Yeni çalışan ‘uzak’ kaldı

Yeni bir iş, yeni bir başlangıç ve heyecan demek... Çoğumuz, ilk iş gününde daha bir özenle hazırlanarak ofise gideriz. Her iş kolunda ve şirkette çalışma şekli farklı olsa da, ilk günler ekip arkadaşları en büyük destekçimiz olur. Peki ya yeni işimizde uzaktan ya da hibrit çalışmamız gerekiyorsa ne olacak?

Pandemi sonrası yaygınlaşan uzaktan ve hibrit çalışma, çalışan ve işveren açısından birçok avantaj sağlasa da zorlukları da gün geçtikçe daha net hissediliyor. Özellikle işe yeni başlayanlar için süreç daha da zorlayıcı. Fiziki olarak ofise gidememek hem ekiple olan iletişimi, hem işe alışma sürecini hem de deneyim aktarımını zorlaştırıyor. Uzmanlara, iş dünyasında yaşanan bu zorluğu ve çözüm önerilerini sorduk...

İŞ ARKADAŞLARIYLA İLETİŞİM ZORLAŞIYOR

Çalışan esenliği platformu Wellbees’in, İnsan ve Kültür Müdürü Tansu Apaydın, uzaktan çalışma kültürünün yeni işe başlayanlar için öncelikle sosyal bağlantılar kurma açısından zorlayıcı olabildiğini dile getiriyor. Apaydın, “Fiziki ortamda bulunmamanın getirdiği eksiklik, ekiple samimi ve güvene dayalı ilişkiler kurmayı zorlaştırıyor. Ayrıca iş süreçlerine entegrasyon ve iş yapış biçimlerine aşina olma süresi de uzayabiliyor” diyor.

Atlassian’ın bu yıl yayımladığı ‘1000 Days Report’ verilerine göre, uzaktan çalışanların yüzde 58’inin iş arkadaşlarıyla bağlantı kurmada zorluk yaşıdığını belirten Apaydın, “Bu, özellikle yeni çalışanlar için entegrasyon sürecini yavaşlatıyor ve işverenler açısından verimlilik kayıplarına yol açabiliyor” uyarısında bulunuyor. Bir başka araştırmanın daha yeni çalışanların yaşadığı zorluğu gösterdiğini aktaran Apaydın şu bilgileri paylaşıyor: “BCG’nin 2023 yılında 1.500 ofis çalışanıyla gerçekleştirdiği anket de çalışanların yüzde 75’inin hibrit çalışma modelinin kalıcı olmasını beklediğini, yüzde 40’ının yeni bir iş yerine başlarken uzaktan çalışma nedeniyle zorluk yaşadığını ortaya koyuyor. Bu sonuçlar, iş arkadaşlarıyla yüz yüze etkileşim kurmanın sadece sosyal ilişkileri değil, aynı zamanda iş becerilerini geliştirme süreçlerini de olumlu etkilediğini gösteriyor.”

İNSAN ODAKLI STRATEJİ GEREKLİ

“Hibrit çalışma modelinin başarılı olabilmesi için işverenlerin esneklik sunmasının yanı sıra çalışanlarına net hedefler ve sürekli geri bildirim mekanizmaları sağlaması da büyük önem taşıyor” diyen Apaydın, “Yüz yüze toplantılar özellikle yeni çalışanlar için kritik ve hibrit modelde yüz yüze buluşmaların stratejik zamanlarda yapılmasının adaptasyonu hızlandırdığını görüyoruz. Bu bulgular ışığında, yeni çalışanların uzaktan çalışırken yüzde 40 oranında daha fazla izolasyon hissetme riski bulunuyor. Bu da işverenlerin dijital çözümler ve insan odaklı stratejiler geliştirmesini gerekli kılıyor” şeklinde konuşuyor.

MENTÖR ATAMASI VE SANAL BULUŞMA

“Bu zorlukların üstesinden gelmek için şirketlerin uzaktan çalışanları kapsayıcı stratejiler geliştirmesi şart” vurgusu yapan Tansu Apaydın, önerilerini şöyle anlatıyor:

Şirket içerisinde yeni başlayan kişilere mentör/buddy ataması olabilir. Deneyimli çalışanlarla yeni başlayanlar arasında mentörlük ilişkileri oluşturmak, deneyim aktarımını hızlandırabilir. Atlassian’ın verileri, mentörlükle desteklenen yeni çalışanların adaptasyon süresinin yüzde 20 daha kısa olduğunu gösteriyor.

Bir diğer önemli adım da düzenli görüşmeler. Sadece iş süreçleri değil, sosyal bağların güçlenmesi için de düzenli sanal buluşmalar organize edilmeli.

Ayrıca hibrit modelde, kritik anlar veya proje başlangıçları gibi süreçlerde yüz yüze etkileşimlerin teşvik edilmesi, yeni çalışanların entegrasyonunu hızlandırabilir. BCG’nin anketine göre, çalışanların yüzde 60’ı karma çalışma modelinde doğru zamanlarda yüz yüze toplantıların işbirliğini artırdığını belirtiyor.
Sanal platformların daha efektif kullanılması, dijital araçlarla sosyal bağların güçlendirilmesi önemli. Örneğin bugün 100’e yakın ülkede, şirketler çalışanları arasındaki sosyal bağı kuvvetlendirmek için dijital araç olarak Wellbees’i kullanıyor.”

