Kuşak çatışması iş hayatına sıçradı: Bir ipte kaç nesil oynar?

Dünyada işgücünün yaklaşık

yüzde 20’sini Z Kuşağı oluşturuyor. Dünya Ekonomik Forumu’nun öngörülerine göre bu oranın üç yıl içinde yüzde 27’ye çıkması bekleniyor. Z Nesli, Baby Boomer patronlar, X Nesli’nden direktörler ve Y müdürlerle aynı çatı altında çalışıyor. Fakat onların kariyere bakışlarını, çalışma disiplinlerini ve işe yaklaşımlarını beğenmiyorlar. Hatta kendinden önceki kuşaklarla eğlenen Z’lerin TikTok videoları viral oluyor. Geçen günlerde BBC’de yayımlanan bir haber Z Nesli’nin tercihlerinin iş dünyasını şekillendireceğini söylüyor ve sözü hayatının merkezine işi değil, kendini koyan gençlere veriyordu. Ünlü iş dünyası ve ekonomi yayını Business Insider ise hayatlarını tam zamanlı bir iş olarak algılayan Z’leri diğer nesillerin kıskandığı yazıyordu.

Herkesi değiştirecekler

İşletmelerdeki iş akışını Y ve Z kuşakları arasındaki farklılıkların zorlaştırdığını söyleyen uluslararası eğitim platformu Laba Türkiye’nin ülke müdürü Elif Tuzlakoğlu bu çatışmaların her iki kuşağın bireysel ve aykırı değerlere sahip olmalarından kaynaklandığını belirtiyor. “İşlerinde ve yaşamlarında ortak amaç aramak gibi bazı benzerlikleri paylaşıyorlar ancak çalışma biçimleri konusunda önemli farklılıklar var. Y Kuşağı daha sabırlı ve sonuç odaklıyken Z Kuşağı’nda bunları görmek çok mümkün olmuyor” diyor.

Helvacızade Şirketler Grubu Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı, Zade Global CEO’su Dr. Mevlüt Büyükhelvacıgil’e göre kuşaklararası farklılıkları başlatan X Kuşağı. Bu kuşağın Baby Boomer’ların gölgesinde ve etkisinde büyüdüğünü belirten Büyükhelvacıgil “Ebeveynlerinin şirketleri ya da çalıştıkları kurumlar için büyük fedakârlıkta bulunduğuna tanıklık eden X Kuşağı, güçlü bir bağımsızlık, esneklik ve uyumluluk davranışları geliştirdi. Çok çalışmak için yaşayan Baby Boomer kuşağının aksine X Kuşağı dünyaya farklı bakıyor” yorumunda bulunuyor.

‘Aile Şirketlerinde Kuşak Çatışmasını Önlemek İçin X, Y ve Z Kuşağını Anlamak’ kitabının yazarı Büyükhelvacıgil, Z Kuşağı’nın doğrudan teknolojinin içine doğduğuna dikkat çekerek sözlerini şöyle sürdürüyor: “Küçük yaşta dünyaya entegre olan bu gençler sanal âlemde yaşıtlarının yanında her yaş ve kültürle iletişim halinde. Yaşça küçük olmalarına rağmen diğer kuşaklardan daha donanımlılar. Önceki kuşaklar gibi sokağı tanımasalar da büyük fark ve başarı yaratacakları düşünülüyor.”

Z Kuşağı’nın ekonomik, sosyal, kültürel ve teknolojik dönüşümler sonucu birçok bakımdan yaşının ötesinde davranışlar sergilediğini belirten Büyükhelvacıgil sözlerine şunları ekliyor: “Z Kuşağı diğer tüm kuşakların alışkanlıklarını önemli ölçüde değiştirmeye aday. Teknolojiye bağımlı, aceleci, internete hâkim, yaratıcı, çokludikkat ve karar alma becerisine sahip, her şeyi çabuk isteyen, anlık tüketim kararı verebilen bir profil çiziyorlar. Onların iş dünyasına daha fazla katılmasıyla çatışmaların da artacağı öngörülüyor.” Kendi şirketlerinde de kuşak farklılıklarından kaynaklanan sorunlar yaşandığını söyleyen Büyükhelvacıgil, bu sorunların sebeplerini şöyle sıralıyor:

