Bursa sanayisinde kadının adı var   

Bursa, sanayide Türkiye’ye örnek, ilkleri başaran, üreten bir kent. Çok sayıda kadın Bursa’daki fabrikalarda çalışıyor. Ancak kadın çalışanların büyük çoğunluğu mavi yakalı. Bu durumu tersine çevirmek adına güzel örnekler de yaşanıyor. Bursa’nın önde gelen 3 otomotiv yan sanayi şirketinin genel müdürlük koltuğunda kadınlar oturuyor. Seger Ses ve Elektrikli Gereçler AŞ. Genel Müdürü Tülin Tezer, Maysan Mando’nun Genel Müdürü Tülay Hacıoğlu Şengül ve Thierry Diniz’in Genel Müdürü İpek Yalçın’la Sofra Sohbetleri’nde buluştuk ve merak edilenleri sorduk… İşte yanıtları…

Dünyada da kadınlar orta kademe yöneticilik pozisyonlarında daha fazla varlık gösteriyor. Üst düzeyde ise yok denecek kadar az. Sizler Bursa otomotiv yan sanayiinde 3 güçlü firmanın başına geçen ilk kadınlarsınız. Bu üstünüzde bir baskı yaratıyor mu? Yoksa tam aksine bunun için mi mücadele ediyorsunuz?
Seger Ses ve Elektrikli Gereçler AŞ. Genel Müdürü Tülin Tezer: Seger’de 30 senedir çalışıyorum. 30 sene evvel de Seger’de hem üretimde hem idari kadroda olmak üzere pek çok bölümde kadın çalışan vardı. Benden önceki genel müdür de bir kadın olduğundan bu mevki benim için ulaşılmaz değildi. SEGER’de kadınlar her zaman erkeklerle eşit fırsatlara sahip oldular. Çünkü biz, kadın-erkek eşitliği ile büyümeyi vizyon edinmiş bir şirketiz. Çin fabrikamızda ve Rusya satış ofisimizde de önemli pozisyonlarda kadın çalışanlarımız var. Ben de 10 yıl kadar kalite departmanında, sonrasında da 8 yıl mühendislik departmanında değişik pozisyonlarda çalıştım ve 2008’de de Genel Müdür oldum. 12 yıldır Genel Müdür olarak görev yapıyorum. Bursa fabrikamızda 190, Çin fabrikamızda 150 ve Rusya satış ofisimizde 10 olmak üzere toplam 350 çalışanımız var. Ofis çalışanlarımızın yüzde 35’i kadın. Yönetim kademesinde de kadın yöneticilerimiz var. Seger’in Bursa fabrikasında kalite ve üretim departmanları, Çin fabrikasında satış-pazarlama departmanları ve Rusya satış ofisi kadın müdürler tarafından yönetiliyor. Saha çalışanlarımızın da yüzde 25’ini kadın çalışanlar oluşturuyor. Plastik enjeksiyon ve montaj hatlarında kadın operatörlerimiz oldukça verimli çalışıyorlar. Bu sebeple üretim için talep de erkeklerden geliyor; ‘kadın çalışan alalım buraya’ diye. Erkeklerin kadınların performansına inanması sevindirici.
Maysan Mando Genel Müdürü Tülay Hacıoğlu Şengül: Kariyer yolculuğumda hayatıma önemli pozitif etkisi olan 3 kişinin 3’ü de erkek. İlki ve belki de en etkilisi; çocukluk yıllarımdan itibaren bana her zaman güvenen, içinde bulunduğum her zorlu durumda engelleri aşarak başarabileceğime inanan ve bana küçük yaşlardan itibaren çalışma fırsatı veren babamdır. Mezuniyetimin ardından başladığım ilk iş yerimde o dönemde sadece ofis çalışanları arasında kadın bulunuyordu. Orta ve üst kademede hiç kadın yönetici yoktu. Genel müdür yardımcımız bana ve potansiyelime çok inanırdı. Yeni mezun olarak ondan çok şey öğrendim. Ardından çalıştığım 2. iş yerimde çeşitli yönetim sorumlulukları üstlendim. Buradaki kırılma noktam potansiyelimi ortaya çıkarabilecek erkek bir liderle çalışma fırsatına sahip olmam oldu. Şirketin sahibi ve yönetim kurulu başkanı, kadın çalışanların işletmelere çok büyük değer kattığına ve iş yaşamında da kadın-erkek dengesinin her zaman korunması gerektiğine inanan birisiydi. 1 yıl önce de Maysan Mando’da Genel Müdür olarak göreve başladım. Bir kadın olarak, kadınların hayatına dokunan, onların hayatlarında pozitif etki yaratan ve onların da başka kadınların hayatlarında değer yarattığı bir zincirin halkası olmak istiyorum. 485 kişilik ekibimizde yönetim ekibimizin yüzde 36’sı kadınlardan oluşuyor. Ofis çalışanlarımızla birlikte yüzde 30 kadın var. Kadın İnsan Kaynakları müdürümüz ile birlikte saha çalışma ortamında da kadınlara fırsat vermek istiyoruz. Ben pozitif ayrımcılığın gerekliliğine inanmıyorum, kendime pozitif ayrımcılık yapıldığını da hiç hissetmedim. Sadece cinsiyet gözetmeksizin eşit imkân sağlandığı takdirde kadınların da bunu en iyi şekilde değerlendirebildiklerini ve başarılı olabildiklerini görüyorum. Yeteneklerinizle, yetkinliklerinizle, iş tecrübenizle ve yetiştirilme tarzıyla ilgisi var.
