Marifet ve başarı burada

Maslow, insanların temel ihtiyaçlarını bir sıraya dizer ve piramit olarak gösterir.

Piramidin tabanından başlayarak bu temel ihtiyaçlar şunlardır:
1- Fizyolojik ihtiyaçlar: Yeme, içme, uyuma, ve diğerleri - ki bizde bu ‘diğerleri’ (!) gelişmiş toplumlardan biraz daha ağır basar.

2-Güvenlik ihtiyaçları: Fizik güvenlik (belli kalkış ve yatış saatleri, uygun bir ısı, rahatsız etmeyen bir gürültü düzeyi vs), ekonomik güvenlik (iş güvenliği, sözleşme, sosyal haklar vs), duygusal güvenlik (madem ki konumuz İK, sözüne güvenilir ve karşısındakine saygı gösteren bir yönetici mesela).

3- Sosyal ilişki ihtiyacı: Aidiyet, çalışma arkadaşlarıyla iyi bir ilişki, bilgiye erişim ve kendini ifade özgürlüğü…

4-Saygınlık ihtiyacı: Şirkette itibar görme, prestijli bir sektörde ve şirkette çalışma, işi konusunda duruma hâkimiyet, yetki delegasyonu…

5- Kendini geliştirme ve ilerleme ihtiyacı: İşinde mutlu olma, takdir edilme, yeteneklerinin değerlendirilmesi, yaptığı işe bir mana verebilme…

Frederick Herzberg ise, Maslow’un yaklaşımına önemli bir ilavede bulunur:
Kimi ihtiyaçlar tatmin edilmediği zaman kişiyi (bireyi, çalışanı değil) motive ederken, kimi ihtiyaçların tatmin olmaması, aksine, sadece motivasyon kaybı yaratır, der.

*
Lafı uzatmak istemiyorum.

Zaten şirket yöneticileri ve İK yöneticileri Maslow’un ve Herzberg’in bu çalışmalarını okumuşlardır ve konuya hâkimdirler. (Gülmeyin, ne gülüyorsunuz:)

Hariçten gazel okuyan biri olarak sadece bir öneride bulunmak, daha doğrusu bir hatırlatma yapmak istiyorum.

2. Dünya Savaşı’na kadar işverende hâkim olan ‘çalışanlar bir ağızdan ibarettir, karnı doysun yeter’ anlayışı zaten (çocukları, kadınları, ihtiyarları sömürmeye devam eden kimi üçüncü dünya ülkeleri hariç tutulursa) gerilerde kaldı.

Ancak gene de pek çok şirketin ‘insan kaynakları politikası’ 1 ve 2 no.lu ihtiyaçların tatmininden öteye geç(e)miyor. Oysa sosyal ilişki ihtiyacı, saygınlık ihtiyacı, kendini geliştirme ve ilerleme ihtiyacı giderek, fizyolojik ihtiyaçların ve güvenlik ihtiyacının önüne geçiyor. (Zaten doğru dürüst şirketlerde çalışanlar, 1 ve 2 no.lu ihtiyaçlarının şirketçe tatminini ‘doğal’ yani ‘cepte’ görüyorlar.)

Yani Maslow’un 5’li kategorisi ters piramit haline gelmek üzere, sübjektif ihtiyaçlar objektif ihtiyaçların önüne geçmeye başladı.

Özetle diyeceğim şu:
* Çalışanlarınızı motive etmek için aidiyet, itibar, işini anlandırabilme gibi (3, 4 ve 5 no.lu) ihtiyaçlarını gözardı etmeyin.

* Bunların tatmin edilmemesinin motivasyon eksikliği değil, demotivasyon yarattığını unutmayın.

* Ve (işin en zor ama kilit kısmı bence burada) çalışanların tek tip olmadığını unutmayın. Herkesi bir tutmayın. Madem ki yönetim ve İK olarak çalışanlardan en iyi verimi ve performansı almak hedefiniz, her çalışanın (en azından yönetici kadrolarınızın) neyle gaza geleceğini, neyle demotive olacağını anlamaya çalışın.

Zor değil mi?

Eeee, kolay olsaydı herkes lider olurdu!

‘Yöneticileri kim eğitiyor?’
Genç bir kadın bana bir e-posta göndermiş, şöyle diyor:
“Evet, şu an ülkedeki sorunlar içerisinde bu yazım belki çok küçük bir detay, ama (...) size yazmak istedim. Yöneticileri kim eğitiyor? Yöneticilerin kendini eğitmesi konulu bir yazı yazar mısınız, haber yapar mısınız Allah aşkına.
Uzun süredir işsizim. İş görüşmelerine gidiyorum, restorasyon ve lojistik bölümünü bitirdim, bekarım. Gittiğim iş görüşmelerinde “Neden bekarsınız?”, “Neden bu yaşa kadar evlenmediniz?”, “Madem sekreter olacaktınız neden restorasyon okudunuz?” gibi absürt, bence mahrem alana giren ya da zeka yoksunu sorularla zaten stresli olan bir görüşmeyi, saçma sorular biraz daha artsa kafa göz dalınabilecek bir formata getirebilen yöneticiler var. Saatlerce bekletip, görüşmeye geç girip, bir özür dilemeyenler... Genel soruların dışında kişiye ve pozisyona uygun sorular sormaktan acizler...
Umarım yazımı okursunuz!”

Okudum elbette, sizlere de okutmak istedim. Çünkü bunun çok haksız bir muamele ve çok haklı bir soru olduğuna inanıyorum.