“Önceki kuşak daha tecrübeli olduğunu, sonraki kuşak daha eğitimli olduğunu iddia ediyor. X Kuşağı işlerin kesin sınırlarla ayrılamayacağı düşüncesiyle her konuya karışıyor. Z Kuşağı patronun ve çalışanların kendi işiyle uğraşması gerektiğini düşünüyor.“

Kuşaklararası ilişkilere stratejik yaklaşmanın şirketlerinin geleceği için büyük bir öneme sahip olduğunu düşünen markalar, insan kaynakları politikalarını da değiştiriyor. Çokuluslu bir şirket olarak çeşitliliğin markalarını geliştirdiğine inandıklarını söyleyen Barry Callebaut Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Nermin Özbay “Yaş veya pozisyon gözetmeksizin açık iletişimle herkesin fikirlerini paylaşabileceği,
her konunun tartışılabileceği bir çalışma ortamı yaratarak birlikte öğreniyor ve gelişiyoruz. Her kuşağın öne çıkan farklı özellikleri var, önemli olan bu özellikleri doğru şekilde bir araya getirebilecek bir yetenek havuzu oluşturmak” diyor.

Çeşitlilik önemli

Metro Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Ebru Taşçı Firuzbay ise şu bilgileri veriyor: “Dört farklı kuşağın bir arada çalıştığı özel bir dönemi yaşıyoruz. Liderlerimize sunduğumuz eğitim programlarıyla farklı kuşaklarla bir arada çalışabilmeleri konusunda onlara rehberlik sağlıyoruz. Bizim için çeşitlilik ve genç yetenek kazanımı çok değerli. Gelişmeleri için onlara sorumluluk veriyor, projelere aktif katılmalarını sağlıyor, görüş ve önerilerini iletebilecekleri iletişim kanallarını açık tutuyoruz. Örneğin ‘Metro’nun Sesi’ çalışanlarımızı dinlediğimiz platformlarımızdan biri.” Firuzbay, mentor (kendisinden daha az deneyimi olanlara danışmanlık yapan kişi) ve menti (mentora başvuran kişi) sistemi üzerinden deneyimli yöneticileriyle kariyerinin başındaki genç çalışanlarını bir araya getirdiklerini belirtiyor.

Avon Türkiye İletişim Lideri Sinem Bakır Bezal ise “Z jenerasyonunun sahip olduğu farklı özelliklerin iş hayatına adaptasyonunu uzun zamandır deneyimliyoruz. İki yıldır üniversiteler arasında bir yarışma düzenliyoruz. Amacımız, üniversite öğrencilerinin bizim için yeni nesil işe alım süreçlerini tasarlamaları ve bu konudaki fikirlerini iletmelerini sağlamak. Kazananlar da para ödülü yanında bizimle çalışıp bizim deneyimli liderlerimize tersine mentorluk yapabiliyorlar” diyor.

Kuşakların genel özellikleri

Sosyolog, eğitim danışmanı Sena Sayın anlatıyor:

*Baby Boomer (1946-1964 arası doğanlar): Kuralcı ve çalışkanlar. Fedakârlığın başarı için bir bedel olduğuna inanıyorlar. Dijital çağa adaptasyonları zayıf. Yüz yüze iletişimi tercih ediyorlar. Deneyimlerinin takdir edilmesini bekliyorlar.

* X Kuşağı (1965-1980 arası doğanlar): Çalışkan ve işlerine sadıklar. Kişisel gelişime, girişimciliğe ve iş-yaşam dengesine önem veriyorlar. Açıksözlülükleri ve hemen sonuç almaya yönelik istekleri ekip arkadaşlarını zorlayabiliyor.

* Y Kuşağı (1981-1996 arası doğanlar): Sosyal medyayı aktif kullanıyorlar. İşe eğlence katmayı, özgürlüğü, esnekliği, geri bildirim almayı, bağımsız çalışmayı seviyorlar. Hedefleri yüksek. Anlam bulamadıkları işte çalışmıyorlar. Eğer iş ortamında samimiyet yakalayabilirlerse performanslarının arttığına dair araştırmalar mevcut.

