İş yaratıcılığı nedir?

Birçok yönetici, muhasebe departmanında –daha doğrusu, sistematik süreçleri ya da yasa düzenlemeleri içeren herhangi bir birimde- yaratıcılıktan korktuğu gibi, yaratıcı sürece de oldukça dar bir çerçeveden bakmaktadır. Onlara göre, yaratıcılık insanların nasıl düşündüğünü –sözgelimi, sorunlara ne ölçüde yaratıcı yaklaştılarını- gösterir. Gerçekten de, yaratıcılığın bir parçasıdır, ama öteki iki unsur da çok önemlidir: uzmanlık ve motivasyon.

Uzmanlık bir insanın bildiği ve genel alanı içinde yapabileceği her şeyi içerir. Örneğin, bir ilaç şirketinde hemofili hastaları için kan pıhtılaştırıcı bir ilaç geliştirmekle görevli bir bilimciyi alalım. Bu bilimcinin uzmanlığı, bilimsel düşünebilme yeteneğini, bunun yanı sıra tıp, kimya, biyoloji ve biyokimya alanlarında sahip olduğu bilgiyi ve teknik becerileri içerir. Bu uzmanlığı nasıl edindiği –öğretim yoluyla mı, pratik deneyimle mi, yoksa meslekten öteki kişilerle iletişim sonucu mu- önemli değildir. Bunlardan bağımsız olarak, bu kişinin uzmanlığı Nobel Ödülü sahibi iktisatçı ve psikolog Herb Simon’un “olası dolaşmalar ağı” adını verdiği şeyi –sorunları irdeleme ve çözmede kullandığı zihinsel alanı- oluşturur. Bu alan ne kadar genişse, o kadar iyidir.

Yukarıda belirtildiği gibi, yaratıcı düşünme insanların sorunlara ve çözümlere nasıl yaklaştıklarını –var olan fikirleri yeni bileşimler halinde bir araya getirme kapasitelerini- gösterir. Beceri biraz kişiliğe, bunun yanı sıra kişinin nasıl düşündüğüne ve çalıştığına bağlıdır. Örneğin, bilimci başkalarıyla görüş ayrılığına düşmekten çekinmeyecek bir kişiliğe sahipse –bir başka deyişle, yerleşik düzenin dışına çıkan çözümleri doğal olarak deniyorsa- daha yaratıcı olacaktır. Sorunları tersyüz etme ve görünüşte birbirinden farklı alanlardan bilgileri birleştirme alışkanlığı varsa, yaratıcılığı daha da artacaktır. Mesela, hemofili soruna çözüm bulmak için botaniğe başvurabilir, insanlardaki kanamaya ilişkin bilgilerini derinleştirmek için bitkilerin damar sistemlerinden�çıkardığı derslerden yararlanabilir.

İş üslubuna gelince, zor bir sorunun peşini bırakmama azmini gösteren bilimci büyük bir olasılıkla daha büyük bir yaratıcı başarı elde edecektir. Gerçekten de, sıkıcı deneylerin yol açtığı uzun, zorlu görevlerde sebatla çalışmak, gerçek anlamıyla yaratıcı buluşlar yapma olasılığını artırır. “Kuluçkaya yatırma”dan yararlanan, iş üslubu da aynı sonucu verir; “kuluçkaya yatırma”, zor sorunları geçici bir süre bir yana bırakma, başka bir şey üzerinde çalışma, sonra yeniden yeni bir bakış açısıyla o işe geri dönme becerisidir.

Uzmanlık ve yaratıcı düşünme bir bireyin hammaddeleridir –deyim yerindeyse, onun doğal kaynaklarıdır. Ama insanların gerçekten ne yapacaklarını üçüncü bir faktör belirler: motivasyon. Bilim adamının olağanüstü bir eğitim geçmişi ve eski sorunlara yeni bakış açıları getirmede büyük bir rahatlığı olabilir. Ama belirli bir işi yapma motivasyonu yoksa, bu işi yapmayacaktır; ya uzmanlığından ve yaratıcı düşünme tarzından yararlanmayacak ya da bunları bir başka alanda kullanacaktır.

Ne var ki, araştırmalarım bana hep, her tür motivasyonun yaratıcılık üzerindeki etkisinin aynı olmadığını göstermiştir. Gerçekten de, bu araştırmalar, iki tür motivasyon olduğunu gösteriyor: dışsal ve içsel. İçsel motivasyon, yaratıcılık açısından çok daha önemlidir. Ama önce dışsal motivasyonu gözden geçirelim, çünkü işteki yaratıcılık sorunlarının kökeninde çoğunlukla bu yatar.

İster bir ödül, ister bir ceza söz konusu olsun, dışsal motivasyon insanın dışından gelir. Patronu kan pıhtılaştırma projesinin başarıya ulaşması halinde onu maddi olarak ödüllendireceği vaadinde bulunuyor veya başarısız olması halinde onu işten çıkarmakla tehdit ediyorsa, bilimci elbette bir çözüm bulmaya motive olacaktır. Ama bu tür bir motivasyon, onun işini arzu edilen bir şeyi elde etmek ya da acı verici bir şeyden kaçınmak için yapmasına “yol açar.”

Yöneticilerin en yaygın kullandığı dışsal motivasyon aracı kuşkusuz paradır; para insanları yaratıcı olmaktan alıkoymaz. Ama birçok durumda paranın yararı da olmaz, özellikle insanlarda kendilerine rüşvet verildiği ya da kontrol altında tutuldukları hissini uyandırdığında. Daha önemlisi, para tek başına çalışanların işlerini büyük bir istekle yapmasını sağlamaz. İnsanlar işlerinin sıkıcı olduğunu düşünüyorlarsa, nakit bir ödül büyülü bir yolla onların işlerini ilginç bulmalarını sağlayamaz.

Buna karşılık, içsel motivasyon tutkuya ve ilgiye –insanın bir şey yapmaya yönelik içsel arzusuna- dayanır. Sözgelimi, örneğimizdeki bilimcinin kan pıhtılaştırma konusundaki çalışmasını başlatan şey hemofiliye yönelik yoğun bir ilgi, kişisel olarak zoru başarma duygusu ya da başka hiç kimsenin çözemediği bir sorunu çözüme kavuşturma arzusu ise, bu kişi içsel olarak motive olacaktır. İnsanlar içsel olarak motive olduklarında, çalışmalarını o işin içerdiği zorluklar ve zevk için yaparlar. İşin kendi motive edicidir. Gerçekten de, yaratıcılık araştırmamızda, öğrencilerim ve meslektaşlarımla birlikte içsel motivasyon lehine o kadar çok veri bulduk ki, "Yaratıcılıkta İçsel Motivasyon İlkesi" adını verdiğimiz bir ilke formüle edebildik: İnsanlar, dışsal baskılarla değil, öncelikle işin getirdiği ilgi, tatmin ve zorlukla motive olduklarını hissettiklerinde azami düzeyde yaratıcı olurlar.

Harvard Business Review – Çığır Açıcı Düşünme

Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası      