COVID-19 sonrası yeni çalışma hayatı nasıl olacak?

Raporda ‘iş’in kendisinin nasıl değişeceği anlatılırken beş ana başlık üzerinde duruluyor. Bunlardan ilki ‘Komuta Merkezi’, yani şirketlerin karar alma mekanizmaları. Yeni normalde şirketlerin organizasyon yapılarını ve yetki mekanizmalarını daha yalın ve çevik hale getireceklerinin, senaryo bazlı ve dinamik karar alma modelleri kuracaklarının altı çiziliyor. COVID-19 döneminde popüler hale gelen kriz masalarını, dönemsel değil sürekli işleyen yapılar haline getirmek önem kazanacak. Bunlar yeterli olmayacak; karar alma süreçlerini dinamik işletebilmek ancak büyük veri, analitik ve teknolojiden faydalanarak mümkün olabilecek. İkinci önemli başlık ise ‘İşin Tasarımı ve İş Yapış Şekli’. Özellikle sanal ve hibrit çalışma modellerinin ön plana çıktığı bir dönemde, eksik olunan bir noktaya dikkat çekiliyor: Geçmişle kıyaslayabilmek adına elde yeteri kadar anlamlı veri bulunmaması sebebi ile bu değişikliğin etkileri ölçülemiyor. İlerisi için öncelikle iş yapış şekilleri ve iş birliği modellerinin nasıl değiştiğini analiz etmek; sonuçları düzenli olarak ölçmek gerekiyor. Ayrıca teknoloji sayesinde kazanım sağlanabilecek alanları detaylandırmak ve işgücüyle nasıl uyumlu hale getirileceğini irdelemek önem kazanacak.  

İş seyahatleri nereye evriliyor?

‘Seyahat’ ise, işin kendisi ile ilgili üçüncü ana başlık. Seyahati ele alırken, çalışanların da bu değişimden önemli derecede etkilendiğini; bir tarafta “benim bu işi, bu şirketi seçmemin sebebi seyahat etmek” diyenler varken, diğer tarafta “ben sağlığım için endişeleniyorum, uzun bir süre seyahat istemiyorum” diyenlerin azımsanmayacak oranda olduğu belirtiliyor. Bundan sonrası için seyahat politikalarımızı baştan tasarlamak; bunu yaparken maliyetleri, zaman yönetimini, tüm paydaşların sağlığını, ekolojik faktörleri, müşteri ve çalışan beklentilerini göz önünde bulundurmak gerekiyor. Dördüncü başlık ise ‘Yazılım ve Donanım’.  Salgın ile özellikle evden çalışmaya geçen şirketlerde öncelik, kaliteli iletişimi sanal platformlarda en hızlı şekilde yakalayabilmek oldu. Raporda, kalıcı olarak uzaktan çalışmayı destekleyecek bir yazılım ve donanım altyapısı sağlamak, BT’nin (Bilgi Teknololojileri) görev tanımlarını, yetkinliklerini ve iş yapış şekillerini bu doğrultuda güncellemek ve evden çalışmaya devam edecek çalışanlara donanım ekipmanları sağlayarak desteklemek adına adımlar atılması gerektiği belirtiliyor.  

Raporda ‘işgücü’nün nasıl dönüşeceği beş ana başlıkta ele alınıyor. Bunlardan ilki “Senaryo Planlama ve Alternatif İşgücü Stratejileri”. COVID-19 ile birlikte, iş hacimlerinin büyük ölçüde azalmasına bağlı bir refleks olarak işgücünün sayısal boyutuna odaklanıldığını ancak son dönemlerde yetkinliklerin de yeniden masaya yatırıldığı aktarılıyor. Salgın öncesinden bugüne, işgücündeki dönüşüm hamlelerinin genelde kısa vadeli ve kapsamının sınırlı olduğu; bu nedenle stratejik ve bütünsel yaklaşım eksikliğinin istenilen başarılar önünde bir engel teşkil ettiği belirtiliyor. Dış kaynak ve kitle kaynağa yönelim, otomasyon, süreli kontratlar ve yarı zamanlı çalışma gibi alternatif işgücü modellerini bütünsel olarak ele almanın ve yetkinlik gereksinimlerimizin hangi alanlarda, nasıl ve ne kadar değiştiğini tespit etmenin dönüşümün reçetesi olduğuna dikkat çekiliyor. 

Çalışanların yan haklarında sağlık ve zindelik öne çıkacak

İşgücünü ilgilendiren bir diğer önemli başlıksa “Çalışanlara Sunulan Haklar, İmkanlar ve Faydalar”.  Salgınla birlikte kurumların önceliği ücret ve yan hakların yarattığı finansal yükleri hafifletebilmek oldu. Bunu çalışan deneyimini, toplumdaki imajı zedelemeden ve hukuksal problemler yaşamadan başarabilmek hiç de kolay değildi. Gelecekte ise öncelik, çalışanlarımıza sunacağımız paketleri mevcuda kıyasla daha esnek hale getirmek, toplam fayda içerisinde “sağlık ve zindelik” boyutunu da ön plana çıkarmak, yemek ve yol masrafları ile ilgili özellikle bundan böyle kalıcı olarak uzaktan çalışacak personel için yeni düzenlemeler yapmak, onlar için donanım-yazılım alanında farklı yan haklar oluşturmak olacak. 