* Z Kuşağı (1997-2012 arası doğanlar): Kendilerini dünya vatandaşı olarak tanımlıyorlar. İlgi alanlarını yaptıkları işe eklemeyi tercih ediyorlar. Yenilikleri izliyorlar ve yaratıcılıkları yüksek. İşle ilgili hata yapmaktan korkmuyorlar. Adil çalışma koşulları istiyorlar. Çoklu görev yapabilme kapasiteleri var ancak konsantrasyon düzeyleri düşük. Geri bildirime fazlasıyla ihtiyaç duyuyorlar.

‘Otoriter yöneticiler, Y ve Z’ye ulaşamaz’

Şirket içerisinde kuşaklararası uyumun yakalanması için firmalara ve yöneticilerine büyük görevler düştüğünü belirten Sena Sayın, bu sorumlulukları şu şekilde özetliyor:

* Firmalar, Baby Boomer’ların deneyiminden yararlanmalı, yaptığı işleri takdir etmeli. Y Kuşağı’nın gelişimini destekleyip bağımsız çalışma isteğine saygı duymalı. Z’nin ihtiyacı olan dijital dünyanın gerekliliklerini yerine getirerek çağa ayak uydurmalı. “Senin için yapabileceğim bir şey var mı” diyerek genç çalışanının yanında olduğunu hissettirmeli.

* Yöneticiler çalışanların yeteneklerini doğru tespit etmeli ve dinamik bir yönetim anlayışı benimsemeli. Örneğin ekibinde X’lerle yüz yüze toplantılardan, Y ve Z’lerle çevrimiçi çalışmalardan verim alabilirler.

* Y’ye fikirlerini özgürce ifade etmesi için alan açılmalı. Z’ye sık geri bildirim yapılmalı. Y ve Z, yeni nesil bir liderlik becerisi ihtiyacını ortaya çıkarır. Otoriter yöneticiler Y ve Z’ye ulaşamaz.

 ‘Birlikte zaman geçirdikçe güven artıyor’
‘Z-Bir Kuşağı Anlamak’ kitabının yazarı Evrim Kuran, kuşaklararası algı araştırmalarının dikkat çeken sonuçlarını şöyle değerlendiriyor:

* Farklı beklentileri olan, farklı tanımlar getiren kuşakların birbirini daha iyi anlayabilmesi için tersine mentorluk programlarını son derece etkili buluyorum. Bu çalışmalarımızda gençler mentor oluyor, menti olanlarsa yöneticiler. Seanslar yöneticilerin güncel kalmalarını sağlıyor, gençler de tepe yönetimin deneyimine birinci elden ulaşma şansı elde ediyor.

*  Farklı sektörlerden 590 mentor ve 191 mentinin katıldığı bu programlarda kuşakların birbirlerine dair algılarını ölçtük: Genç kuşaklara, önceki neslin en güçlü yanını sorduğumuzda sabır, çok çalışmak ve azim, tecrübe ve bilgi, disiplin ilk sıralarda yer aldı. Öte yandan gençler yenilikçilik, teknoloji ve empati konularında önceki neslin kendisini geliştirmesi gerektiğini düşünüyor.

*  Önceki kuşaklarsa yeni neslin en güçlü yanlarını teknoloji, iletişim ve özgüven olarak tanımlıyor. Genç kuşağın kendini geliştirmesi gereken en önemli alanınsa sabır olduğunu belirtiyorlar.

* Deneyimli kuşakların, genç neslin hızla terfi etmeyi istediğine dair bir önkabulü var. Oysa gençlerle yaptığımız araştırmalarda liderlikten ziyade otonom çalışma arzularını, inisiyatif almaya dair yaklaşımlarını belirgin şekilde görüyoruz.

*  Deneyimli yöneticiler, yüzde 48 oranında, yeni neslin önceki nesillere göre işe daha az sadık olduğunu düşünüyor. Bu oran 6 aylık tersine mentorluk programını tamamladıklarındaysa yüzde 34’e düşüyor.

