Evdeki iş yükünden erkekler şikâyetçi!

Evden çalışma modeli pandemi süreci ile birlikte iş hayatının gündem maddeleri arasında yer alırken, tüm dünyada çalışma hayatının kuralları da yeniden yazılmaya başladı. Yönetim ve Çalışma Psikolojisi ABD Öğretim Üyesi Prof. Dr. Aşkın Keser ile röportajımızda evde çalışma yönteminin uygulanabilirliğini ve getirdiği yükümlülükleri konuştuk.

Araştırma sonuçlarında evde çalışırken karşılaşılan öncelikli sorunlar nelerdir ve çalışanlara ne yönde yansıyor?
Araştırma 20 Kasım 2020 ile 20 Aralık 2020 tarihleri arasında internet üzerinden gerçekleştirildi. Bir aylık sürede katılanların verdikleri cevaplar incelendiğinde, ilk sırada “İş ortamındaki iletişim ve işbirliği fırsatlarını kaybetmek”, ikinci sırada “Aile ile birlikte yaşarken çalışmada zorlanmak” ve üçüncü sırada da “Artan iş yükü ile boğuşmak” olduğu görülüyor. Pek çoğumuz açısından sosyal bir alan olan işimiz, sosyalleşmemiz açısından da değerli. Motivasyonumuz açısından da çalışma arkadaşlarımızla iletişim ve işbirliğimiz önem kazanıyor. Uzaktan çalışma, işbirliğinden kaynaklanan sinerji imkanımızı ortadan kaldırdı. Yaptığımız iş sonrasında yöneticimizin takdiri, kabul görme süreci yok oldu. Tüm bunlar günümüzde sanal ortamdan gerçekleşmekte ve bu durum da maalesef suni bir hava oluşturuyor. Bizler iş yerinde problem çözerken, gelişim fırsatlarından yararlanırken, birlikte çalıştığımız kişilerle birlikte sosyalleşiyor ve birlikte öğrenmenin büyüsü ile gelişiyoruz. Evde çalışırken, yüz yüze iletişimin olmadığı ortamda çalışma arkadaşlarımızdan, yöneticilerimizden aldığımız enerji söz konusu olmuyor. Evde çalışırken, yalnızlaştık ve grubun bir üyesi olmanın ayrıcalığımızı kaybediyoruz.

İŞTE ANLAM KAYBI YAŞANIYOR

Evde çalışırken sadece iş ortamından fiziksel olarak uzak kalınmıyor, aynı zamanda “işte anlam kaybı” yaşanıyor. Çalıştığımız ortamda, müşterilerle bir araya gelme, çalışma arkadaşlarımızla ya da yöneticimizle bir arada çalışıyor olma, bir sorunun çözümüne katkı sağlama gibi birçok etkinlik bizlerin yaptığımız işte bir anlam elde etmemizi sağlıyor. Yaptığımız işe başarmanın verdiği haz, mutluluk, işimizi daha da anlamlı kılıyor. Evde çalışma bu anlamı zayıflattı. Örneğin öğretmenler ve akademisyenler öğrencileri ile temas kurma, onların gözlerinin içine bakarak ders anlatmak yerine bilgisayar ekranına bakarak ders yapar hale geldiler.

HİBRİT MODEL UYGULANABİLİR

Evde çalışma konusunda karar alan işletmelere sizin önerileriniz ne olur?
Çalışanlarını tamamen evde çalıştırmak yerine Hibrit bir modeli uygulamaları önerilebilir. Sadece evde çalışmanın yol açacağı sorunlar; çalışanlar için örgüt kültürü kavramı çok zor oluşacak, yeni işe giren arkadaşları ile yüz yüze bir araya gelemeyecekler ve birbirlerini tanıyamayacaklar, aynı zamanda yeni işe girenler örgütün kültürünü anlayamayacak ve örgütsel bağlılıkları oluşmayacak. İşbaşında eğitim, ortak öğrenme, işbirliği, ekip ruhu ve sinerji gibi kavramların anlamı kaybolacak.
Çalışanın bu süreçte motivasyon kaybını önlemek için neler yapılmalı?
Evde çalışma ile çalışanlar, fiziksel olarak bir arada çalışılan ortamdaki motivasyonlarını çoğu zaman kaybetmektedirler. Çalışanların kaybettikleri sosyal boyutun telafisi önemli. Webinarlar ile psikolojik ve motivasyonel destek süreci sağlanmalı. Zaman yönetimi, etkili toplantı yönetimi, öz disiplin, farkındalık, süreç yönetimi, sorun çözme becerileri, uzaktan ekip çalışması ve uzaktan çalışma teknolojileri vb. konularda gelişim seminerleri gerçekleştirilmelidir. Sağlık açısından evde bilgisayar karşısında sürekli çalışmaya bağlı oluşacak fiziksel rahatsızlıklara karşı sağlık desteği sunulmalı. Evde uzakta çalışma ile yalnızlaşma neticesinde çalışanın psikolojik sorunları yaşama riskine karşı, stres yönetimi, dayanıklılık, yoga ve meditasyon gibi destekler sunulabilir.

