PERYÖN Başkanı Berna Öztınaz ile İş Hayatının Yeni Normali

Krizin iş dünyasına olan etkisi, yeni teknolojiler ve dijital servislerin iş dünyasının her alanına hızla entegre olması, kurumsal yönetim stratejilerinin ve süreçlerinin de baştan gözden geçirilmesini gerektiriyor. Bu süreçte, değişim yönetimini doğru kurgulamak, krizden organizasyonların minimum etkilenmesini sağlamak adına İnsan Kaynakları (İK) bölümlerine oldukça iş düşüyor.

Bu doğrultuda, Korona’nın iş dünyasına etkisini, PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Sn. Berna Öztınaz ile tartışmak istedim. Türkiye’de İnsan Yönetimi alanında kurulmuş ilk sivil toplum kuruluşu olan PERYÖN, “şimdi ve gelecek için daha iyi bir çalışma hayatına liderlik etme” vizyonu ile faaliyetlerini sürdürmekte. PERYÖN Başkanlığı’nı ikinci döneminde sürdürmekte olan Sn. Öztınaz, IK odağında çalışmaları ile global arenada da faal olan, ülkemizin bu alanda önde gelen yöneticilerinden. Aynı zamanda EAPM (European Association of People Management - Avrupa İnsan Yönetimi Derneği) Yönetim Kurulu üyeliğini de gerçekleştiren Berna Hanım, PERYÖN ve önemli araştırma kuruluşlarının gerçekleştirdiği araştırmalardan ve deneyimlerinden yola çıkarak, bu kriz ortamında kurumsal firmaların nasıl aksiyon alması gerektiği, uzaktan çalışma süreçlerinin nasıl uygulanması gerektiği ve organizasyonların nasıl “çevikleşebileceğine” yönelik oldukça önemli paylaşımlar gerçekleştirdi. İki bölüm olarak gerçekleştirdiğimiz bu keyifli sohbetin ilk bölümünü bugün paylaşmak istedim… 

Ergi Şener: Korona sürecinin İnsan Kaynakları ve Kurumsal Yönetim odağında genel etkileri neler oldu?

Berna Öztınaz: Ülkemizin ve tüm Dünya’nın olumsuz etkilendiği Korona virüs süreci hepimiz için daha önce eşi benzeri görülmemiş bir belirsizlik dönemiydi. Bu tip olağanüstü durumlar için yaptığımızı düşündüğümüz neredeyse bütün hazırlıklar ve önlemler için yeni baştan çalışmamız gerekti. Bu da insan kaynakları ve kurumsal yönetim açısından büyük değişiklikleri beraberinde getirdi. Salgının başlamasıyla birlikte uzaktan çalışma imkanına sahip olan kurumlar büyük bir hızla uzaktan çalışmaya geçtiler. Bunu PERYÖN olarak Mercer Türkiye ile birlikte gerçekleştirdiğimiz "Korona virüs Salgınının İş Hayatına Etkisi Anket”’ sonuçlarında da görüyoruz. Anketin sonuçlarına göre; şirketlerin %44,9’u salgın öncesinde uzaktan çalışma modeli uygulamasına sahip olduklarını belirtirken %55,1’i ise böyle bir uygulama kullanmadıklarını söylüyordu. Salgınla beraber merkez ofiste uzaktan çalışma modeline geçen şirketlerin oranı ise %94,6’ya çıktı. 

İK açısından süreç, yeni çözümler bulunmasını gerektirdi. İK uzmanları çalışanların sağlığı ve güvenliği konularına eğilirken, aynı zamanda uzaktan çalışmanın getirdiği belirsizlik altında milyonlarca çalışanın kaygıları ile de mücadele etmek durumunda kaldılar. Yönetiminse performans, maliyet ve işin sürdürülebilirliğini göz önüne alan, prosesten çok güvene, sonuç değerlendirmesine ve empatiye dayanan yeni bir liderlik ve çalışma modeline ihtiyaç duyduğu netleşti. Aslında bu, bizim yıllardır gerek yapay zeka ve dijitalleşmedeki hızlı gelişim, gerek jenerasyonların etkisi, gerekse sürdürülebilirlik nedeniyle öngördüğümüz bir dönüşümdü. Ancak Kovid-19 tüm bunlarla bir anda yüzleşmemize ve çözümler için gaza basmamıza neden oldu. 