- Peki sektörde kadınlara üst yönetimde neden az şans var? Siz bu şansı kendiniz mi yarattınız?
T.H.Ş.: Aslında buna şans demek çok doğru değil belki de. Yetkinlik ve yetenekleri güçlü, zengin iş tecrübesi ile fark yaratan her iş insanına fırsat verildiğinde başarılı sonuçlara ulaşabileceğini düşünüyorum. Kimse bize tüm fırsatları gümüş tepside sunmadı. Tabi ki bunun için biz çok çalıştık. Hatta şöyle söylemeliyim ki; “Belki de erkek mevkidaşlarımıza göre daha çok çalıştık, daha çok şey ispat etmek zorunda kaldık.”
Thierry Diniz Genel Müdürü İpek Yalçın: Yöneticilerimizin yüzde 50’si kadın, beyaz yakalıların yüzde 50’si de kadın ama mavi yakaya geldiğimiz zaman bu oran maalesef otomotivde gittikçe düşüyor. Amacımız bu oranı da yükseltmek. Benim de 25 yılım bitti otomotiv sektöründe. Bu 25 yılı iki firmaya sığdırdım. 15 yıl AUNDE Teknik firmasında çalıştım, son 10 yıldır da Thierry Diniz firmasında çalışıyorum. Bursa İş Kadınları ve Yöneticileri Derneği (BUİKAD) başkanlığım döneminde de en çok sorulan sorulardan biri buydu: ‘Otomotivde kadın olmak nasıl bir şey?’ Ben yabancı ortaklı bir şirkette çalıştığımdan kadın olduğum için değerlendirilmedim. Kadın olmanın negatif ya da pozitif tarafını görmedim. Yaptığım işe göre ücret aldım; performansım değerlendirildi veya atandım. Benim hayatımı değiştiren en önemli adımlardan biri BUİKAD ile tanışmak oldu. Kendimiz gibi sektörde çalışmış birçok kadınla bir araya geldik ve birçok başarılı kadın gördük. Ve ‘Neden daha fazlası olmasın?’ diye sorduk ve daha fazla olmaya başladık. Öte yandan ben Thierry Diniz ve Diniz Holding’in ilk kadın genel müdürüyüm. 1 yıldır bu görevdeyim. ‘Bugüne kadar neden Genel Müdürlüğü hiç düşünmedim?’ derken esasında bu bir değerlendirilme veya biraz da bizden kaynaklandığını düşünüyorum. Bir konuda uzmanlaşmak, o konuda çok iyi olmak sanırım insanın o konfor alanından çıkmasını engelliyor. Çünkü ‘Ben bu işi çok iyi biliyorum. Lojistikte çok iyiyim, satışta çok iyiyim. Bu konuya hakimim niye risk alayım?’ diyorsunuz. Ama bu riskleri hepimiz, özellikle de kadınlar almalı. Biraz üst görevlere çıktıkça şunu da görüyorsunuz; gerçekten sayımız az. Bugün bu masada keşke 30 kişi konuşuyor olsaydık. Çünkü bu bir rekabet değil, yarış hiç değil. Hepimizin birbirine katacağı çok farklı özellikler var. Ben yetkinliklerin ön planda olması gerektiğini düşünüyorum. Yani tamamen kadınlardan kurulu bir şirkette ya da bir ofiste de çalışmak zor.
Bir yıldır mavi yakada da kadın çalışan sayısını ben geldiğimden bu yana en azından yüzde 14 seviyesine getirebildik. Ve bence kadın titizliği ile kadın detaycılığı da bazı proseslerde çok işe yarıyor. Herkes birbirini görecek ve kabul edecek diye düşünüyorum. Nasıl bizler kabul edildiysek, sayımızın artmasını istiyorsak mavi yakada da bu sayı artacaktır.
Peki sektörünüzde kadın çalışan sayısı neden sınırlı kalıyor?
İ.Y.: Maalesef Türkiye’de yaşlı ve çocuk bakımı kadına düşüyor. Yaşlımız ya da çocuğumuz varsa kendimiz bakmayı tercih ediyoruz. Onun için bir kadının ilk asli görevi evde oturmak oluyor. İşte bununla ilgili çok fazla çalışmalarımız oldu. Kreş konusunda çok önemli girişimlerimiz oldu. Kadın çalışanların çocuğunu rahat bir şekilde bırakabileceği bir kreşi olsa ki DOSAB bunun en güzel örneği. NOSAB da kurdu. Darısı Bursa OSB’nin başına.