ERKEKLERİN İŞ YÜKÜ ARTTI!

Söylemlerin aksine, araştırmada “aile ile birlikte çalışmak ve artan iş yükünden” en çok erkeklerin şikâyetçi olduğu ortaya çıkmış. Bu sonuç sizi de şaşırttı mı, sebebi nedir sizce?
Ben de beklemiyordum açık söylemek gerekirse. Genel anlamda herkesin beklentisi kadınların daha yüksek oranda çıkacağı yönünde olur. “Aile ile birlikte yaşarken çalışmada zorlanmak”, seçeneğini kadınların yüzde 12,9’u, erkeklerin ise yüzde 17,2’si en temel sorun olarak bildirdi. Aynı şekilde “artan iş yükü ile boğuşmak”, seçeneği de kadınların aksine erkekler tarafından daha yüksek düzeyde temel sorun olarak belirtildi. Erkeklerin oranı yüzde 11,8 iken, kadınların oranı yüzde 9,8 çıktı. Her iki seçeneğin erkekler tarafından kadınlara göre daha yüksek düzeyde temel sorun olarak belirtilmesinde, erkeklerin evde çalışırken daha önceden çok vakit harcamadıkları yeni bir takım görevlerinden kaynaklanmış olabilir: Çocuklarla ilgilenme ve ev işlerinde eşlerine yardımcı olma gibi. Erkeklerin her iki konudaki şikâyeti evde çalışma öncesi bu tür yüklerinin daha sınırlı olmasından ya da daha önce bu tür bir sorumluluk almamasından olabilir.

KADINLAR İŞ YERİNİ TERCİH EDİYOR

Pandemi sonrası evde çalışmaya devam etmek isteyenlerin oranı nedir?
Katılımcıların yüzde 21’i evden çalışmaya istekli, yüzde 32’si evden çalışmak istemediklerini beyan ediyor. Evden çalışmak istemeyenlerin yüzde 52’si erkek çalışanlardan yüzde 48’i kadın çalışanlardan oluşuyor. Yüzde 47’si ise kısmen evde çalışmak istediğini belirtiyor. Bu seçenekte ise kısmen evde çalışmak isteyenlerin yüzde 57’si erkek çalışanlardan oluşurken, yüzde 43’ü ise kadın çalışanlardan oluşuyor. Evde çalışmaya, kadın çalışanların erkeklere oranla daha az istekli oldukları görülüyor. Burada her ne kadar erkek çalışanlar ev işleri ve çocuklarla ilgilenmede eşlerine yardımcı olsalar da bu konudaki esas sorumluluğun kadınlarda olduğu gerçeği kadınların evde çalışmanın yerine işyerini tercih etmelerine neden olmuş olabilir. Kamu ve özel sektör ayrımı açısından değerlendirildiğinde ise kamuda çalışanların özel sektörde çalışanlara göre Pandemi sonrası evde çalışma isteği daha düşük çıktı. Özel sektörde çalışanlar, iş yüklerinin arttığını belirtmelerine rağmen, yine de evde çalışmaya daha istekli görünüyorlar.

MASRAFLAR KARŞILANMALI

Pandemi sonrası evde çalışmaya devam edilmesi, işverene nasıl yükümlülükler getiriyor?
Bu konuda kesin çizgi üretim işinde evden çalışmanın mümkün olmayacağı. Ancak diğer sektörlerde evde çalışma şekli devam edecek ise, çalışanların ihtiyaç duyacakları teknik teçhizat, altyapı eksikliği karşılanmalı. Ayrıca bu tür çalışma devamlı hale gelecek ise, çalışanların evde çalışmaktan kaynaklanan ekstra masraflarının (internet, elektrik, su, doğalgaz, makine- teçhizat vb.) karşılanması gerekmektedir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde bu durum şu şekilde düzenlenmiş: “Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır”. Örneğin İspanya’da çalışan evini işyerine dönüştürdüğünde gerekli donanımın temin edilmesini işveren yükümlülüğü haline getirdi. Hollanda ise, evde çalışan bürokratlarına 363 Euro Covid-19 primi ödüyor. Bu tür desteklerin ülkemizde de gerek kamuda gerekse özel sektörde verilmesi ve çalışanların ekonomik açıdan rahatlatılması önemlidir.
Evde çalışma iş sağlığı ve güvenliği açısından düzenlemeler gerektiriyor mu?
Özellikle “İş Sağlığı ve Güvenliği”, “İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları” gibi konularda işten uzakta olmalarının eksikliğinin telafi edilmesi gerekiyor. Bir kişinin işyerinde olmaması iş kazası geçirmeyeceği anlamına gelmiyor. Eğer bir çalışan evde (daha önce işvereni ile belirlenmiş olan çalışma saatleri içinde) çalışırken bir kaza yaşar ise bunun iş kazası sayılmaması için hiçbir neden yoktur. Bu gibi durumlarda önümüzdeki günlerde pek çok hukuki boşluğun doldurulması gereği ortaya çıkmakta. Şu an için sadece 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği var. Ancak, 4857 Sayılı İş Kanunu, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu ve 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunları evde çalışma uygulaması açısından düzenlenmiş değil.