Kurumsal yönetim açısından ise Korona virüs krizi, ani ve beklenmeyen değişikliklere çevik ve akılcı cevaplar vermenin ne kadar önemli olduğunu kurumlara gösterdi. Özellikle yönetim kurulları ile icra ekipleri arasındaki çizgiler bu dönemde belirsizleşti. Yürütme ekipleri krizi yönetmek için yönetim kurulu seviyelerindeki toplantılara daha sık çağırıldı ve bu sayede entegrasyon arttırılarak sağlıklı bilgi akışı sağlandı. Ayrıca üst seviyede gerçekleşen bu toplantılar haftalık periyotlara oturtulurken yönetimler, krizi yöneten ekiplerin dikkatini dağıtmamak için ekstradan çaba gösterdi. 

Ergi Şener: Yeni normal ile birlikte hayatımıza giren uygulamalar arasında, IK yönetimi alanında kalıcı olacaklar sizce neler?

Berna Öztınaz: Pandeminin iş dünyasında hali hazırda bulunan trendleri değiştirmesiyle birlikte İK yöneticileri iş gücü ve çalışan yönetimi, performans takibi ve çalışan deneyimi alanlarında yeni uygulamalar geliştirmek durumunda kaldı. Tabi gerçekleştirilen çalışmalar önümüzdeki dönemde hayata geçirilecek politikalar üzerinde de oldukça büyük bir etkiye sahip olacak ve kendisini kanıtlamış uygulamalar da İK yönetiminde kalıcı olacak. 

İlk olarak yeni normalin çalışma modeli olarak adlandırılan uzaktan çalışma yönteminin, iş hayatında daha da yaygınlaşarak devam edeceğini söyleyebilirim. Araştırmalara göre uzaktan çalışmanın hayatımıza daha da entegre olduğunu görebiliyoruz. Dolayısıyla kuruluşları yeni çalışma modellerine geçen İK uzmanları da, çalışanlar için bu sisteme uygun bir çalışan deneyimi tasarlamaya, yeni performans hedefleri belirlemeye ve performans takibinde teknolojik çözümlere yönelmeye devam edecektir. 

Yeni normalle birlikte kurumların çalışanları hakkında daha fazla data toplamaya başladığını görmüştük. Uzaktaki ekiplerin performansları hakkındaki bilgilerin depolanması ve sağlık verilerinin takip edilmesiyle daha da hızlanan bu eğilim, önümüzdeki süreçte de devam edecektir. Bu sayede şirketler ve İK, ekipler hakkında daha derin bir bilgiye sahip olarak onları anlayacak ve merkezinde insan olan, daha sosyal politikaların, hayata geçirilmesini sağlayacaktır. 

Ayrıca, pandemi sonrası dönemde İK’nın en çok üzerine düşeceği konulardan biri de kritik rollerin ve becerilerin ayrıştırılması ve ‘derin uzmanlığın’ adapte edilmesi. Kovid-19 döneminin de gösterdiği gibi rol tabanlı planlama yapılması uygulama alanında sınıfta kaldı. Dolayısıyla kurumlar hem daha esnek, hem de daha çevik bir yapıya kavuşabilmek için bundan sonraki süreçte çalışanların becerilerine odaklanmaya ve çağın koşullarına göre bu becerilere yatırım yapmaya daha çok önem verecek. 

Ergi Şener: Uzaktan çalışmaya yönelik düşünceleriniz neler? Korona sonrasında şirketler, bu dönemde edindikleri uzaktan çalışma deneyimini nasıl kullanmalılar? Tamamen uzaktan çalışma iyi bir model mi?

Berna Öztınaz: Deneyimlerimiz eski çalışma modellerinin geleceğin iş dünyasının ihtiyaçlarına cevap vermediğini bize gösteriyordu. Uzaktan/esnek çalışma modellerine geçiş konusu da uzunca bir süredir gündemimizdeydi ancak hem kurumların bu yöntemlere güvenememesi hem de yeterince esnek bir yapıya sahip olmamaları sebebiyle, yeni modellerin iş yapış yöntemlerimize entegrasyonları hızlı gerçekleşmiyordu. Bununla birlikte yeni yöntemlerin sağladığı verimlilik biliniyordu. Nitekim 2019 yılında yapılan IWG Global Çalışma Alanları Araştırması’na katılanların yüzde 85’i esnek çalışma yöntemleri sayesinde üretkenliklerinin arttığını ifade ediyordu. Pandemi döneminde ise bu dönüşüm oldukça hızlandı. Teknolojik altyapısını kuran ve bu yapıya uygun iş planlarını hazırlayan şirketler uzaktan çalışmaya geçerek, işlerini başarılı bir şekilde sürdürmeye devam ettiler. 