GENÇLERLE DAHA ÇOK BULUŞMAMIZ GEREKİYOR

Kadınların ağırlıkta olarak kurumsal iletişim ve pazarlama departmanlarında olmasına kim karar veriyor, yoksa bunu kadınlar mı istiyor? Ya da şöyle mi sormalı; Otomotiv sektörü kadınların ilgisini yeterince çekemiyor mu?
İ.Y.: Özellikle meslek liselerine konuşmaya ya da eğitime gittiğimiz zaman gördük ki teknik rollere başvuran kız öğrenci sayısı belirgin şekilde az. Kız çocuklarının seçtiği alanlar genelde kuaförlük, cilt bakımı veya güzellik ile ilgili. Üniversitelere koçluk için gittiğimiz zaman da bir korku olduğunu gördük. En rahat bulabilecekleri işlere bakıyorlar. Onun için bizler çok önemliyiz. Yani biz rol model olacağız.
T.T.: Üniversitede okurken makine mühendisliğinin sadece bir erkek mesleği olduğunu ve zorlanacağımı hiç düşünmedim. Aksine zannettim ki; ‘Bursa zaten bir sanayi şehri, tekstil var, diğer yandan otomotiv sektörü var. Mutlaka iş bulabilirim’. Ama iş aramaya çıkınca hiç de öyle olmadı. İş ilanları bile “erkek makine mühendisi aranıyor” ifadesi ile yayınlanıyordu. Çünkü bazı meslekler kafalarda erkek mesleği olarak algılanıyor maalesef. Makine Mühendisliği de hem erkekler hem de kadınlar için bir erkek mesleği olarak kabul ediliyor çoğu zaman. Seger’e başvurduğumda iş görüşmesine çağrılmam bile benim için sürpriz oldu. Dediler ki ‘Kalite bölümünü yeni oluşturuyoruz. Sizi kaliteye alacağız, bitmiş ürün kontrolü için de bir başka kadın mühendis daha alacağız. Onu da seçtik’. İki kadın mühendis olarak işe başladık biz. 30 senedir de Seger’de çalışıyorum. O dönemde sanayiciler, şirket sahipleri, ‘kadın makine mühendisi’ fikrine hiç açık değillerdi. Onları da suçlamamak lazım. Ama sonrasında bu sayılar artmaya başladı. Kadınlar her alanda başarılı oldukça, böyle örnekler çoğaldıkça hem erkeklerin kadınlara olan hem kadınların kendilerine olan inancı arttı.
T.H.Ş.: Otomotiv sektöründe üst yönetimde kadınların daha çok şansı olabilmesi için sektörde kadınların da erkeklerle benzer oranda çalışıyor olması gerekiyor. Bunun için ise kız çocuklarının mühendislik fakültelerini daha yoğun tercih etmesi gerekiyor. Liselerden başlamamız gerekiyor rol model olmaya, okuduğumuz alanların iş fırsatlarını anlatmaya. Bu üreten bir ülke modeli için kritik bir konu. Gençlerin işe yönelimini liselerde ilk yıllardan itibaren ölçerek, doğru alanlara yönlendirme zorunluluğumuz var. Ancak bu şekilde başarılı sonuçlar alabileceğimize inanıyorum. ‘Makine mühendisliğini seçeceğim’ dediğimde önümde rol model alacağım kişiler yoktu. Mühendislik fakülteleri içinde kız öğrenci oranı çok düşüktü; çünkü kızların bu mesleği yapamayacağına ilişkin bir inanış vardı. İşte bu noktada da rol model alınabilecek kişilerin hikâyeleri daha fazla ortaya çıkartılmalı. Yabancı örneklerin yanı sıra Türkiye’de başarılı olmuş kadınların hikâyeleri kitaplaştırılmalı. Bütün süreçler başarısızlık üzerine değil başarabilmek üzerine kurgulanmalı. İş görüşmeleri için gelen adayların CV’lerine bakıyorsunuz, 10 CV’den 9’u hatta bazen tamamı erkeklere ait. Bu sebeple bence üniversitelerden ziyade liselere ve meslek liselerine gitmemiz lazım önce.

