Yöneticiye de şirkete de güvenmiyoruz

Bazı şirketler değişime ayak uydurabilirken bazıları can çekişiyor; bazıları kriz ortamlarından çalışanlarıyla birlikte çıkabilirken bazıları savrulup gidiyor; bazı yöneticiler ekipleriyle takım çalışmasını çok iyi yapabilirken bazıları başaramıyor. Bütün bunların birçok nedeni var, ama en önemli nedenlerden biri güven duygusu. Güven, çok zor kazanılıyor ama çok kolay ve çabuk kaybedilebiliyor. Karşılıklı güven ortamı oluşmadığında çalışanlar verimsizleşiyor veya şirketine/yöneticisine güvenmediği için kurumla yollarını ayırıyor.

Yenibiris.com’un, Hürriyet İK için yaptığı, 2.422 kişinin katıldığı ankette çalışanların yöneticilerine ve şirketlerine ne kadar güvendikleri soruldu. Katılımcıların;
- yüzde 59.4’ü şirketlerine güvenmediğini,
- yüzde 67.8’i yöneticisine güvenmediğini,
- yüzde 69.4’ü şirketinin iyi yönetilmediğini, şirketin geleceğine güvenmediğini,
- yüzde 47.2’si uzun vadede kendine şirkette bir gelecek görmediğini ve yüzde 7.8’i ise yarın kendisine güle güle denebileceğini,
- yüzde 41.1’i bir kriz halinde yönetimin gözünün yaşına bakmadan kendisini işten çıkarabileceğini düşünüyor.

Peki çalışanlar şirketlerine ve yöneticilerine neden güvenmiyor? BKZ Yönetim Danışmanlığı A.Ş. kurucusu Binnur Zaimler bu soruyu şöyle cevaplıyor: “Son yıllarda en kurumsal firmalar da pazar ve ekonomi şartlarına bağlı olarak işten çıkarmalar yaptı. Beklenmedik kriz durumları o kadar çok oldu ki, son yıllarda emeklilik sözü verebilen şirket kalmadı. Yöneticiler de verdikleri sözleri pek tutamamaya başladı. Ayrıca kendi içinde tutarlı davranmayan yöneticilere de güven kolay sarsılıyor. Güvensizlik yaratan bir diğer konu terfiler. Yönetici, verdiği sözü yerine getirmiyorsa tüm çalışanların gözünde güvenilirliği azalıyor. Ve bu olaylar doğru açıklanmadığı takdirde senelerce unutulmuyor.”

Uzun zaman birlikte çalışmış ekiplerde güven problemi daha az görülüyor. Ancak organizasyon değişikliklerinde insanlar sadece eskiden tanıdığı kişilere sarılıyor. Bu hem yönetici hem de çalışan için geçerli. Çalışma iklimini yaratan en büyük etken yöneticinin tavrı. Çalışanla aralarında güven ilişkisini oturtan yöneticiler başarılı olurken bir dediği diğerini tutmayan yöneticiler şirketi kevgire dönüştürüyor.

Güven, kriz ortamında etkili oluyor
Çalışanların genelde şirketten değil yöneticilerinden ayrıldığını belirten Zaimler, bunu açık bir dille belirtmediklerini de ifade ediyor: “Maaş, terfi gibi konuları bahane ediyorlar. Araştırmalara göre yapılan işin içeriği, iş tatmini her şeyden önce geliyor. Çok düşük ücretlere sevdiği işte çalışıp mutlu olanlar da var. Beyazyakalı, potansiyelinin, beyninin kullanılmasını istiyor. Ona arada danışılması, ön plana çıkarılması, toplantılara ve sunumlara davet edilmesi, arada işinin takdir edilmesi su ve ekmek kadar değerli. Ancak bunu çoğu zaman farkedemiyoruz. İnsanları iş tanımlarına hapsedeceğimize farklı yönlerini göstermelerini sağlayacak fırsatlar yaratmalıyız. Yönetime ve karar vermeye ortak olmak bir çalışan için çok değerli. Kendini iyi hissettiren şeyler inisiyatifle ilgili. Kısaca motivasyonun yolu öncelikle sosyal organizasyonlardan geçmiyor. Sosyal etkinliklerde çalışanların o şirkete bağlılıklarını yüzlerinden okursunuz. Heyecan içinde mi? Yoksa bitse de gitsek havasında mı?...”

