Z kuşağını elde tutmak zor, yetenek gelişimi riski öne çıktı: Lider krizi yaklaşıyor

Z kuşağıyla ilgili binlerce makale yazıldı. Kelimenin tam anlamıyla iş dünyasına dert oldular. Endişeler yersiz değil. Onlara gerçekten anlamlı bir gelecek gösteremezlerse şirketlerin sürdürülebilirliği keskin bir risk altında. Sorun şu anda bir ‘ara eleman’ ya da tabanda bir ‘eleman’ bulma, elde tutma sorunu gibi görülüyor. Oysa hep verilen ‘gömleğin düğmeleri yanlış iliklendiğinde düzeltmek zor olur’ örneğindeki gibi, Z kuşağı yetenekleri yönetmekteki başarısızlık, çok uzak olmayan bir dönemde kaptan köşkünün boş kalmasına neden olacak. İş dünyasına genel müdür, CEO bulan beyin avcılarına göre 10 yıl sonra şirketleri ciddi bir lider krizi bekliyor.

HER AN GİDEBİLİRLER

Neden bir lider krizinin yaklaştığına inanılıyor? Bu sorunun yanıtı için size birkaç araştırma raporunu vereceğim. Türkiye’nin dev şirketlerinin tepe yöneticilerini ‘işe yerleştiren’, piyasadaki adıyla ‘beyin avcısı’ olarak bir ömür geçirmiş Şerif Kaynar ile konuyu tartıştık. “Keskin bir yetenek krizi var” diyor Kaynar. Ama o, suçun tamamını herkes gibi Z kuşağına atmıyor. Tam tersine uyarısını şöyle yapıyor: “Gençlerin şirket değiştirmesi an meselesi. Bunun çözümü patronların değişmesi. Eğer onlar değişmezse, yani kurumsallaşmazsa yetenek bulamayacaklar. Bu da önemli bir sorunu gündeme getiriyor. Lider yetişmiyor.”

Kaynar’ın sözlerini doğrulayan, yine onun şirketi Korn Ferry’de yapılan bir araştırma. Buna göre Z kuşağı çalışanlarının yüzde 50’ye yakını işten ayrılabileceğini belirtiyor. Rapora göre 35 yaş ve altındaki çalışanlar işten ayrılmaya özellikle duyarlı. Z kuşağı çalışanlarının yüzde 40’ı ise önümüzdeki iki yıl içinde işlerinden ayrılmak istediklerini belirtiyorlar.

Z kuşağı çalışanların 2025’te işgücünün dörtte birini oluşturacağı düşünüldüğünde, yetenek havuzunun devreye alınması ve elde tutulmasının her kuruluşun geleceği açısından kritik hale geldiği söylenebilir.

BAĞ KURAMIYORLAR

Peki neden gidiyorlar? Araştırmalar Z kuşağı yeteneklerin işyerleri konusunda önceki nesillere göre daha kararsız olduğunu ortaya koyuyor. Z kuşağı çalışanlarının neredeyse yarısı işe bağlı değil. Bunun en önemli nedeni ise ‘bağ kuramama’ olarak gösteriliyor. Araştırmalar çoğu genç işçinin iş arkadaşlarıyla, yöneticileriyle veya işverenleriyle yakın bir bağ hissetmediğini gösteriyor.

Buradaki önemli risklerden biri ise başlarda Z kuşağını anlamaya, elde tutmaya mesai ve para harcamak için hevesli olan şirketlerin çabuk yorulmuş olması. Ekonomik krizin de etkisiyle süreç çok başarılı ilerlemiyor. Ama şirketlerin de bu konuda gevşeme lüksü yok.

Bazı şirketler Z kuşağı yeteneğin bağ kurmasının fiziki yakınlıkla sağlanabileceğini düşünüp pandemiden sonra başlayan uzaktan çalışma takvimini değiştirmeye gitti. Çalışanları hibrit modelle ofise döndürdü. Ancak beklenen olmadı. “Esneklik isterim” diyen Z, bu kez tükenmeye başladı. 2022’de yapılan bir ankete göre, Z kuşağı yeteneklerin esnek olmayan çalışma politikaları nedeniyle işten ayrılma olasılığı diğer nesillere göre daha yüksek.

GELİŞİM ANAHTAR KELİME OLABİLİR

Yeni araştırmalar yapıldı. Görüldü ki Z kuşağı için anahtar kelimelerden biri de “gelişim”. Ama bunun hızlı olmasını istiyorlar. Çünkü hızlı bilgi çağında büyüdüler. Hareketleri yavaş, bilgi akışı hızlı. Araştırmalara göre Z kuşağı yeteneklerin yeniden devreye sokulması ve elde tutulmasının en iyi yollarından biri onlara gelişim fırsatları yaratmak. Bunu işe alım sürecinde görmek istiyorlar. Dolayısıyla bir yandan hep söylenen ‘anlam arayışı’ açığını kapatmak, bir yandan da o anlamlı işte nasıl gelişim fırsatları olduğunu, bunun da çok zaman kaybetmeden nasıl yapabileceğini bu gençlere göstermek gerekiyor.

MT PROGRAMLARINDA AZALMA VAR

90’ların sonları ve 2000’lerin başında çokça gördüğümüz ‘management trainee-yönetici geliştirme’ ya da kısa adıyla MT programlarını neden eskisi kadar duymuyoruz? Bu programların amacı lider havuzunu doldurmaktı. Havuzlar çok mu dolu yoksa dolacağı konusunda şirketlerin umutları mı azaldı? Dediğimiz gibi şirketlerde şimdiden bir ‘Z kuşağı yorgunluğu’ var.

