Geleceğin iş gücü esnek çalışanlar

Fotoğraflar: Onur Özdemir

Koala Hr Solutions Kurucusu Pakize Özdemir ile hem beyaz yakalı bir çalışanken girişimci olmaya uzanan hikâyesini hem deneyimlediği yeni nesil çalışma modellerini konuşmak üzere bir araya geldik. Son dönemlerde üst yönetim kademesinin yeni kuşakları anlayabilmek adına tersine mentörlük almaya başladığını anlatan Özdemir, söyleximisde kuşaklar arası çalışma düzeninin nasıl fırsata çevrileceği yönünde de ipuçları vermeyi de ihmal etmedi.

Genç bir girişimci olarak öncelikle sizi tanıyabilir miyiz?
Uludağ Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler mezunuyum. İnsan kaynakları alanındaki 10 yıllık iş hayatımın bir kısmını Türkiye de bir kısmını da Avustralya’da geçirdim. Sydney’de Selc Business College’de liderlik ve yöneticilik üstüne okudum. Aynı anda farklı şirketlerde satış yöneticiliği ve İK danışmanlığı yaptım. Avustralya’da yangınların çıktığı ardından yağmurların durmadığı dönemlerde eşimle Türkiye’ye geri dönmeye karar verdik. Dönme kararımız duygusal bir karar olsa da edindiğimiz deneyim ile Türkiye’de farklı fırsatlar yakalayabileceğimizi fark etmiştik. Tersine göç diye de düşünebiliriz bunu aslında.

Sizi önce Avustralya’ya göç etmeye sonra geri dönmeye iten çalışma hayatındaki süreçler nelerdi?
Türkiye’de insan kaynakları uzmanı olarak çalıştığım dönemde birçok uluslararası şirketle iş görüşmeleri yaptım ve fark ettim ki işe başladığımda uzun süreli standart bir iş tanımı ile çalışmam bekleniyor. Daha yaratıcı konularda çalışmak istediğim için, Avustralya’da yeni bir hayat kurmaya karar verdim. Beni zorlayacak bir deneyim aradığımdan tam da istediğim yerdi. Bugün baktığımda doğru bir karar verdiğimi daha net görebiliyorum. Hem aldığım eğitimler hem de uygulama yaptığım projeler açısından bakış açılarının farklı olması benim ufkumu açtı diyebilirim. Farklı kültürlerden insanlarla birlikte çalışmak da farklı bir tecrübeydi.

ÇOK FAZLA YETENEK KAYBETTİK!

Türkiye’ye döndüğünüzde istediğiniz fırsatı yakalayabildiniz mi? Pandemi döneminde neler yaşadınız?
Döner dönmez çok kısa süre içinde uluslararası bir firmada HRBP olarak çalıştım. İnsan odağının olması, çeşitlilik, yurtdışı lokasyonlar ile ortak projeler yapabilmek, Endüstri 4.0 uygulamaları, dijitalleşme ve özellikle kurum içi girişimcilik projeleri beni çeken noktalar olmuştu. İşe başladıktan sonra şirket içinde bir start up projesine katılmıştım örneğin bu tür çalışmalar benim kendimi besleyerek ilerlememe fayda sağladı. Birlikte çalıştığım kendi ekibim ve teknik yöneticilerle çok güzel çalışmalar yaptık. Aynı zamanda pandemide Türkiye’de en fazla yetenek kayıplarının ve istifaların yaşandığı, şirketlerin yetenekleri tutmak için çeşitli yöntemler denediği zorlu bir süreçti. Çok fazla yurt dışına iş bulup giden çalışanımız oldu, çok yetenek kaybettik.

Girişimci olmaya nasıl karar verdiniz?
Tüm çalışmalar devam ederken diğer taraftan kendi hayallerim vardı tabii. Kurumsaldayken dışarda da yapabileceğim konuların çerçevesini çok net belirten kısıtlı bir izin almıştım. Kendi şirketimi kurmak için küçük adımlar atmaya beyaz yakayken başlamıştım. Günün sonunda çalıştığım konular tamamen kendi yapmak istediğim projelerdi. Talepler hızlı bir şekilde artınca ve de finansal anlamda stabilite sağladıktan sonra insan kaynakları çözümleri konusunda danışmanlık veren şirketim Koala’yı kurmaya karar verdim.