‘TÜLAY ŞENGÜL GELECEKMİŞ’ YERİNE, ‘KADIN GENEL MÜDÜR GELECEKMİŞ’ DEMİŞLER

Sizlerin başarısı rol model olacak o yüzden bu sizlerde bir baskı oluşturuyor mu?
T.H.Ş.: 21 yıllık iş yaşamımda neredeyse her bölümü yönetme şansına sahip oldum. Maysan Mando öncesindeki son görevim olan operasyon direktörlüğünde şirketin neredeyse yüzde 85’ini yönetiyordum. Tüm saha çalışanları ve ofislerdeki büyük bir kadro bana bağlıydı. Buna rağmen Maysan Mando’ya geçtiğim zaman hissettiğim kadar sorumluluk hissetmemiştim kendimde. Genel müdür görevine atanmamdan itibaren etkileşim çok daha fazla oldu. ‘Maysan Mando’ya Tülay Şengül gelecekmiş’ şeklinde değil de ‘Maysan Mando’ya kadın genel müdür gelecekmiş’ diye konuşulduğunu göreve başladıktan sonra anlatılan hikâyelerden sıklıkla dinledim. Bu pozisyonun daha göz önünde olduğunu ve oluşturulan iş sonuçlarının daha dikkat çekici olduğunu görerek otomotiv gibi erkek egemen bir sektörde kadın genel müdür olarak erkek genel müdürlere göre daha büyük başarılar elde etme sorumluluğunu hissettim. Bununla birlikte şöyle de hissettim; ‘Burada başarılı olup ülkemdeki diğer çalışan kadınlara, okuyan kız çocuklarına ilham verme sorumluluğum var’. Maysan Mando’da başlangıçta şaşkınlık yaşayarak da olsa beni kabullendiler. Etkileşimi bu kadar büyük olan bu konu burada bana ayrı bir sorumluluk yükledi gerçekten. Bu arada bu konuda sıkıntı yaşanan tek ülke Türkiye değil, bugün çok modern olduğuna inandığımız birçok Avrupa ülkesinde de maalesef durum çok farklı değil.
İ.Y.: Mühendislik, şeflik, müdürlük o pozisyonlarda korku olmuyor ama bu koltuğa oturduğum zaman bir kere ‘başarılı olmalısın’ hissi doğuyor. İlk aylar benim içinde çok zor geçti ama ben de git gide alışıyor ve uyum gösteriyorum sanırım. Organizasyon büyüdükçe çok farklı kuşaklarla da çalışıyorsunuz. Yaşları, kuşakları tanımaya çalışıyorsunuz. Bunun ile ilgili çok fazla makale ve yayın okuyorum. Belki kendi kafandaki yöneticilik tavrı bile değişiyor.
T.T.: Tabi ki o baskıyı hissetmemek mümkün değil. Bir kere biz sonuçta bir KOBİ’yiz. Orta ölçekli bir şirketiz. Şirket sahipleri bir kadın olarak birçok erkeğin arasından bana güvenmişler. Dolayısıyla onlara karşı kendimi sorumlu hissettim. Başarılı olmalıyım ki onlar da bu kararlarından pişman olmasınlar. Aynı zamanda şirketteki diğer kadınlar için bu güzel bir gösterge. Bütün kadın çalışanlara da ‘Evet ben de bir gün Seger’e genel müdür olabilirim’ hissiyatı verecek. Dolayısıyla diğer kadınlara karşı da başarılı olmak zorunda hissediyorsunuz kendinizi.