Şirketlere tepe yönetici yerleştiren Egon Zehnder Türkiye’nin kurucusu Murat Yeşildere de artık eski yoğunlukta MT programları açılmadığını söylüyor. “Şirketler ya bunu bitirdi ya da gerekiyorsa o yıla özel yapıyorlar. Bu da kapsamlı lider gelişimini etkiliyor” diyor.

Birçok global şirketin farklı ülkelerdeki operasyonlarına Türkiye’den yönetici transferinde etkin rol oynayan Yeşildere, önemli bir uyarıda da bulunuyor: “Türkiye ‘soft power’ını kaybediyor. İnsan kaynağında böyle bir gücümüz vardı. Türk yöneticiler globalde çok etkili oluyorlar. Bununla ortaya çıkan bir ülke olmuştuk. Neden kaybediyoruz? Çünkü orta kademe yola devam etmiyor. Ya başka ülkeye gidiyor ya da farklı konsept ve biçimde çalışmayı tercih ediyor, işi bırakıyor. İş dünyası yeni nesil liderleri elinde tutamıyor. Bu da lider gelişimini etkiliyor.”

‘EBEVEYNLERİNDEN FAKİR OLACAKLAR’

Yeşildere, bu nesilde ‘gidişlerin’ neden bu kadar kolay olduğunu ise şöyle açıklıyor: “Umudun olmaması ana etken. Bu nesil ebeveynlerinden fakir olacak. Bunu görüyorlar. Bu gençlerin işe başlayıp 40 yıl sonra emekli olduklarında ev alacakları bir paraları birikmeyecek. Uzun vadeli planlar yapamıyorlar. Bunu görecek kadar akıllılar. Romantik değiller. Bu yüzden bu neslin işe kısa vadeli bakmasını garip karşılamıyorum. Bunun suçlusu onlar değil, bizim bıraktığımız miras.”

Yeşildere, ABD’de yapılan bir araştırmayı örnek veriyor. Diyor ki, “X,Y, Z nesilleri için 30 yaşında olduklarında toplam gelirin ne kadarına sahip olacaklarıyla ilgili bir araştırma yapıldı. Bakıldı ki X, gelirin yüzde 30’una sahip. Ama Z yüzde 5’ine sahip olursa şanslı.”

Yeşildere’ye göre Türk şirketleri lider krizini daha derin yaşayabilir. “Çünkü” diyor Murat Yeşildere, “Egon Zehnder olarak Türkiye’de 2023’teki atamaların özetini çıkardık. Genel müdür ve CEO atamalarına baktık. Büyük şirketler bu atamaların 3’te 2’sini şirket içinden yapmışlar. Bundan 20 yıl önce bu atamaların yarısı şirket dışından olurdu. 2023 araştırmamızda ilk kez genel müdür olanların 4’te 3’ü içerden atanmış görünüyor. Yaşları büyük. Türk şirketleri kanıtlanmış yetenekleri alır, riske girmez. Bir adama oynamaz. Ama yabancı öyle yapmıyor. Kanıtlanmamış yeteneklere oynuyor, ona yatırım yapıyor. Ve liderlerini yetiştiriyor. Türkiye yaşlanıyor. Türk şirketlerden eskisi kadar güçlü liderler çıkmıyor. Ama zaman akıyor. Türkiye demografik avantajını kaybediyor. Bir noktada eksiğiz. Kadın liderliğini kullanmıyoruz. Oysa orada büyük fırsat var.” 

ANAHTAR KONULAR

GELİŞİM: Gelişim Z kuşağı çalışanı için kritik rol oynuyor. Sanılanın aksine öğrenmeye istekli, kariyer fırsatlarına hevesli bir nesil. Aslında, istihdamın ilk üç yılında şirket içi hareketlilik fırsatlarını görmek onları etkiliyor. Araştırmacılar, Z kuşağının katılımını artırmak için şirketlerin öğrenme ve ilerleme fırsatlarına erişim sağlaması gerektiğini belirtiyor.

YENİ YETENEKLER KAZANMA: Beceri çeşitliliğinin Z kuşağı için anlam ifade ettiği ve bunun da elde tutma açısından kritik olduğu belirtiliyor. Yöneticiler, beceri geliştirmeye odaklı, Z kuşağı çalışanlarının hedef ve değerleriyle uyumlu projeler üretmeli.

RUH SAĞLIĞI: Pandeminin bunda büyük suçu var. Ruh sağlığı sorunları, son birkaç yıldır artıyor. Gallup’a göre bugün stres, 2020’ye kıyasla yüksek öğrenimden ayrılmak için çok daha yaygın olarak belirtilen bir neden. Devamlı stres, tükenmişlik getiriyor. Bu, aynı zamanda fiziksel sağlık riskleri ve zayıf kişisel ilişkilerle de bağlantılı. Kronik stres yaşayan çalışanların işlerini bırakma olasılıkları daha yüksek.

REFAH DUYGUSU: Z kuşağı yetenekleri refahlarına giderek daha fazla önem verdikçe, bunu sunacak şirket arayışları da artıyor. Yakın zamanda yayınlanan bir rapor, Z kuşağı çalışanlarının 3’te 2’sinin, işverenlerinin ruh sağlığı ve refahına daha fazla yatırım yaptığını görmek istediğini ortaya çıkardı. Refah arayışı işten ayrılmayı getiriyor.

ANLAM: Z Kuşağı çalışanlar, kendilerine büyüme ve gelişme fırsatı sunan anlamlı bir işin yanı sıra topluma, çevreye ve refaha bağlılığı temsil eden (ve uygulayan) bir şirkette çalışmayı da önemsiyorlar.