Yöneticinin 3 kötü alışkanlığı

Yöneticiler genellikle çalışanlarına güvenmekte zorlanırlar. Her şey kontrolümde olsun, her şeyi bileyim isterler. Dünyanın gelmiş geçmiş en başarılı işadamlarından John D. Rockefeller’in ‘Doğru iş için doğru insanı bulun ve bırakın işini yapsın’ dediği gibi, doğru elemanı bulup ona güvenmek, ekibinizi de, şirketinizi de, tabii sizi de çok daha etkili (dolayısıyla verimli ve başarılı) hale getiricektir. Yani yöneticinin bu koruyucu ve anti-verimli reflekslerden kurtulması şart.

1. Her şeyi kontrol etme hastalığı
En iyi yöntem sizin yönteminiz, öyle mi? Ancak sizin yaptığınız yahut yapılmasını söylediğiniz gibi yapınca işler ilerler? Her şeyi görmek, bilmek, en ince noktalarına kadar denetlemek, buna management demezler mikro-management derler. Bu tutumu açıklayan 3 psikolojik etken söz konusu: (1) ‘Midyat’a pirince giderken evdeki bulgurdan olmak’ korkusu. Yani zarar veya başarısızlıktan çok korkup, ucunda kâr veya başarı olsa da riske girememek. (2) Olanı biteni denetleyebilirsek, hayatımızı da denetleyebiliriz yanılgısı. Olayları denetleyebilirsek sonuçlarını da denetleyebiliriz sanmak. (3) Bilgi iktidardır, diyen modası geçmiş söylenti. Sosyal ağlarla sarılmış bir dünyada artık anlamı kalmayan bir inanç.

Risk: Sadece kendilerine söylenen işi yapması istenen, güvenilmeyen ve hiç inisiyatif kullanmasına izin verilmeyen ekibiniz demotive olacaktır. İşi yapmayacak, sizin arkanızdan “Madem öyle kendisi yapsın” diyeceklerdir. Hatta, bir terslik olduğunda size haber vermeyerek işi sabote de edebilirler. (“Ama siz bana haber verin dememiştiniz!”) Böyle olunca da, siz işi daha da sıkı tutmak, daha çok denetlemek zorunda kalır ve bir kısır döngüye girersiniz.

Çare: (1) Bir ‘retroplanning’ yapın (yani işin bitirilme tarihinden geriye doğru neler yapılması gerektiğini planlayın) ve buna bakarak, ne zaman hangi müdahalede (sormak, denetlemek vs) bulunmanız gerektiğini belirleyin. Ve bu plana sadık kalarak, çalışanlarınızı bırakın işlerini yapsınlar. (2) Yukarıdan (hiyerarşiden) gelen bilgileri yardımcılarınızla, astlarınızla paylaşın. Ki onlar da, bu güveninize karşılık, size tabandan gelen bilgileri tam ve doğru olarak aktarsınlar. (3) Ekibinizle mutabık kalın: Hangi işte yetki kimde? İşleri ve yetkileri şu 5 delegasyon seviyesine göre tanımlayabilirsiniz: (a) siz karar veriyorsunuz (b) siz ekibinizle istişare ettikten sonra karar veriyorsunuz (c) siz, ekibinizle birlikte karar veriyorsunuz (d) size danışarak ekibiniz karar veriyor (e) ekip tam yetkiyle karar veriyor. Böylece karışıklığı engellemiş ve ekibinizi de ‘adam yerine koymuş’ olacaksınız.

2. Her şeyin doğrusunu bilme hastalığı
En küçük bir eleştiriye açık değilsiniz. Doğru karar vereceğinizden eminsiniz. Kendi kapasitenizden, özellikle de sosyal becerilerinizden çok eminsiniz. Başkaları da neden zorlanıyor anlamıyorsunuz. Bir yardım isteyen olduğunda ‘yahu niye anlamıyorsun’ yahut ‘çok kolay, bak şimdi...’ diye küçümser bir tavıra giriyorsunuz. Peki bu tutum karşısında yardımcılarınız ne düşünüyor: “İşi iyi yaparsam benim marifetim değil (amirim ne dediyse onu yaptım), başaramazsam kendi beceriksizliğimden...”

Risk: Kör uçuşu yapıp duvara toslamak (çünkü sizin gibi bir yöneticiye kimse geribildirimde bulunmayacaktır). Kendinizi kral, herkesi de ‘siz ne derseniz onu yapan’ inisiyatif kullanamayan, beceriksiz ‘emir kulları’ gibi görmek.

Çare: Bir defa bütün ‘iktidar göstergeleri’nden vazgeçin. Yardımcılarınıza baraj olan sekreterinizden, kapısı kapalı büronuzdan, makam aracınızdan. Önerilere ve eleştirilere açık olun, kendinize güvendiğinizi ve değişime açık olduğunuzu belli edin. Yeri geldiğinden teşekkür etmekten, tebrik etmekten, “Bu konuda sana güveniyorum” hatta “O işi sen benden iyi biliyorsun, sen yap” diye cesaretlendirmekten korkmayın.

3. İş hayatında duyguya yer yok safsatası
“Çalışanlarımla her yıl bir kez bir yemek düzenliyorum”; “Sana başarman için bütün imkanları veriyorum, artık senden sonuç bekliyorum...” Ekip olarak sonuç almak için bunlar lazım ama yeterli değil. Motivasyon öyle otomatiğe bağlanabilir bir şey değil. Ekip olarak başarı elde etmek için ‘duygusal zeka’ şart. Onun için ‘içsel motivasyon’ araçları (yaratıcılık, challenge, işine bir anlam verebilme, beğenilme...), ‘dışsal motivasyon’ araçlarından (ücret, prim, rekabet...) çok daha etkilidir.