STAJYER YETİŞTİRMEK ARTIK DAHA ZOR

Uzaktan çalışma süreci stajyer ve yeni eleman yetiştirme sürecini de zorlaştırdı. Sanal ortamda deneyim aktarımının sınırlı kalması orta ve uzun vadede birçok iş kolunda daha net hissedilir hale gelecek.

“Fiziki bir ortamda karşılıklı etkileşimle öğrenme daha hızlı gerçekleşirken, uzaktan çalışma bu doğal akışı kesintiye uğratabiliyor” diyen Tansu Apaydın, “Staj programları ve oryantasyon süreçleri sanal eğitimlerle desteklenmeli. Ayrıca bu çalışanların daha fazla geri bildirim alması için bire bir oturumlar artırılmalı. Atlassian’ın raporu, özellikle genç profesyonellerin uzaktan çalışırken yüzde 30 daha fazla destek ihtiyacı hissettiğini ortaya koyuyor” değerlendirmesini yapıyor.

İYİ UYUMLANDIRMA SÜRECİ ŞART

PERYÖN (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği) Yönetim Kurulu Başkanı Ebru Taşcı Firuzbay, çalışanların esnek modeli tercih ettiğini belirtiyor: “Mercer’ın Global Talent Trends raporuna göre, çalışanların yüzde 60’ı uzaktan ya da hibrit bir çalışma ortamı sunmayan bir şirkette çalışmayı ya da o şirkette kalmayı düşünmeyeceklerini ifade ediyor. Bu da bize esnek çalışma modellerinin, yetenekleri çekmek ve elde tutmak açısından kritik bir rol oynadığını gösteriyor.”

Ancak, uzaktan çalışma ortamında özellikle yeni başlayanların şirkete adaptasyonunun ve kültüre entegrasyonunun bazen zorlayıcı olduğuna dikkat çeken Firuzbay, “İş arkadaşlarıyla yakın ilişki kurmak ve iş akışını öğrenmek, aidiyet hissi oluşturmak açısından çok önemli. Yüz yüze iletişim sınırlı olduğunda, bu süreç doğal olarak daha uzun sürebiliyor” derken, “Burada İK departmanlarının ve yöneticilerin oynadığı rol kritik” vurgusu yapıyor. Firuzbay, iyi bir onboarding (uyumlandırma) süreciyle yeni çalışanların adaptasyonunun hızlandırılacağını ifade ediyor.

Kurumların yapıcı geri bildirim mekanizmaları kurması gerektiğini söyleyen Firuzbay, “Uzaktan çalışma ortamında performans değerlendirmesi daha hassas bir konu haline gelebiliyor, bu yüzden objektif kriterlere dayanan bir sistem geliştirmek şart. Hibrit model hem esnekliği sağladığı hem de ekiplerin bir araya geldiği günler sunduğu için dengeli bir alternatif olarak öne çıkıyor. Bu model hem verimliliği artırıyor hem de ekip ruhunu destekliyor. Öte yandan, uzaktan çalışmanın getirdiği esneklik, çalışma saatlerinin uzaması gibi riskleri de beraberinde getiriyor. İşverenlerin çalışan refahını gözeten programlar geliştirmesi büyük önem taşıyor” diyor.

EKİP İÇİ ETKİNLİK TEŞVİK EDİLİYOR

İşe yeni başlayanlar için, uzaktan çalışma kültüründe bazı zorluklarla karşılaşıldığını belirten Gilda&Partners IK Danışmanlık kurucusu Jilda Bal, “Özellikle işin başında ofise gelerek hem iş ortamını hem de çalışma arkadaşlarını tanımak büyük önem taşıyor. Birçok şirket, bu sebeple oryantasyon süreci için çalışanlarını ofise davet ediyor. Genellikle ilk birkaç hafta ofiste geçirildikten sonra çalışanlar hibrit sisteme geçiş yapıyor” diyor.

Şirketlerin değişen ihtiyaç ve talepler doğrultusunda yeni adımlar attığını dile getiren Bal, yapılan çalışmalara şu örnekleri veriyor: “Düzenli aralıklarla ofiste buluşmalar organize edilerek ekip içi iletişimi ve deneyim paylaşımını teşvik ediyorlar. Örneğin, haftalık olarak düzenlenen happy hour gibi etkinlikler, çalışanların bir araya gelerek sosyalleşmesine katkı sağlıyor ve ekip ruhunu canlandırıyor. Bazı şirketler ise ekiplerini tatile göndererek iş dışında bir araya gelmelerini sağlıyor. Bu tür sosyal aktiviteler, ekip arasındaki bağları güçlendirmede etkili oluyor. Bunun yanında, spor etkinlikleri ve şirket spor takımları gibi faaliyetler de çalışanların hem fiziksel hem de mental sağlığına katkı sağlarken, ekip içi uyumu artırıyor. Ayrıca, çalışanların ilgisini çekecek farklı etkinlikler için toplu bilet alımları ve sanatsal veya sportif organizasyonlara katılımlar da şirketlerin uyguladığı motivasyonel adımlardan biri. Bu tip faaliyetlerin, çalışan bağlılığını artırdığı ve şirket kültürünü güçlendirdiğini gözlemliyoruz.”