Yönetici-şirket ve çalışan arasındaki güven en çok kriz ortamlarında etkili oluyor. Çalışanlar böyle zamanlarda şirketlerine güvenmek, işten çıkarılmayacaklarından emin olmak istiyor. Krizde işten çıkarılma ihtimali olan çalışanın motivasyonu düşüyor ve verimli olamıyor. Bu da zaten zor bir dönemden geçen şirketi olumsuz etkiliyor. Çalışan şirkete zaten güvenmiyorsa kriz döneminde bu güvensizlik iyice artıyor. Güvensizliğin, o şirketi geçici görmeyi getirdiğini belirten Zaimler, “Nasılsa burada uzun kalmayacağım, kriz bitince iyi bir iş bulurum diye düşünen çalışanın aslında performansı da düşüktür. Beyaz yakalıların şirketi sahiplenmediklerinde bunu kavramak, bağlılığı ölçebilmek iyi yöneticilik gerektirir” diyor.

Abago Talent Consulting Genel Müdürü ve Yönetim Danışmanı Ebru Coş, çalışanların şirketlerine ve yöneticilerine güven duyabilmeleri için, şirket yönetimlerinin çok önemli iki yönetsel beceriyi istikrarlı bir şekilde sergilemeleri gerektiğini söylüyor: Her koşul altında hakkaniyetli yönetim ve açık iletişim.

Güvenin kurumsallaşabilmesi için güven, dürüstlük ve takım çalışmasının şirketin temel değerleri arasında bulunması; bu değerlerin günlük karar ve aksiyonlarla yaşama geçirildiğinin herkesçe görülür olduğu bir çalışma ortamının yaratılması şart.

Güven ortamı sağlamak için...
Ebru Coş, güven dolu çalışma ortamını korumak ve geliştirmek için, İK departmanlarının önderliğinde, şirketlerin yapabileceklerini 4 maddeyi şöyle özetliyor:
- Çalışanların güvenini kazanmak açısından, herkesin şirketin ve yöneticisinin kendisinden neler beklediğini bildiği, başarı kriterlerinin açıkça tanımlandığı ve çalışanla bu başarı kriterleri üzerinde anlaşma sağlandığı bir hedefle yönetim sistemi kurmak, çok etkili bir yöntemdir.
- Yöneticiler iş yükünü dağıtırken, hedefleri belirlerken ve çalışanlarının hedeflerine ulaşabilmesi için ihtiyaç duydukları kaynakları sağlarken adil ve şeffaf olmalı.
- Yöneticilerin ve genel olarak şirket yönetiminin yüksek derecede tutarlılık ve bütünlük gösterdiği şirketlerde, çalışanların güvenini kazanmak ve korumak çok daha kolaydır. Aynı veya benzer durumlar ve sonuçlar karşısında her defasında farklı yorumlar yapan ve kararlar alan bir yönetici ve yönetim tarzı kurum içindeki güven ortamı için oldukça toksin bir etki yaratır. Dolayısıyla, her seviye için işe alımda ama özellikle yönetici düzeyindeki işe alımlarda, kişisel bütünlüğü ve tutarlılığı yüksek kişileri işe almak, taviz verilmemesi gereken bir prensip olmalı.
- Şirketlerin özellikle yöneticiliğe ilk defa terfi etmiş çalışanlarını, yöneticiliklerinin ilk 2-3 yılında yalnız bırakmamaları; genç yöneticileri takım kurma, motive etme ve iletişim becerileri konusunda yoğun eğitim programları ile desteklemeleri ve geliştirmeleri de çok faydalı olacaktır. İlk kademe yöneticilerine, yönetsel becerileri ile ilgili düzenli geri bildirim ve koçluk sunabilen şirketler, çalışan kayıplarını azaltacaklardır.