İNSAN ÖNCE KENDİSİ İÇİN BAŞARILI OLMALI

Başarılı olmak için nasıl bir strateji güdüyorsunuz?
T.T.: İş hayatında, ekip arkadaşlarınızla açık ve şeffaf bir iletişim kurmanın çok önemli olduğunu düşünüyorum. Biz de genel müdüre ulaşmak için herhangi birinden randevu almaya gerek yok. Açık kapı politikası ile herkes istediği zaman gelip konuşabilir, bir sınırlama yoktur. Aynı zamanda ekip çalışmasını çok önemsiyorum ve başarının ancak iyi bir ekiple mümkün olduğuna inanıyorum. Yaptığım işi en iyi şekilde yapmaya çalışıyorum. İşinize odaklanırsanız zaten gerisi gelir. İnsan ilk önce kendisi için başarılı olmalı. Bir başkası için değil. Yaptığınız işten ilk önce siz keyif almalısınız, yaptığınız iş ilk önce sizin içinize sinmeli, sonrasında zaten bu başkaları tarafında da fark edilir.
İ.Y.: Ben iş hayatına çok iyi bir yöneticiyle başlama şansına sahip oldum. Bir şeyi iyi yaptığınız zaman ‘İpek yaptı’ derdi ama bir hata olduğu zaman da ‘hata yapmışız, bölümün hatası’ diye konuşurdu. Hiçbir zaman suçlamazdı. Üretimin olduğu yerde problemin olmaması mümkün değil. Her şey 4-4’lük olsaydı bizlere ihtiyaç olmazdı. Ama diyorum ki ‘Lütfen birini suçlamak için gelmeyin. Onun hatası, üretimin hatası, kalitesinin hatası değil. Çözüm… Bir daha olmaması için ne yapacağız? Bundan sonraki aksiyonumuz ne olacak? Bir daha o hatayı nasıl yaşamayacağız.’ Diğer önemli bir noktanın ise insanlara dokunmak olduğunu düşünüyorum.
T.Ş.: Yaptığınız işi severek ve keyif alarak yapıyorsanız başarı zaten kendiliğinden geliyor. Hep çalışkan biri oldum. Belki de çalışma hayatına kendi iş yerinde küçük yaşlarda başlamış olmanın da etkisiyle çalıştığım şirketleri hep kendi iş yerim gibi gördüm. Şu anda genel müdür koltuğunda oturuyor olsam da ben bu koltuğu yeni bir görev gibi hissetmedim. Çalıştığım her bölümde ve pozisyonda kendimde o bölümün CEO’su sorumluluğunu hissederek çalıştım. Tüm konulara sürekli iyileştirme odağıyla bakmaya çalışırım. Bunu her daim ekibime de yaymaya çalışıyorum. Mesele bulunduğun noktayı korumak değil, bulunduğun noktayı korumaya odaklanırsan zaten geri gidersin, benim amacım hep daha ileriye ve iyiye odaklanmak oldu. Fark yarattığınızda koşan tarafta oluyorsunuz. Bu bakış açısını çalışanlara da kazandırabildiğiniz ölçüde başarı geliyor. Bu bir yüz metre koşusu değil, bir maraton.

