Raporlu işçi işten çıkarılabilir mi

Esasen bu yaklaşım bir kanuni dayanağa sahip olmayıp, daha ziyade insani sebeplerden kaynaklanmaktadır. İşçileri koruma kaygısı öne çıkmaktadır. Şüphesiz bu kaygı da yersiz değildir. Ancak olayın bir de öteki cephesi vardır. Diyelim, beş işçi çalıştırılan küçük bir işyerinde uzun süreli istirahatli bir işçisi bulunan işverenin onu çıkaramadığı için yerine de başka birini alamaması durumunda işlerinin aksaması mümkün olabilmektedir. Oysa İş Kanunu uygulaması tam da böyle değildir!Kasıt yada içkiye düşkünlüğü ile hastalanan işçiİş kanununda işçinin hastalığı halinde bazı durumlarda iş sözleşmesi sona erdirilebilmektedir. Bu durumlar esasen herkesçe de kabul edilebilecek niteliktedir. Bunlardan birisi, işçinin kastı yada derli toplu olmayan bir hayat yaşayışı veya içkiye düşkünlüğü sebebiyle hastalanması yada sakatlanması ve bu sebeple de ardı ardına üç işgünü işe gelmemesi halinde işveren o işçiyi işten çıkarabilir. Belirtelim ki, buradaki işten çıkarma sebebi işçinin içkiye düşkünlüğü değil, sayılan diğer sebeplerle hastalandığı için işe gelememesidir.Tedavi edilemeyen işçinin durumuİşçinin tutulmuş olduğu hastalık tedavi edilemeyecek nitelikte ise ve bu hali işyerinde çalışmasına sakınca yaratıyor ise işveren yine işçisini işten çıkarabilir. Ancak bu durumun mutlaka sağlık kurulu kararı ile saptanmış olması gerekmektedir.Genel olarak hastalanan işçiYukarıda belirtilen durumların dışında da işçilerin hastalanması, sakatlanması mümkündür. Bu şekilde hastalanan işçinin hastalık/raporluluk süresi belli bir süreyi geçer ise de iş sözleşmesi sona erdirilebilmektedir.Şöyle ki; yukarıda belirtilen sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre bildirim sürelerini(ihbar önellerini) altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz haftalık sürenin bitiminde başlar.Örneğin; 5 yıllık kıdemi olan, ve bu hastalanarak rapor verilen işçinin iş sözleşmesini işveren; feshi ihbar süresi olan 8 haftaya 6 haftalık sabit bekleme süresini eklemek suretiyle (8+6=14) hafta sonra haklı sebeple feshedebilecektir.İşten çıkarılan raporlu işçi kıdem tazminatı alacak mı?Belirtilen sebeplerle hastalanan /raporlu olan işçinin iş sözleşmesi "sağlık sebebiyle" haklı nedenle sona erdirilir ise işveren bu durumdaki işçisine kıdem tazminatı da ödemek durumundadır.Raporlu işçiye ücret ödenecek mi?Bu da tartışmalı bir konu olmaya devam ediyor. Raporlu işçinin hangi iş sözleşmesi ile çalıştığı bu sorunun da cevabını oluşturacak. Eğer işçi maktu(aylık) ücretle çalışan bir işçi ise İş Kanunu/49.madde gereği raporlu iken bile ücreti tam olarak ödenecektir. Şüphesiz SGK'den aldığı ödenek(hastalık parası) mahsup edilmek suretiyle ücret ödemesi yapılacaktır.Ancak işçi diğer tür ücretle çalışıyor ise diyelim günlük, haftalık ücret vb. bu sefer raporluluk süresi içinde yani iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği bu süreler için ücret işlemeyecektir. İşçi sadece SGK'den koşulları var ise hastalık parası alabilecektir. Belirtelim ki, bu zorunlulukların dışında işveren; işçi ister maktu aylıkla ister diğer tür ücretle çalışan işçi olsun dilerse, yardım kabilinden SGK'den aldığı hastalık parasını dikkate almaksızın işçisine ücretini her zaman ödeyebilir.Raporlu işçinin sigortalı bildirimi nasıl olacak?Raporlu işçi ücret almayı hak etmiyor ise yada işverenince herhangi bir şekilde de ücreti ödenmiyor ise SGK'ye sigorta bildirimleri yapılırken prim belgesinde sıfır gün/kazanç üzerinden bildirge edilecek, eksik gün nedeni de istirahat hali olarak kodlanacak/belgelendirilecektir.Öte yandan raporlu işçi maktu aylıklı olarak ücreti hak ediyor ise veya diğer tür ücretli olmasına rağmen işverenince ücret ödemesi yapılmış ise, SGK'den hastalık parası alsa bile Kuruma sigortalı bildirimi yapılmaya devam edilecektir. Bu şekilde ücret "çalışmadan" alındığı için hastalık parasının kesilmesi de sözkonusu olmayacaktır.