Güvensizliğin nedenleri
1) Yöneticilerdeki güven eksikliği: İnandığı şeyin arkasında duramayan liderlere güvenmek ve saygı duymak zordur. Çalışanlar ortamı ve liderlerin tarzlarını izler, gözlem yapar, liderleriyle uyumlu hareket etmeye çalışır, kendilerini ona göre ayarlarlar. Liderin kişisel özelliklerini iş yerinde nasıl yansıttıkları, çalışanların adalet anlayışını ve potansiyellerini de etkiliyor.
2) Gizli saklı işler: Politik bir kurnazlığa sahip liderler, çevrelerinde sinsi ve sahte bir insan izlenimi verebiliyor. Çalışanlar başlarında daha az politik ve daha fazla sonuca odaklanmış, hedefleri tutturmaya yakın bir lider görmek istiyor. Kurnaz ve politik olabilmek bir lider için önemli olsa da bunu iş yerinde çalışanlarına fazlaca hissettirmek, bir gizli gündemin olduğu hissini yaratmak zararlı. Ancak bu politik kurnazlık şirketin ve sonuçta çalışanların yararına bir durum ortaya çıkarıyorsa, liderin yaptığı kurnazlık sonucu şirketin hedefleri tutuyor ve çalışanlar bundan kazanıyorsa o zaman durum başka. Bu takdir edilir. Fakat kurnazlığın ve becerinin asıl amacı liderin kendi çıkarlarını korumak olduğu anlaşılırsa, bu takımdaki ahengi, güven hissini anında dağıtıyor.
3) Bencillik: Gizli gündemler, liderin kendi çıkarları yönünde olabileceğini hissettirdiği için sakıncalı olabiliyor. Lider sadece kendi işlerinin yolunda gittiğine emin olurken, çalışanların ve genel olarak organizasyonun sağlığını daha az düşünürse bunun etkisi çok hızlı ve büyük oluyor. Ayrıca liderler bencil davrandıklarında genelde egoları ön plana çıkıyor, bu da çalışanda samimiyetin ve objektifliğin zayıfladığı hissini yaratıyor.
4) İtibar sorunları: İnsanlar bir yönetici hakkında olumsuz konuşmaya başladıklarında, bu durum insanların yöneticiye güven duymasını engeller. Her liderin bilmesi gereken bir şey var. Sürekli değerlendiriliyorlar, kendini beğenmiş olamazlar.
5) Tutarsız davranışlar: Bir konuda hep farklı şeyleri söyleyen birinin vereceği kararlara ne kadar güvenebilirsiniz? İnsanlar davranışlarında aynı tavırları sergileyen, tutarlı insanlara güvenme eğilimindedir. Yaklaşımlarında ve tavırlarında tutarlılık gösteren bir lidere güvenmek daha kolaydır. Bu yüzden bir lider, bir yandan liderlik özelliklerini tazelerken diğer yandan tutarlı kalabilmeyi başarmak zorundadır.
6) İşin ucundan tutmamak: Liderler işin akışını yönettiği gibi aynı zamanda işin içine de girmelidir. Lider projeyi dışarıdan yüzeysel olarak takip eder ve elini taşın altına sokmazsa, çalışanlar liderlerinin bu işte yapılması gerekenlere yeterince hakim olup olmadığını projeyi iyi bilip bilmediğini sorgulamaya başlar. Çalışanda şüphe tohumları filizlenmeye başlar. Yöneticinin her işin detayını bilmesini bekleyemeyiz ama 21. yüzyıl liderleri organizasyonlarındaki işlerin ucundan bir şekilde tutmalıdır.
7) Ödüllendirmemek: Şirketteki çalışanların çıkarlarını, kalpten desteklemeyen ve uğrunda çalışmayan bir lidere güvenmek zordur. Bunun yanı sıra iş hayatında ödüllendirilmek herkes için doping gibidir. Lider eğer sizin performansınız karşısında kayıtsız kalıyorsa, cömertçe ödüllendirmek yerine emeğinizi son raddesine kadar kullanmayı tercih ediyorsa zamanla bu lidere güvenmekte zorlanılır ve aynı azimle çalışmakta sorun yaşanır. Çalışanlar istismar edilmek istemez, özellikle de az alıp çok vermek zorunda kalırlarsa. Liderler çalışanlarının yaptıkları işe ‘her şeylerini’ vermelerini beklerken, kendileri bunu yapmazsa çalışanlar ne düşünür?
Kaynak: Forbes