CİNSİYET EŞİTLİĞİNİ SAĞLAMIŞ FİRMALAR DAHA BAŞARILI

Sektörde üst düzey bir kadın yönetici olmanın avantaj ve dezavantajları nelerdir?
T.Ş.: Kadın liderler yüksek empati yetenekleri ve iletişim becerileri ile fark yaratıyorlar. Kadın-erkek iletişimi, erkek-erkek iletişiminden daha etkin oluyor. Erkeklerin birbirlerine daha acımasız davranabileceği bazı noktalarda kadın-erkek iletişimi ortamı yumuşatabiliyor. Kadın yöneticiler, çoklu becerileri ve farklı açılardan bakabilme yetenekleri ile risk ve fırsatları daha iyi değerlendirebiliyor, olaylara farklı bir boyut ve anlam katabiliyor.
T.T.: Kadınların belki de tek dezavantajlı oldukları nokta, erkeklere göre kendilerini daha fazla ispatlamak zorunda kalmaları. Fakat bu durumun kattığı avantajlar da yok değil. Bu aslında kadınları güçlendiren bir durum. Ben hep iş yaşamımda şunu gözlemledim; kadınlar tarafından yönetilen şirketler daha fazla akılda kalıyor. Bu durum şirketlere ve markalara bir prestij katıyor. Dünya genelinde de kadınlar tarafından yönetilen şirket sayısı az olduğu için dolayısıyla kadınlar tarafından yönetilen şirketler akılda daha fazla kalıyor.
İ.Y.: Tüm bu görüşlere ben de katılıyorum. Girdiğiniz toplulukta tek kadın olduğunuz zaman iletişimi bile sıcaklaştırıyorsunuz. İçeride bir kadının olmasından dolayı daha usturuplu davranılabiliyor. Dünyada birçok örneği var artık, şirketlerinde cinsiyet eşitliğini sağlamış olan şirketler hem daha başarılı hem daha kârlı ve verimli. Biz hep Türkiye’de ‘kadın, kadın yöneticiler’ diyoruz fakat dünya da bizden hiç farklı değil. Mutlaka daha iyi ülkeler var ancak bizden çok daha kötü, şartların daha zorlu olduğu ülkeler de var.