*  Deneyimli mentilerin yarısı şirket olarak yeni nesil çalışanların ihtiyaçlarını anladığını ve buna uygun olanaklar sunduğunu belirtiyor. Yüzde 65’i kişisel olarak önceki kuşakla empati kurabildiğini, kullandıkları dili ve beklentilerini anlayabildiğini düşünüyor. Yüzde 72’siyse gelecek 10 yılda yeni neslin çok etkili liderler olacaklarına ve değişimi yönetebileceklerine inanıyor.

*  Programlarını tamamladıktan sonra deneyimli yöneticilere aynı soruları tekrar sorduk. Yüzde 62’si yeni neslin ihtiyaçlarını anladığını, yüzde 89’u onlarla empati kurabildiğini, yüzde 81’iyse gelecekte etkili liderler olup değişimi yöneteceklerine dair inançlarını paylaştı.

*  Gençler yüzde 65 oranında önceki kuşaklara kıyasla toplumsal konularda daha fazla duyarlı olduklarını düşünüyor. Yüzde 89 oranında önceki kuşaklarla empati kurabildiklerini, iletişim stillerini ve beklentilerini anladıklarını ifade ediyorlar.

‘Onların böyle olmasını biz istedik’
Tuğrul Buğra Görgü-Enthusiast Danışmanlık Şirketi kurucusu, kıdemli danışman, eğitmen

* X Kuşağı çalışkan, sebatkâr, hırslı ve itaatkâr bir kuşak. Elinden gelenin en iyisini yapıyor, takdiri kuruma bırakıyor. Ekiplerinden kendileri gibi davranmalarını bekliyor. Oysa Y ve Z’ler itaatkâr olmak bir yana, sorgulayıcı. İkna olmadıkları herhangi bir şey için çaba göstermiyorlar. Sadece direktifle hareket etmelerini beklemek saflık olur.
* Y ve Z kuşakları X’e göre daha talepkâr. X’ler bir şey talep etmek için çok çalışıp hak etmeleri gerektiğini düşünüyor. Bir iş görüşmesinde X Kuşağı kuruma neler katabileceğini anlatırken Y Kuşağı öncelikle kurumun kendisine ne sunacağını sorabiliyor.
* Biz kurumdaki X ve Baby Boomer kuşaklarından yöneticilere Y ve Z’leri kendilerinin bilerek bu şekilde yetiştirdiklerini anlatıyoruz: “Onların daha özgür, hakkını bilen, hak ettiklerini elde etmek için imkânları zorlayan bir kuşak olmalarını istedik.” Ama ‘kullanma kılavuzları’nı bildikten sonra bu kuşakların kuruma katkı sunacak özelliklerinden faydalanmak mümkün.
* Z’ler araştırmacı, meraklı ve çok işlevliler. Teknolojiyle araları çok iyi. Şu andaki müşteri gruplarının beklentileri konusunda önemli içgörüleri var.
* Onları daha fazla karar süreçlerine dahil ederek işi sahiplenmeleri sağlanabilir. Bir görev verirken nedenlerini, etkisini anlatmak diğer bir yöntem. Yöneticilerin bu kuşaktan insanların gelişimine ve kariyer rotalarına rehberlik etmek üzere onlara zaman ayırmaları gerekiyor.
m Samimi ve sahici olmak çok önemli. Bu kuşaklar ‘karizmatik’, olduğundan farklı ve güçlü görünme gayreti içindeki yöneticilerin bu özelliklerine içlerinden, hatta dışlarından gülebilirler.

MÜDÜRLERİ Z kuşağı için ne diyor?

‘Enerjileri çok, zekâları kıvrak’
E.D. (43)-Telekom şirketinde pazarlama müdürü
“Biz X’ler usta-çırak ilişkisinde çırağın konumunu bilen, otoriteye baş eğen ve kariyer yolunda ilerlemek için sabırla bekleyen ve çalışan bir kuşağız. Z’ler dijitale doğdu; enerjileri çok, zekâları kıvrak. Çoklu iletişimi iyi yönetiyor, kariyer yolunda hızla ilerleyebileceğine inanıyor, otorite karşısında rahat hareket ediyorlar. Gerçi bu kuşak amacına ulaşamayacağına inandığında hemen şirketten vazgeçebiliyor.”