Uzaktan/esnek çalışma modelleri önümüzdeki dönemde şirketlerin işlerinin sürdürülebilir olması için çok önemli bir konu olacak. Dolayısıyla bu alanda pandemi döneminde şirketlerin edindiği tecrübe ve deneyimin önümüzdeki süreçlerde planlanacak iş stratejileri için dikkate alınması ve süreç yönetiminin bu tecrübe ile oturtulması gerekiyor. 

Uzaktan çalışma modelinin, kurumlar için verimliliğin artması, maliyetlerin azalması ve zamandan ve mekandan tasarruf gibi pek çok olumlu etkisi oldu. Ofisler küçüldü, işe ve toplantılara gelip giderken harcanan zaman gözle görülür şekilde azaldı. Dolayısıyla, uzaktan/esnek çalışma modellerinin yararlı ve gerekli olduğunu, yüzde 100 uzaktan çalışmaya geçmesek bile, belirli zamanlarda belirli ekiplerin ofislere geldiği hibrit çalışma modellerinin yaygınlaşacağını düşünüyorum. 

Ergi Şener: Korona öncesinde de çevik organizasyonlardan sıkça bahsedilmekteydi. Çevik organizasyondan ne anlamalıyız? Bundan sonra, organizasyonlar, benzer beklenmedik problemler ya da değişimlere yönelik kendilerini nasıl çevikleştirebilir? 

Berna Öztınaz: Gelişen yeni teknolojiler, iş dünyasının çalışanlara bakışında yaşanan değişimler ve Z Kuşağı’nın iş hayatına girmeye başlamasıyla birlikte alttan alta başlayan değişim talepleri, aslında içerisinde bulunduğumuz organizasyon yapılarının yenilenmeye ihtiyacı olduğunu ve dolayısıyla da günümüzün ihtiyaçlarına cevap vermekte zorlandığını bize gösteriyordu. Pandemi dönemi ise bu gerçeği tüm açıklığıyla yüzümüze vurdu. Bu dönemi başarıyla atlatan kurumlara baktığımızda hızlı karar alan ve bu kararları da çevik davranarak hızlıca hayata geçiren kuruluşların olduğunu gördük. 

Çevik organizasyonlar, hızlı, esnek, dayanıklı ve karşılaştığı zorlukları en erken dönemde doğru algılayıp uyum sağlayabilen organizasyonlar olarak tanımlanabilir. Post-Kovid döneminde bu yapıların öneminin daha da arttığını düşünüyorum. Dolayısıyla şirketlerin işlerinde sürdürülebilirliği sağlamaları için bu şekilde esnek yapılara sahip olması çok önemli. 

Şirketlerin çevik ve hızlı bir yapı yolundaki kaslarını kuvvetlendirmeleri için ilk başta karar alma süreçlerini hızlandırmaları gerekiyor. Daha az toplantı ve toplantıya katılan karar alıcıların azaltılması burada etkili bir yöntem olarak öne çıkıyor. Kurumların yıllık hedefler yerine daha kısa vadeli hedefler belirlemeye yönelmeleri ve üst düzeydeki yöneticilerin belli kritik yetkileri orta düzey yöneticilere devretmesi, karar almayı oldukça hızlandıracaktır. Çalışanların, yöneticilerin otonomisini arttırması, küçük ekipler kurması ve bürokratik engelleri azaltması da bu konuda etkilidir. Belirli misyonlara ve yetkilere sahip ekipler herhangi bir zorlu durum ile karşılaştıklarında hemen uyum sağlayarak, kurumun hızlı bir şekilde cevap vermesini sağlayabilir. 

Son olarak da kurumların belirli ihtiyaçları için yeni işbirlikleri kurmaları, farklı uzmanlıklar gerektiren işleri “outsource” etmeleri de yine iş yapış sürecinin hızlanmasında önemli bir rol oynayacak ve bütün bir ekosistemin çevik bir yapıya kavuşmasına yardımcı olacaktır. 

ps: Devam edecek…