KADINLAR DAHA FAZLA GÖRÜNÜR OLMALI

Gelecekte otomotiv endüstrisinin kadın istihdamı ajandasında neler olmalı? Kadınları otomotiv dünyasına çekmek ve kariyer yolunda desteklemek için neler yapılmalı?
T.T.: Sivil toplum kuruluşlarında ve sektörel derneklerde kadınların yer alması bence çok önemli. Kadınlar bu dernekler aracılığıyla daha fazla görünür olunca ilham veriyor diğer firmalara ve topluma. Bunu çok önemsiyorum ve ben iki dönemdir Taşıt Araçları Tedarik Sanayicileri Derneği’nin (TAYSAD) Yönetim Kurulu’ndayım. Orada kadınların yönetimde yer alması konusunda bir strateji de var. Otomotiv Sanayii Derneği (OSD), TAYSAD gibi otomotiv sektörünün önemli kurumlarda kadınların yer alması, kadınları bu sektöre çekmek için önemli. Güçlü derneklerin çatısı altında, kadınların iş hayatında ve toplumda güçlenmesi için daha fazla imkânlar yaratılabilir.
İ.Y.: Üniversite-STK-özel sektör iş birliklerinden bahsederken, bunun sadece araştırma-geliştirme ve üretim konularında olmaması gerekiyor. Üniversitedeki gençlerle daha fazla buluşalım ki görsünler ve rol model olarak, onların kariyer hedeflerini çizmelerinde geri adım atmasınlar, ‘biz de yapabiliriz’ desinler. Belki liseye inmek bu işte daha da doğru olacaktır. Seçim aşamasında çocukların, meslek liselerinde sadece belli bölümlerde görmeyelim, diğer dalları da tercih etmelerini sağlayalım. Örneğin, Bursa’da Otomotiv Lisesi’ndeki kız öğrenci oranının çok daha artması gerekiyor.
T.H.Ş.: Bence öncelikle ülkemizdeki beyin göçünü durdurmalıyız. Üretim sektörünün ve lokomotif sektörlerden olan otomotiv endüstrisinin önemini, tasarımdan üretime, satınalmadan satışa tüm kariyer fırsatlarını gençlerimize iyi anlatarak otomotivi tekrar cazip kılabilmeliyiz. Kadınların iş gücüne katılımını desteklemek ve cesaretlendirmek için onlara başarılarımızla ilham kaynağı olmaya devam etmeli, eşit ve adil insan kaynakları politikalarımızla onlara eşit fırsatlar sunmalıyız. Kariyer basamaklarında ilerlemiş kadınlar olarak sesimizi daha iyi duyurabileceğimiz her alanda hiç çekinmeden yönetim kademelerinde bulunmaya ve etki alanımızı artırmaya özen göstermeliyiz.

GELECEK, GÜÇLÜ KADINLARLA DAHA GÜZEL GELECEK

Son olarak bir mesaj alalım sizlerden….
İ.Y.: Hep söylediğimiz gibi emeğin cinsiyeti olmaz… Onun için cinsiyetlerimize göre değil de emeklerimize ve yetkinliklerimize göre değerlendirildiğimiz bir çalışma dünyası olması. Kadının gücünü içine katmadan da büyümenin gerçekleşmeyeceğini artık görülmeye başlandı ancak daha da yaygınlaşmalı.
T.T.: Kadın güçlenirse toplum güçlenir. Madem eşitlikten bahsediyoruz. Bizim en büyük gücümüz eşitliğimiz olacaktır. Kadın-erkek eşitliği bence bu toplumu güçlendirecektir.
T.H.Ş.: “Cehaletin en büyük korkusu kadındır; çünkü kadın öğrenirse çocuklarına da öğretir.” Çok sevdiğim ve derin anlam yüklü bir cümle benim için. Bir ekosistemin temel taşlarından olan değerli kadınlarımız çalışma hayatına da iş üretir, başarı üretir ve hatta bunları üretecek değerleri de özenle yetiştirir. Yeter ki fırsat verilsin… Eşit fırsatlar sunulduğu takdirde her şeyi yapabilecek güçtedir kadınlarımız... Geleceğe umutla bakıyorum, çünkü gelecek güçlü kadınlarla daha güzel gelecek…