‘Ekip yemeğine yogam var deyip katılmadı’
G.A. (35)-İşe alım sorumlusu
“Geçenlerde ekip için bir yemek düzenlendi. 20’lerindeki bir arkadaşımız müdürüne ‘Benim o gün yogam var, gelemem’ dedi ve katılmadı. Bir diğeri ‘Artık çok yoruldum, kalan işe yarın devam ederim’ demekte bir beis görmüyor. Önce bunu yadırgadım çünkü biz üstümüzün her ricasını ‘emir’ kabul ettik. Ama Z Nesli sağlığına, ilgi alanlarına, ailesine ve arkadaşlarına öncelik veriyor. Bizler işi hayatımızda
ilk sıraya koyduk, onlar kendilerini...”

‘Girişimci özellikleri yüksek’
A.P. (39)-Teknoloji şirketinde Ar-Ge müdürü
“Y’ler ‘internet kuşağı’ diye anılırdı; Z’lere ‘anında çevrimiçi kuşak’ deniyor. Bilgiye ulaşım konusunda çok hızlılar. Girişimci özellikleri yüksek. Finansal
değerler, kişilik hakları, yaratıcılık, evrensel düşünme gibi konularda daha bilinçliler. Ekiple değil, bireysel çalışmak istiyorlar. Başarıyı kişisel gayretle elde etmeye daha istekliler.”

‘Çıraklıktan hemen ustalığa geçmek istiyorlar’
Ü.A. (42)-Pazarlama direktörü
“Biz X Kuşağı olarak işimizi düzgün yapalım, yöneticimiz zaten gerektiğinde takdir eder diye bekliyoruz. Z’ler bunu talep ediyor. Hemen takdir edersen motive olup çok hızlı ve daha iyi iş getiriyorlar. Yoksa demotive oluyorlar. Bizden daha iyi teknoloji kullanıyorlar. Ama çok sabırsızlar. Her işin çıraklık, kalfalık ve ustalık dönemleri var. Onlar çıraklıktan hemen ustalığa geçmek istiyor.”

Z kuşağı ÜSTLERİ için ne diyor?

‘Dijital dünyaya ve yeniliklere açık olmalılar’
S.H. (23)-İşletme mühendisi
“Bizden önceki kuşağın başarılı yönleri daha garantici olmaları ve kesin sonuçlara gitmeleri. Ama onların da dijital dünyaya ve yeniliklere uyum sağlamak için yeni bakış açıları kazanmaları gerektiğini düşünüyorum. Yeni fikirleri benimsemek ve uygulamak önemli.”

‘Tek bir fikre takılıp kalabiliyorlar’
P.T. (23)-Muhabir
“X Kuşağı çok daha disiplinli ve sabırlı. Y Kuşağı biraz sabırsız olabiliyor. Dijital medyadan uzak olmaları, olan biteni hızlı bir şekilde takip edememeleri
X Kuşağı’nı zaman zaman biraz daha geride bırakabiliyor. Bazen tek bir fikre takılıp kalabiliyorlar.”

‘Yöneticilik  konusunda bilinçliler’
A.B.E. (23)-Diyetisyen
“X Kuşağı yöneticilik konusunda bilinçli ama gelişen teknolojiye ve çağa rahat uyum sağlayamıyorlar. Y’ler bu konularda daha başarılı. Z Kuşağı teknolojiyi ve yenilikleri daha rahat kullanıyor ama sosyallik açısından zayıflar. Bilgisayar, telefon, iPad’le tüm işlerini halledebildikleri için yüz yüze çok verimli iş yapabileceklerini düşünmüyorum.”

‘Biraz geri kaldılar, kendilerini geliştirmeliler’
B.Ü. (23)-Endüstri mühendisi
“X Kuşağı dijital çağda biraz geri kaldı.Y Kuşağı biraz daha adapte olabildi. Eski kafalı yönetici ve işverenlerin kendilerini geliştirmesi gerektiğine inanıyorum. Kendilerini geliştiremeyen ve yeni dijital çağa ayak uyduramayan patron, yönetici, müdür gibi yüksek pozisyonlu çalışanların yakın zamanda büyük başarılara imza atabileceğine pek inanmıyorum.”