmet Keskin, baştan beri stratejilerinde kırsal turizm ve devamında da ‘Slow City’ çalışmasının bulunduğunu belirterek, “Çünkü bizim memleketimizin fabrika kuralım, burada insanlar ekmek sahibi olsunlar’ gibi bir şansı yok. Bakınca çok verimli tarım arazilerimiz de yok. Onun için kırsal turizmi canlandırmak istiyoruz. Bu noktada ‘Slow city’ müracaatımız olacak” dedi.

 

 

Mehmet Keskin

Keles Belediye Başkanı Mehmet Keskin, 4 Nisan 2019’da göreve başladığını hatırlatarak, bu tarihten itibarin kanalizasyon işlerinin bittiği yerlerin üst yapı çalışmalarına odaklandıklarını söyledi. Kaldırım ve parke taşlarının döşediklerini ifade eden Keskin, “Bu taşların hemen hemen tamamını döşedik. Merkezde 5 bin metrekare bordür, kaldırım için taş aldık. Görev geldiğimizde birçok yerin üst yapı çalışması yapılmamıştı. Yaklaşık 700 bin lira masrafımız oldu” diye konuştu.
Daha önce Akçapınar’da 3 katlı ihalesi yapılmış köy binası bulunduğunu hatırlatan Keskin, bunun sözleşmesinin eksik olduğunu hatırlatarak, tamamladıklarını açıkladı.

ÇÖREK OTU PARA GETİRİYOR

Yazıbaş Mahallesi’nde çörek otu diktiklerini belirten Keskin, “Bunu ayıklama noktasında İl Tarım Müdürlüğü’nden makine temin edilmişti. Birkaç senedir atıl duruyordu. Onun binasını yaptık. Orada da vatandaşlarımız çörek otunu ayıklayabiliyor ve daha güzel fiyata satabiliyor” şeklinde konuştu.