300 çalışan var, 100’ü saha çalışanı. Kalanı genel müdürlükte operasyon, çağrı merkezi gibi bölümlerde çalışanlar var.
Otomatik katılımdan sonra çalışan sayınız arttı mı?
Otomatik katılımdan sonra süreçlerimizin çoğunu otomatize etmeye çalıştık. Müşteri kitlemize de online çözümlerle gerçekten hızlı bir süreç vaat etmeye çalıştık. Dolayısıyla saha kadrolarında ve genel müdürlük kadrolarında daha kurumsal odaklı bir yapılanmaya gittik. Online süreçlerle biz bu süreci tamamladık.
Çalışanların ne kadarı kadın?
Yönetim, icra kurulu 10 kişiden oluşuyor 4’ü kadın. Yönetici kademelerinde yüzde 40-50 seviyelerinde kadın var.
Herkese eşit mesafede davranıyoruz, bu dengeli sonuçta bunun göstergesi, bunun için bir efor sarf etmedik. Ama gerçekten rasyolar burada olmasaydı pozitif ayrımcılığa gidiyor olurduk. Kadının gerçekten iş dünyasına farklı katkıları olduğuna inanıyoruz. Özellikle belli evrelerden sonra, mesela anne olduktan sonra planlama, organizasyon gibi becerilerinin arttığını görüyoruz. Veya kadın empatisi ile yaklaşılan konularda, işbirliğinde, iletişimde bulundukları ortama olumlu katkılarının olduğunu biliyoruz. Dolayısıyla iş dünyasında da bu dengenin korunması önemli.
Yıllık sirkülasyon oranınız?
Yüzde 10-15 bandında devam ediyor. Sirkülasyon, sigorta sektöründe özellikle saha kadrolarında biraz daha yüksek. Biz bu konuda bir dizi aksiyon aldık, öncelikle çıkışların sebebini analiz ettik, atılması gereken adımları belirledik. Aldığımız aksiyonlar aslında turnover’a olumlu yansıdı.
Kaçtı önceden?
Yüzde 20’den yüzde 10’lara düştü.
GÖNÜLLÜ İK ELÇİLERİ ÇALIŞANLARI DİNLEDİ
Neler yaptınız da düştü?
Çalışan bağlılığı için çok şey yaptık, önce dinleme ile başladık. ‘İK elçileri’ diye oluşturduğumuz bir çalışan grubumuz var, her bölümden gönüllü çalışanlar var bu grubun içinde. Bu arkadaşlardan çalışanların ne gibi beklentileri olduğunu veya mevcutta ne gibi değişiklik önerileri olduğunu duymaya çalışıyoruz. Dolayısıyla tüm İK uygulamalarını herkesin isteyeceği şekilde kurgulamaya çalışıyoruz. Yeni işe başlayacak bir kişi aslında ilanı gördüğü andan itibaren kurumla ilgili bir algı oluşturmaya başlıyor. Biz de işe alım sürecinden başlayarak işe aldığımız kişileri onboarding diye tanımladığımız bir sürece dahil ediyoruz. Kişi işe gelmeden önce, ekibindeki kişilerle tanışır, ona Cardifli bir kanka atıyoruz. 1., 3. ve 5. aylarda kişiyle görüşüyoruz, nasıl gittiğini görüyoruz. Çünkü şirketten kopmaların genellikle 6. aydan önce olduğunu gördük. Genelde kurum kültürüne uyum sağlayamayanlar ilk 6 ayda ayrılır.
İşe girdikten sonra da yılda en az 1 kere kariyer görüşmesi yapıyoruz. Kişi şirketle ilgili iletmek istediği her şeyi bu 1 saatte iletebiliyor. Onun dışında her hafta perşembe günü açık seanslarımız var, çalışan randevu alıp istediği zaman İK ile buluşabiliyor.
Bu görüşmelerden sonra başlattığınız uygulamalar oldu mu?
Son dönemin en flaş uygulaması esnek yan haklar oldu. Y kuşağı konfor alanı istiyor. “Bu senindir” demek yerine “bunlar senin, sen içinden istediğini seç” denmesini tercih ediyorlar. Dolayısıyla bizim esnek yan haklar paketi çalışan inisiyatifi ile ortaya çıkmış bir konu.
Biz Cardif olarak 2011’den bu yana çok hızlı değişiyoruz ve değişime hızlı adapte oluyoruz. Tüm bu yaptıklarımızla (İK alanında kalite standardı olan) Investors in People’dan 6. Nesil kategorisinde ödül aldık.
Nedir 6. nesil?
6. Nesil şirketin sürdürülebilir başarısına bakıyor. Sonucunda gerçekten de şirketin finansal olarak da başarısının olmasını hedefliyor. Bunun merkezine de organizasyonun ortak başarı hedefini koyuyor. Liderlik, geliştirme ve destek diye 3 ana başlığı var, bunların her birinin altında 9 kategori daha var yani toplam 27 başlık üzerinden sizin insan yönetimine dair tüm süreçlerinizi uçtan uça denetliyor.
Şirketin vizyonunu, misyonunu, değerlerini tüm çalışanlarla beraber yazdık. Çalışanlarla 2020 hedeflerimiz belirledik buna Cardif 2.0 dedik. Yapı taşlarımızı oluşturduk. Nasıl bir liderle çalışma istiyorsunuz dedik, Cardifli lider profilini oluşturduk.
Yenilikçi, girişimci lider istiyorlar
Nasıl bir lider istiyor çalışanlar?
En çok görmek istedikleri özellikler liderin yenilikçi, girişimci olması, inisiyatif vermesi ve rehberlik etmesi. Çalışana koçluk yapmak çok önemli. Tüm yönetimimiz birebir koçluk seanslarıyla o desteği aldı. Liderlik profilinde çalışanlardan beslenerek oluşturduk.
Çalışan bağlılık oranınız nedir?
Yüzde 81.
Otomatik katılımda cayma oranı yüzde 65
Otomatik katılımdan sonra çalışanların ne kadarı caydı?
Bireysel Emeklilik Sistemi’nde (BES) sektör 2016 sonu itibarıyla bir önceki yıla kıyasla yaklaşık yüzde 24 büyüme kaydederek 53.4 milyar TL’lik bir fon tutarına ulaştı. Yine aynı dönemde sistemdeki katılımcı sayısı bir önceki yıla göre yaklaşık 600 bin artış göstererek 6.5 milyonu aştı. Sözleşme adedi açısından bakıldığında ise sektör yaklaşık yüzde 10.6 büyüme ile 7.9 milyon adete erişti.
2017’nin ilk üç ayı değerlendirmeye alındığında ise BES katılımcı sayısı 6.7 milyon ve sözleşme sayısı 7.9 milyona ulaştı. Fon büyüklüğü 2017’nin ilk üç ayında yüzde 7 büyüme ile 57 milyar TL’yi aştı. 21 Nisan tarihli Emeklilik Gözetim Merkezi verilerine göre, otomatik katılım sisteminde sektör genelinde 2.3 milyon katılımcı sistemde kaldı ve fon büyüklüğü 270 milyon TL’yi aştı. Sistemden çıkış oranlarının ise yaklaşık yüzde 65’lerde olduğu gözlemleniyor.