ABD’de halka açık şirketlerin bu yıl yürürlüğe giren bir yasa kapsamında CEO’ların ve çalışanların aldıkları ortalama ücretleri açıklamaları ücret eşitsizliği konusunu yeniden gündeme taşıdı. Paylaşılan rakamlara göre, bazı şirketlerde çalışanların CEO’larının şu anki maaşına ulaşabilmeleri için bin yıldan fazla çalışmaları gerekiyor.
Haberin Devamı
ABD’de bu yıl yürürlüğe giren bir yasa ile borsada işlem gören şirketlerin, CEO’lara ödedikleri ücretler ile çalışanlarına ödedikleri ortalama ücretleri açıklamaları zorunlu hale getirildi. Firmaların bu kapsamda paylaştıkları rakamlar ücret eşitsizliğine dair çarpıcı verileri ortaya çıkardı. Örneğin, perakende firması Walmart’ta çalışanların ortalama yıllık ücreti 19 bin dolar. Ancak, firmanın CEO’su Doug McMillon’un yıllık ücreti 22.2 milyon dolar. Bu durumda ortalama ücretle çalışan bir personelin, CEO’nun bugün kazandığı yıllık miktara ulaşabilmesi için bin yıldan daha fazla çalışması gerekiyor. Bir başka örnek ise medya ve eğlence şirketi Time Warner’dan. Bu firmada çalışanların ortalama ücreti 75 bin dolar. Şirketin CEO’su Jeffrey Bewkes’in yıllık ücreti ise 49 milyon dolar. Yani, ortalama ücretle çalışan bir personelin, CEO’nun 1 yıllık gelirine ulaşması için 651 yıl çalışması şart.
CEO’larla diğer çalışanlar arasında oluşan ücret eşitsizliği, aslında kadın-erkek, beyaz-siyahi çalışanlar arasında sıklıkla görülen ücret farkları ile bağlantılı. Özyeğin Üniversitesi Sosyal Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Berna Zengin Arslan, ücret eşitsizliğinin çalışanlara yönelik kalıplaşmış önyargılardan beslendiğini vurguluyor. İster azınlıklar, ister siyahiler veya kadınlar olsun, egemen olan grup bir işi iyi yapabilme anlamında diğerlerinden üstün görülüyor. Aynı eğitimi almış, benzer iş deneyimine sahip egemen grupların benzer yetenekleri bile olsa daha fazla ücret hak ettiğine inanılıyor. Arslan, özel sektörde ücretler için öncesinde pazarlık edilmesinin ve ücret konusunun şeffaf olmamasının kadınların ve diğer dezavantajlı grupların aleyhine işlediğini düşünüyor. Özellikle iş hayatına yeni başlayan genç kadın çalışanlar, ücret pazarlığı yapabileceklerinin farkında bile olmuyor. Kadınların asıl sorumluluklarının çocuk bakımı ve evle ilgili diğer konular olduğuna dair fikrin yaygın olduğu toplumlarda erkek çalışanların işyerlerinde daha çok ücret hak ettiği inancını besliyor. Birçok ülkede çocuklu kadınların ortalama gelirleri, erkekler ve çocuksuz kadınlara göre düşük oluyor.
Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) verilerine göre Türkiye’de aynı işi yapan kadın ve erkeklerin ücretleri arasındaki fark yüzde 20’nin üzerinde. Arslan, ücret eşitsizliğinin erkek meslekleri olarak görülen teknik meslekler, teknoloji geliştirme ağırlıklı mühendislik gibi alanlarda ve fiziksel güce dayanan servis işlerinde daha fazla görüldüğünü söylüyor. Bu alanlarda erkeklerin daha yoğun çalışması, üst düzey yönetici mevkilerinde yer almaları gelir ortalamalarını yükseltiyor. Bu da ücret eşitsizliği verilerine yansıyor.
NASIL ÖNLENEBİLİR? Danışmanlık şirketi Willis Towers Watson’ın yaptığı 2017 Türkiye Çalışan Normu’na katılan çalışanların sadece yüzde 45’i yaptıkları iş için adil ücret aldıklarını söylüyor. Willis Towers Watson Türkiye Ücret Araştırmaları Lideri Emrah Uysal, ücretlerin adiliyetini sorgulayan çalışanların kurumlara karşı güvensizlik yaşadıklarını söylüyor. Bu çalışanlar kuruma karşı inancını da yitiriyor. Bu da çalışanın motivasyonunu, performansını azaltıyor, bağlılığı düşüyor.