Üçüncü başlık olan “İşveren Markası ve Çalışan Deneyimi” işgücünü etkileyen değişimleri çalışan perspektifi ile ele alıyor. Kurumların salgına hazırlıksız yakalandığını ve hayatta kalma güdüsü ile çalışanlarının deneyimlerini ikinci plana atanların sayısının fazla olduğunu belirten uzmanlar, bundan sonrası için yol haritasını şu şekilde çiziyor:

“COVID-19 sonrası çalışanların değişen öncelikleri ve endişelerini anlamak, sosyal şirket olarak çalışanlarımıza, işgücü piyasasına, ekosisteme ve topluma vereceğimiz mesajları yeniden belirlemek gerekiyor. Başta ofise dönüş, yeniden başlayacak seyahatler, artan teknoloji olmak üzere çalışanları kaygılandırabilecek unsurların nasıl yönetileceği hakkında stratejiler geliştirip onlara destek olmak, iç iletişimi tekrar masaya yatırmak ve bu süreç boyunca öğrendiklerimizi de göz önünde bulundurarak yeniden şekillendirmek diğer atılması gereken adımlar.” 

İşgücüne dair dördüncü ve en popüler başlıklardan biri de ‘Liderlik’. Raporda küresel salgınla birlikte ‘liderlik’ ve ‘liderden beklentiler’in farklı bir boyuta geldiği, bu dönemde liderlerin zorlu bir sınav verdiği ancak hepsinin bu sınavı geçemediği aktarılıyor. Geleceği şekillendirirken kriz ve belirsizlikle mücadele, uyum ve dayanıklılık, geleceğin iş modelleri ve ekosistemlerini gözümüzde canlandırabilmek, senaryo bazlı düşünebilmek ve hareket edebilmek, stratejik karar verebilmek gibi becerilerin liderleri pozitif yönde ayrıştıracağı belirtiliyor. Mevcut lider kadrolarında yakın zamanda önemli değişiklikler yaşanabileceğine ve yeni profile uygun liderleri hızla yetiştirebilmenin önemine dikkat çekiliyor. 

Bu alandaki beşinci ve son başlık ‘İK – Yetenek Süreçleri’. Bu dönemde şirketlerin İK politika, süreç ve uygulamalarına dair ilk attıkları adım; mevcuttaki pratiğin öncelikle olabildiğince COVID-19’a karşı çalışan sağlığını korumak, buna ek olarak uzaktan çalışmayı destekleyen bir şekle büründürülmek suretiyle devamlılığını sağlamak oldu. Bunları yaparken yasal boyuta özen gösterilmeye çalışıldı. Bundan sonrası için, yetenek süreçleri de kendi yeni normalini en baştan tasarlamalı. İşe alımdan, performans yönetimine; kariyer yönetiminden öğrenme ve gelişim ile mobilitiye; otomasyon ve çalışan deneyimin sinerji içinde olacağı bu yeni gerçeklik etrafında İK süreçlerini, politikalarını, yaklaşımlarını, iş yapış şekillerini baştan ele almak gerekiyor. 

İşyeri: Fiziki ve sanal ortamlar iş hayatında nasıl bir arada var olacaklar?

Rapora göre İş – İşgücü – İşyeri üçlüsü arasında COVID-19 döneminde gündemde en fazla yer bulan ‘işyeri’ oldu. İşyeri ile ilgili gözlemler, raporda birbirlerinin tam aksi yönü gösteren iki başlık altında toplanıyor: ‘Ofislere Dönüş’ ve ‘Kalıcı Olarak Uzaktan Çalışmaya Geçiş’. Uzmanlar, daha iki ya da üç ay önce beyaz yakanın bir numaralı gündeminin evden çalışma olduğunu; şimdi ise hararetli bir şekilde ofise dönüşü konuştuğumuzu, oysa yasal kısıtlamaları bir kenara koyarsak; bazı sektörlerde işin doğası gereği eski usulde çalışılmaya devam edildiğini belirtiyor ve ekliyor: “Bu durum, özellikle üretimin durmadığı şirketlerde işlerinin başında olan mavi yakalı çalışanlar için geçerliydi. Bir de hibrit modeli uygulayanlar vardı. Bir kısım çalışan şirkete gitmeye devam ederken, bir kısım evden çalışıyordu. Normalleşmenin şekil aldığı bu dönemde, herkesi ilgilendiren öncelikli konu evden çalışanların ofise ne zaman ve ne şekilde dönecekleri oldu”. 

Raporda, yakın gelecekte ofislerin eski kapasitelere ulaşmalarının çok olası gözükmediğine değinilirken, bununla birlikte olağanüstü bir durum olmaz ise, ofislerin bu tenhalıklarını yitirip biraz canlanacakları belirtiliyor. Çalışma hayatında yeni normale ve ofislere geri dönüşte sadece fiziksel açıdan değil, zihinsel ve ruhsal açıdan sağlıklı bir geçiş olmasının taşıdığı öneme vurgu yapılıyor. Bir grup şirketin ofislere geri dönüş planları yaparken, tam aksi yönde inisiyatif alan şirketler de mevcut. Geçici olarak evden çalışmayı uzun bir süre uygulayacak olanların yanı sıra, uzaktan çalışmayı artık kalıcı olarak benimsemeyi düşünen firmalar da dikkat çekiyor.