DÜNYA PAZARINI FARK ETTİLER

Pandemi sürecinde çok fazla yurt dışına göç eden yetenekler olduğundan bahsettiniz. Daha çok yeni nesil mi ve de asıl göç etme nedenleri ne size göre?
Yeni nesil diye kısıtlamamak gerekir aslında. Yeni dünya düzeninde artık çalışma modelleri, işler, iş yapış şekilleri ve ücretler değişti. Son yıllarda bahsedilen Geleceğin İş Gücü (Gig) ekonomisi ilk defa pandemi ile birlikte güçlü bir şekilde adından bahsettirmiş oldu. Gig kavramı kapsam olarak daha da yaygınlaşırken, gig çalışma modellerine erişmek artık çalışanlar için çok daha kolay bir hale geldi. İnsanlar artık işe gitmeden de işlerin yapılabileceğini, uzaktan çalışma modellerinin verimliliğini gördü. Yetenekli çalışanlar kendi yeteneklerini dünya pazarına sunabileceklerini fark etti. Şirketler ve üst yönetim ekipleri ise pandeminin zorlu süreçlerini yönetmeye odaklanırken çoğu bence çalışanın neler hissettiğini, nasıl zorlandığını, ihtiyaçlarını, onların önündeki diğer fırsatları fark etmedi. Bu durumda özellikle Türkiye’deki ekonomik dengesizlik ve bu enflasyon oranlarına karşı yetenekli çalışanların şirket tarafından görmezden gelinmesi bu kişilerin dünya pazarına gözünü çevirmesine yol açtı.

Bahsettiğiniz çalışanlar yeni düzende şirketlerinden tam olarak neler bekliyor?
Daha esnek çalışma modelleri. Kart basılan bir sistemde çalışan yeteneğe diğer tarafta remote çalışma imkânı daha iyi bir maaşla sunulduğunda ya da uzun saatler mesai yapılan bir sistem yerine dünyanın başka bir ülkesinde daha cazip imkânlar sunulduğunda burada aslında tercih çok belli oluyor. Diğer taraftan yeni nesil aslında yaratıcılığını kullanacağı işler yapmak istiyor. Kurumsal şirketler çok yetenekli çalışanları alıp onlara kapasitesinin altında iş yaptırmaya ve bunu anahtar performans göstergesi (kpi) olarak koymaya devam ettikçe bu kayıplar kaçınılmazdır.

İŞ MODELİ DEĞİŞMEZSE KAYIPLAR KAÇINILMAZ!

Siz genel olarak ne tür hatalar yapıldığını düşünüyorsunuz?
Türkiye’deki ücret sistemi değişen dünya koşullarındaki ücretlerin yanında çok düşük kalıyor. Karar mekanizmaları da çok yavaş işliyor, esnek olunamıyor. Kurum politikasını hızlı bir şekilde değiştiremediğinizde maalesef kayıplar kaçınılmaz. Diğer taraftan Türkiye’de bir şirkette çalışırken başka bir iş yapmanıza pek sıcak bakılmıyor. Aslında siz çalışan olarak şirketinizde farklı yeteneklerinizi ve uzmanlıklarınızı kullanmak istiyorsunuz fakat buna imkân bulamadığınız zaman körelme riski ya da yenilikleri kaçırma riski alıyorsunuz. Buna da doğal olarak hedefleri olan çalışanlar katlanmak istemiyorlar. Çünkü daha iyi yaşam sunan farklı fırsatlar her zaman var. Özellikle kurumsal şirketlerde çalışana ne kadar kıymetli olduğu hissettirilmiyor.

Artık yeni düzende sadece bir yere aidiyet duygusu yok mu diyorsunuz?
Şu an dünyada geleceğin iş modelleri ve yetkinlikleri değişiyor. Çalışanlar artık birden fazla şirkete, birden fazla ülkeye, birden fazla farklı konulardaki uzmanlıklarını hizmet olarak sunuyor. Örneğin bir şirkette bir proje yöneticisi olarak çalışırken, dünyanın başka bir ülkesindeki projede yazılım ekibinde olabilirsiniz, aynı anda yazılım öğrenmek isteyenlere eğitimleriniz olabilir ve bir taraftan kendi girişimcilik projeniz için çalışıyor bir ekip kuruyor hatta yatırım almış ve başka alanda çalışıyor olabilirsiniz.