Uysal, ücret eşitsizliği sorununu çözmede başarı sağlamış şirketlerin de bulunduğunu vurgulayarak bu şirketlerin iki temel unsura dikkat ettiklerini belirtiyor. Birincisi, ücret ve ücret yönetimi konusunu daha şeffaf hale getirmeleri. Ancak, bu şeffaflığı sağlamadan önce gerçekten de adil ve objektif temellere dayalı bir ücret politikası olduğundan emin olmak gerekiyor. Ayrıca, çalışanların ücret eşitsizliği konusundaki negatif algılarını iyileştirmek için kurgulanan ücret ve performans sistemi politikalarının çalışanlara şeffaf bir şekilde anlatılması çok önemli. Bir çalışanın “Ücretim neye göre belirleniyor?” sorusunun cevabını şirketlerin açıkça cevaplayabilmesi çok kritik. Uysal, ücret ve kademe bilgisinin çalışanlarla ne derece paylaşılacağı konusunun dünyanın her yerinde tartışıldığını, ancak maksimum şeffaflık ve bilgi paylaşımının adil olmaya dair negatif algıyı azalttığını söylüyor. Çünkü, bilgi saklandıkça dedikodular da artıyor. Uysal’ın bahsettiği İkinci unsur ise firmaların performansa dayalı ücret ve prim sistemini hayata geçirmeleri. Performansa dayalı ücret ve prim sistemini uygulayan şirketler, başarılı ile başarısız çalışanları ayırt edebiliyor. Burada da performansın ve hedeflerin ölçülebilir olması çok kritik.
İZLANDA’DA YASAKLANDI Berna Zengin Arslan, öncelikle eşit işe eşit ücret anlayışının kurum kültürüne yerleştirilmesi gerektiğini düşünüyor. Bu konuda İK birimlerinin bilinçlendirilmesi önemli. Bunun yanında, kadınların iş yaşamından uzaklaşmasının en aza indirilmesi, iş yaşamında kadın ve erkek eşitliğinin yerleştirilmesi, cinsiyetçi dille mücadele edilmesi gibi adımların da atılması gerekiyor. Özyeğin Üniversitesi’nde AB projesi Plotina’yı başlattıklarını aktaran Arslan, projenin eğitim, araştırma ve inovasyonda toplumsal cinsiyet eşitliğinin teşvik edilerek, akademik ve ekonomik verimliliğin üst seviyelere çıkarılmasının hedeflediğini belirtiyor.
Ücret eşitsizliğini önlemede hükümetlerin etkili uygulamaları da var. Örneğin, İzlanda’da 1 Ocak’ta yürürlüğe giren bir yasa ile kamu ve özel kurumlara aynı işi yapan erkek ve kadınlara eşit ücret ödediklerine dair sertifika alma zorunluluğu getirildi.
KRALİÇEYE DÜŞÜK ÜCRET TARTIŞMA YARATTI Ücret eşitsizliği son zamanların popüler dizileriyle de gündeme gelen bir konu. Netflix’in İngiliz Kraliyet Ailesi’ni anlatan The Crown bunun son örneklerinden biri. Dizide Kraliçe Elizabet’i canlandıran başroldeki Claire Foy’un, Kraliçe’nin eşi Prens Philip’i oynayan aktör Matt Smith’den daha düşük ücret aldığı ortaya çıkmıştı. Bu durum çok tartışma yarattı. Dizi yapımcıları özür diledi ve bundan sonra daha eşitlikçi bir yapım şirketi olmak için sivil toplum örgütleriyle çalıştıklarını belirttiler.
Ücret eşitsizliğinin manşetlere taşındığı bir başka örnek ise geçtiğimiz ocakta BBC’nin Çin editörü Carrie Gracie’nin kurumdaki erkek editörlerin kadın editörlerden daha fazla ücret aldıklarını öne sürerek istifa etmesiydi. BBC’den yapılan açıklamada kurumun 2020’ye kadar ücret eşitsizliğini kapatacağı duyuruldu.