ÇALIŞMA SAATİ YERİNE VERİMLİLİĞE ODAKLANMALI

Bu süreçte çalışma saatleri ve verimlilik konusundaki görüşler, tartışmalar bir zemine oturabildi mi sizce?
Çalışanların evde çalışıyor olmaları çalışanlara yönelik performans, verimlik konularında yöneticileri/işverenleri şüpheye itebiliyor. Aslında güven var ise bu sorun oluşmuyor. Şüphe var ise denetleme kaygısı canlanıyor. İşletmelerin çalışanlarının çalışma saatleri yerine üretkenlikleri, verimlilikleri ve performansları konularına odaklanmaları çözüm olabilir. Çalışanın sürekli denetlendiği yönündeki endişesi verimlilik ve motivasyon kaybına neden olacaktır. Yurt dışında pek çok işletme (Örneğin Google, 3M gibi), çalışanlarının tüm zamanları içinde yüzde 15 ile yüzde 20’lik zaman dilimlerini yapmakta oldukları iş dışında bir şeyler yapmalarını teşvik ediyor. Bu süreçte çalışanların yaratıcılıklarının ortaya çıkacağını iddia ediyorlar. Dolayısıyla işletmeler çalışanların kaç saat çalıştıkları yerine çıktılarına odaklanmaları durumunda yaratıcılık artışına da tanık olacaklar.

“İRTİBAT KESME HAKKI”

Yurt dışında evden çalışma saatleri konusunda düzenlemeler var mı?
İşletmeler çalışanlarına belirli bir çalışma zamanı dilimi vermeliler. Bu zaman dilimi dışında çalışanlarından bir talepte bulunmamalılar. Pek çok ülkede bu durum “irtibat kesme hakkı” şeklinde düzenlenmiş. İrtibat kesme özgürlüğü, çalışma saatleri dışında işyerinin iletişim talebini, çalışanın cevap vermeme hakkı veriyor. Ülkemizde bu türlü bir yasal düzenleme henüz yok. Fransa, İtalya, İspanya, Arjantin ve İrlanda bu konuda bir yasal düzenlemeye gitti. Pek çok ülke ve yasal düzenleme yapma yolunda çalışmalar başlatmış durumda (İngiltere, Lüksemburg, Belçika, Hindistan, Hollanda ve Kanada). Almanya’da ülke düzeyinde karar alınmasa da örneğin BMW, Daimler ve Volkswagen gibi büyük gruplar özellikle hafta sonu ve mesai saatleri dışında e-posta iletişimi gerçekleştirmiyorlar.

ZOOM YORGUNLUĞU

Uzaktan çalışma yoğun bir şekilde toplantıların yapılmasını da zorunlu kıldı. Yansımaları neler oldu?
Özellikle özel sektörde, gün boyu süren uzun toplantılardan şikâyetçi olan kesimler var. Son bir yılda evde çalışmayla yaygınlaşan “görüntülü görüşme”, “video görüşmesi” ve “online toplantı” gibi etkinliklerin yol açtığı yorgunluk “zoom yorgunluğu” olarak ifade edilmektedir. Uzun süre ekrana bağlı/bağımlı kalma bireyde aşırı uyarılmışlık haline yol açıyor. Bir toplantı ya da eğitime katılan birey pür dikkat ekrana bakma zorunluluğu ile karşı karşıya kalıyor. Özellikle interaktif toplantılarda birey dikkatini sürekli toplamak durumunda. Bu denli yoğun toplantıların “fiziksel yorgunluğun” aksine, “zihinsel yorgunluğa” neden olduğu biliniyor. Bu durumu işyerlerinde fiziksel olarak çalışılırken karşılaşılan “tükenmişlik sendromu”na benzetmek mümkün. Yapılan online görüşmelerin kalitesinin düşüklüğü bireyde dikkat kaybı, konsantrasyon eksikliği ve odaklanma sorunlarına yol açabiliyor. Zoom yorgunluğundan kaçınmak için, uzun süreli uzaktan erişim toplantılarından kaçınmalı. Uzaktan görüşmelerde katılımcı sayısının fazla olması yüz yüze iletişimdeki gibi iyi yönetilemeyebilir. Zoom yorgunluğuna mağdur olarak sıklıkla öğretmenler, öğrenciler ve müşteri temsilcileri örnek gösteriliyor.