SEGER İHRACATI YÜZDE 80

Tülin Tezer: Türk otomotiv sektörüne yönelik 1981 yılında Bursa’daki atölyemizde başladığımız üretim faaliyetlerimiz bugün sadece Türkiye pazarı için değil, 70’in üzerinde ülkenin kültürlerine ve ihtiyacına uygun korna modelleriyle global ölçekte devam ediyor. Satışlarımızın yüzde 50’sini OEM müşterileri, yüzde 50’sini ise aftermarket müşterileri oluşturmakta olup, yüzde 80 ihracat oranıyla çalışıyoruz. Türkiye’de birinci, Avrupa›da ilk üç, dünyada ise en büyük ilk 10 korna üreticisinden biriyiz. Dünya otomotiv sektöründeki son yenilikleri ve gelişmeleri yakından takip ederek ürettiğimiz havalı, elektronik ve elektromanyetik kornalarımızı Uzak Doğu pazarlarına sunmak üzere 2005 yılında Çin’in Guangzhou kentinde ikinci üretim tesisimizi, 2017 yılında ise Rusya’da satış ofisimizi açtık.

GERÇEK BİR DÜNYA STANDARDI

İpek Yalçın: Thierry Diniz firması yüzde 50 Diniz Holding yüzde 50 Adient ortaklığında kurulmuş bir otomotiv yan sanayi. Direkt ana sanayi tarafından nomine edilen bir fabrikayız. Otomotiv kumaş üretimi yapıyoruz. Sage Automotive Interiors’ın Adient Automotive’in tekstil fonksiyonlarını satın aldığı haberini paylaşmak istiyorum. Bu gelişme uluslararası JV ortağımızın Aident Automotive’den Sage Automotive Interirors’e değişmesi anlamına geliyor. Gerçek bir dünya standardı organizasyonuna dönüşebilmek için her iki firmanın en iyi yanlarını birleştirdik. Binek ve ticari araçlar için koltuk, kolçak, kapı paneli, tavan, perde ve başlık uygulamalarında kullanılmak üzere, ana sanayi spesifikasyonlarını karşılayan kumaşlar üretip, laminasyonunu da yapıyoruz. Firmamızın başlıca üretim teknolojileri; çözgü hazırlık, dokuma, yuvarlak örme, çözgülü örme, yıkama ve bitim işmeleri, alevli laminasyon, embos ve pres kesim teknolojileridir. Yeni evlilik ile gerçekleşecek değişikliklerin Türkiye’ye büyük bir etkisinin olacağı düşüncesindeyiz.

MAYSAN’IN ÜRÜN GAMI GENİŞ

Tülay Hacıoğlu Şengül: Çukurova Holding ve Güney Koreli Mando Grubu’nun ortaklığında faaliyetlerini sürdürmekte olan firmamız yarım asırlık tecrübesiyle Türkiye’nin ilk ve en büyük amortisör üreticisi olarak geniş bir müşteri portföyüne hizmet vermeye devam etmektedir. Türkiye otomotiv piyasasının gelişiminde etkin bir rol oynayan Maysan Mando’nun ürün gamı günümüzde, binek ve hafif ticari araçlar, otobüsler ve kamyonların yanı sıra demiryolları ve askeri uygulamalara yönelik geniş bir amortisör yelpazesinden oluşmaktadır. Toplam üretimimizin yüzde 60’lık bölümünü yurt içi ve yurt dışı OEM üreticilerine gerçekleştiriyoruz. Kalan yüzde 40’lık bölümüyle yurtiçi aftermarket pazarındaki güçlü konumumuzu devam ettirirken, aynı zamanda Avrupa başta olmak üzere; Rusya, Orta Doğu, Kuzey Afrika ve Türki Cumhuriyetleri içeren 75’ten fazla ülkeye ihraç ediyoruz. Bizi rekabette öne çıkaracak Ar-Ge yeteneğimize, inovatif ürün ve proses geliştirme yetkinliğimize ve potansiyelimize güveniyoruz.