Kısa çalışmada kıdem tazminatı sorunu

Kısa çalışma ödeneği ve ücretsiz izin uygulaması uzadıkça çalışanlarda da hem endişe hem de hakları konusunda tereddütler artıyor. Koronavirüs destekleri kapsamında mart ayının sonunda çalışanları ve işverenleri desteklemek için kısa çalışma ödeneği ödenmeye başladı. Nisan ayında da işverenlere çalışanlarını ücretsiz izne çıkarma hakkı tanındı ve ücretsiz izne ayrılanlara devlet aylık 1177 destek verdi. Üst üste alınan kararlarla, nakdi ücret desteği ve ücretsiz izin uygulamasının süreleri uzatıldı.

Son duruma göre kısa çalışma ödeneği 31 Ekim’e, ücretsiz izne ayrılanlara ödenen nakdi ücret desteği de 17 Kasım tarihine kadar uzatıldı. Son rakamlara göre de 3 milyon 579 bin kişiye kısa çalışma ödeneği, bir milyon 976 bin kişiye de ücretsiz izin desteği ödeniyor. Bu kişilerin büyük çoğunluğu mart ayından beri kısa çalışma kapsamında çalışıyor. Bazı çalışanlar da nisan ayından bu yana da ücretsiz izinli olarak çalışıyor.

HAK KAYBI OLUYOR

Bu süreler uzadıkça çalışanlar da hakları konusunda tereddüde düşüyor. Nitekim son günlerde okuyuculardan gelen sorulara baktığımda, en çok merak edilenlerin başında, kısa çalışma ile ücretsiz izin sürelerinin kıdem tazminatı hesaplamasında kullanılıp kullanılmayacağı geliyor. Bu konuda bir okuyucudan gelen soruyu paylaşayım; “Mayıs ayında ücretsiz izne çıkartıldım, halen de izinliyim. Ücretsiz izinde geçen süre kıdem tazminatı süreme eklenecek mi?” Okuyucularda benzer soruları sıklıkla alıyorum.

Maalesef bu soruların kesin cevapları yok. Önce kısa çalışma ödeneğinden başlayayım. Kimi işyerleri koronavirüs döneminde tamamen işini durdurdu ve çalışanlar da ona göre kısa çalışma ödeneği aldı; kimi işyerleri ise çalışma sürelerini azalttı ve çalışanlar azaltılan günler için kısa çalışma ödeneğinden yararlandı. İş kanununda kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan sürelerin, çalışanın kıdeminde hesaba katılıp katılmayacağı konusunda bir netlik yok. Sadece dokuz yıl önce Yargıtay’ın bu konuda bir kararı var ve o karar da bu sürelerin kıdem tazminatında hesaba katılacağı yönünde. Ancak bu karar verilirken kısa çalışma ödeneğinde bu kadar uzun süreler yararlanılmamıştı.

KARARI YARGI VERECEK

Hal böyle olunca, çoğunluk görüş, kısa çalışma süresinin kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmayacağı yönünde. Bu durumda, 7 ay kısa çalışma ödeneğinden yararlanan bir çalışanın, ileride işvereni tarafından işten çıkartıldığında ya da gerekli şartları taşıyıp kendi isteği ile ayrıldığında; kıdemi 7 ay eksik hesaplanacak demektir. Malum, kıdem tazminatı, her 1 yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanıyor ve bir aylık ücretin, çalışma yılı ile çarpılması sonucu belirleniyor. Kimi azınlık ise, Yargıtay’ın geçmişteki kararına bakarak, kısa çalışma süresinin tamamı için kıdem alacaklarını savunuyor. Anlaşılan o ki, işten çıkarma yasağı kalkıp, kısa çalışma ödeneği de bittikten sonra, kıdem tazminatı konusunda çalışan ile işveren arasında çıkacak uyuşmazlıklarda yargının vereceği karar belirleyici olacak. Ya da iş kanunda bu konuda bir düzenleme yapılarak, belirsizlik ortadan kalkacak.

ÜCRETSİZ İZİNLİLERİN SORUNU DAHA BÜYÜK

Kısa çalışma ödeneğinde yaşanan kıdem sorununun bir benzeri işvereni tarafından ücretsiz izne çıkartılan ve devletten nakdi ücret desteği alan 1.9 milyon çalışan için de geçerli. Hatta ücretsiz izinde durum biraz daha karışık. Bugün uygulanan ücretsiz izin iş kanununda yer almıyor; koronavirüs nedeniyle yapılan özel bir uygulama. Bu nedenle de ücretsiz izin süresinin kıdem süresinden sayılıp sayılmayacağı hususunda iki farklı görüş var. Birincisi, ücretsiz izin ile çalışanın iş sözleşmesi askıya alındığından –ki, kimi çalışanlar için bu süre 5 ayı buluyor- bu süre kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmayacağı yönünde. İkinci görüş ise iş kanununun ücretsiz izin ile ilgili bölümündeki bir maddeye göre bu süreler kıdem hesabında sayılacak. Kesin olan bir şey var, ücretsiz izinde geçen sürelerin kıdemde kullanıp kullanılmayacağına ya ileride açılacak davalar sonucunda hukuk karar verecek ya da iş kanunda bu konuda bir düzenleme yapılacak.