ESNEKLİK KAZANDIRIR

Yeni nesil ile daha uzun soluklu çalışmak için şirketlere nasıl iş modelleri uygulanabilir?
Kurumsal şirketler daha esnek çalışma modelleri uygulamadıkları sürece çok zorlanacaklar diye düşünüyorum. Avustralya’da çalıştığım dönemde örneğin bir pozisyonu ikiye böldüğümüz oluyordu. Full time bir kişi yerine bazen part time iki kişi alıyorduk. Çalışan artık tam zamanlı çalışmak istemediğinde, ona gitmekten başka seçenek bırakılmıyor. Oysa part time, proje bazlı iş seçenekleri de olmalı. Frealence işler yapılması uygun olan bir model geliştirilmeli. Tasarım yapan bir çalışanınız varsa, dışarda farklı projeler yaparak hem kendini geliştirir hem de benim kurumuma farklı bakış açısı kazandırır diye bakılmalı. Yeteneğin o kurum için ne kadar önemli olduğu bazen fark edilemiyor ya da fark edilse bile gitmeyeceği düşünülüyor.

Peki, mevcut çalışanın yeteneği nasıl anlaşılabilir?
Burada kritik nokta çalışanı yakın takip etmek ve iletişim halinde olmak aslında. Ne sever ne sevmez, hangi konularda keyifle çalışıyor hangi konularda zorlanıyor, hedefleri neler açıkça konuşmak ve yakın gözlemlemek gerekiyor. Çalışan yakın takip edildiğinde, önemsendiğinde motive eden şeyleri öğrenmek daha kolay oluyor. Tabii bunlar yöneticiye büyük takip gerektiren noktalar. İyi bir yönetici duygusal zekânın gücünü kullanarak ancak başarılı olabilir.

X VE Y KUŞAĞININ GÜÇLERİ BİRLEŞMELİ

Şirketlerde artık karma bir yapı söz konusu. Kuşaklararası çatışma yaşanmadan bu farklılık nasıl fırsata çevrilebilir?
Şu an iş hayatında X kuşağı, deneyimli üst kademe yöneticiler yer alıyor. X kuşağı, tam Y kuşağının genç iş profesyonelleri ile çalışmaya alışmıştı ki şimdi beklentileri, çalışma şekli tamamen farklı Z kuşağı sahneye çıktı. Z kuşağı her ne kadar X kuşağı tarafından anlaşılması zor görünse de şirketlerin yüzünün yeniliklere dönmesi için bir fırsat aslında. Z kuşağı iş hayatında açık iletişim bekliyor ve bu özellikleri ile biliniyorlar. Fakat X’ler tarafından bu patavatsızlık diye algılanabiliyor. Fırsat eşitliği istiyorlar ve hedeflerinde bir şey varsa bunu açıkça çekinmeden özgüvenle dile getiriyorlar. X kuşağı bir yönetici bunu fazla cüretli bulabilir örneğin. Hiyerarşi sevmiyorlar ve yokmuş gibi davranıyorlar, hedefe odaklanıp hızlı ulaşmak için çaba sarf ediyorlar. İzledikleri politika çalışmadığı zaman istifa etmekten, başka seçeneklere yönelmekten çekinmiyorlar. Bazen bu davranış şekilleri sebat etmeme gibi algılansa da aslında hiç öyle bir dertleri yok. Z kuşağı bireyselliğini hiçbir şekilde geri plana atmak istemiyor. Kendini şirkete adayan, sabahlayan X kuşağındaki yöneticiye bu aşırı gelebiliyor ancak buradaki anahtar empati.

Z kuşağının da bir üst kuşaklardan öğreneceği çok şey yok mu, ne dersiniz?
Aslında burada dengeye ihtiyaç var. Her kuşaktan çalışanın kurumda olması ve dengeli, uyumlu çalışması önemli. X ve Y kuşağının tecrübesi, teknik bilgisi, sabrı ve süreçlere dışardan bakabilme becerisi; Z kuşağının teknoloji bilgisi, sosyal medya, inisiyatif alma
ve bilişim alanlarındaki gücü ile birleşip ortak bir başarı yaratılabilir. Çalışanlarınız sizi sosyal medyada, dışardaki dünyada temsil etmiyor ise geleceğin dünyasında var olmanız imkânsız. Çalışan eğer şirketinde mutlu ise bunu sosyal medyada gururla dile getirmeyi seviyor. Z kuşağı doğru ortam yaratıldığında şirketlerin sosyal medya ve dijital dünya elçileri olacaklardır.

TERSİNE MENTÖRLÜK

Üst yönetim bu duruma nasıl uyumlanmak için nasıl pozisyon alıyor?
Özellikle son günlerde faydalı olan çalışmalar biri de tersine mentörlük. Üst yönetim kademesi yeni kuşakları anlayabilmek, beklentilerini çalışma yöntemlerini öğrenmek için çaba sarf ediyor ve çağa ayak uydurmaya çalışıyorlar. Yeni nesilden bir çalışan ile eski nesil bir yönetici birlikte düzenli aralıklarla mentörlük görüşmeleri yapıyor.