Yapay zekâ dünyasında ‘klasikler’in gerçeği

Yaş sadece sayıdır... Özellikle 50’den sonra kutlanan doğum günlerinde en az bir kere kurulur bu cümle; herkes gerçeğin öyle olmadığını bilse de... Spor ve iyi beslenmeyle geçirilen bir 50 yıldan bile bahsediyor olsak, mumları üfleyen kişi bilir ki hiçbir şey, bir rakam öncesindeki gibi değil. Buna görünmez ‘sırt çantası’ da dahildir. Yıllar içinde yaşananlarla dolan ‘hayat çantası’. O iyileşir sürekli, ağırlaşır. İşte şimdilerde iş dünyası o sırt çantasındakilerin peşinde.

Bu yazıda 45-65 yaş arası işgücünün şirketlerdeki algısının artık değiştiğinden bahsedeceğim. Onları ‘klasikler’ metaforuyla sundum. Bugünün 45-65 yaş arası çalışanları, bundan 10 yıl öncesinin grubuyla aynı değil. Araştırmalar gösteriyor ki insan ömrünün uzaması, ‘yaş’ algısını da değiştirdi. Daha esnek, daha mücadeleci, daha dayanıklı... O nedenle bugünün ‘klasikleri’ iş dünyasında bir avantaj yaratıyor. İnsan kaynakları yöneticileri ‘klasiklerin’ bu özelliklerini Z kuşağı ve yapay zekâ dünyasına geçişte birleştirici, güçlendirici bir ‘harç’ olarak kullanabileceğini keşfetti.

Bunu araştırmalar da gösteriyor. Avrupa’da 55-65 yaş grubunun net işgücüne katılımı yüzde 25’ten yüzde 75’e yükselmiş durumda. Bu gruptaki işsizlik oranı da 2015’te yüzde 10 iken, şu anda yüzde 5’lerde. Avrupa yaşlanan nüfusla ilgili stratejiler geliştirmeye Türkiye’den çok daha önce başladığı için veriler orada daha güçlü. Ancak unutmamak gerekiyor ki Türkiye de artık OECD’nin ‘yaşlı ülkeler’ sınıfında. Hem ömür uzuyor hem de doğum hızı azalıyor. Üstelik 80’lerden bu yana işgücüne dahil olan iyi eğitimli güçlü bir işgücü nüfusuna sahip. Dolayısıyla bu sermaye için Türkiye’de de şirketler harekete geçmiş durumda.

DENEYİMİ KUCAKLAMAK

Küresel insan kaynakları danışmanlık şirketi Michael Page’in bu konuda yeni bir araştırması var. 50 yaş üstü çalışanlar ve şirketlerle bir anket gerçekleştirildi. Binlerce kişiye soruldu. Şirket araştırmasını “50 yaş üstü işgücüyle ilgili mitler yıkıldı” diye özetliyor. “Mitlere bakmayın, deneyimi kucaklayın” diyor. Size araştırmadan önemli başlıkları aktaracağım. Konuyu Michael Page Türkiye Direktörü Fatih Cömert ile didikledik. 

MOTİVASYON GERÇEĞİ: 50 yaş üstü çalışanların eğitimden kaçındığı ve motivasyonsuz olduğu sıkça söylenir. Araştırma farklı bir hikâye anlatıyor: Bu kişilerin yüzde 62’si kariyer gelişimi fırsatlarını aktif bir şekilde takip ettiğini belirtiyor. Bu istatistik, motivasyon farkı fikrini çürütüyor ve 50 yaş üstü çalışanların güncel kalmaya ve anlamlı katkılar yapmaya istekli olduklarını ortaya koyuyor.

ALIŞKANLIK MESELESİ: Bir diğer mit de yaşlı çalışanların eski alışkanlıklarına bağlı oldukları. Araştırmaya göre 50 yaş üstü çalışanların birçoğu günümüz çalışma stilini benimsemiş durumda, sıcak masalar (hot desking) gibi uygulamalara da uyum sağlıyorlar; sadece yüzde 16’sı buna karşı çıkıyor, bu oran aslında genç çalışanlardan daha düşük. Yaşlı çalışanların neredeyse yarısı (%44) değişime direnmenin, bir yöneticinin yapabileceği en büyük hatalardan biri olduğunu söylüyor. Bu da onların değişime kapalı olmadıklarını gösteriyor.

ÇOK MAAŞ İSTERLER: Son olarak, yaşlı çalışanların maaş ve yan hak talepleri nedeniyle pahalı bir işgücü kaynağı oldukları yönündeki varsayım da gerçeği yansıtmıyor. Gerçek şu ki, 50 yaş üstü çalışanlar, beceri ve deneyimlerinin karşılığını almayı bekleseler de araştırma, bu çalışan grubunun diğer yaş gruplarına kıyasla daha az sıklıkla maaş artışı talep ettiğini gösteriyor. Bu da onların daha dengeli ve gerçekçi bir yaklaşım benimsediklerini ortaya koyuyor.

NASIL DEĞERLENDİRİLMELİ

Fatih Cömert ile bir şirket için 50 yaş üstü kişileri çalıştırmanın avantajlarını da konuştuk. Dört başlık öne çıktı.

İşbirliği ruhu: Yaşlı çalışanların yüzde 68’i ofise gitme nedenlerinden birinin gayri resmi etkileşimler olduğunu belirtiyor, ancak ille de yüz yüze, ofiste çalışma konusunda diretmiyorlar. Bağlantı kurma istekleri şirketlerin talep ettiği bir durum. Ve bu ister yüz yüze, ister sanal kanallar aracılığıyla olsun, dostane ve işbirlikçi bir atmosfer yaratılmasına yardımcı oluyor.

Yönetim kolaylığı: Yaşlı çalışanların deneyimi, sakinlik ve sağduyuya dönüşerek onları yönetmesi kolay hale getiriyor. Kariyerlerinde ne istediklerini net bir şekilde biliyorlar ve işyeri dinamiklerini derinlemesine anlıyorlar.

Etki merakı: Yaşlı profesyoneller genellikle daha küçük şirketleri tercih ediyorlar çünkü burada karar alma süreçleri daha hızlı. Ancak bu, 50 yaş üstü çalışanların “konfor bölgelerinde” kalmaya çalıştıkları anlamına gelmiyor. Aksine, deneyimlerini ve becerilerini tam anlamıyla kullanarak somut bir etki yaratmak istiyorlar.

Öz ve anlam arayışı: Yaşlı çalışanlar, lüks ofisler veya kapsamlı takım kurma etkinlikleri gibi bazı konularda daha az talepkâr. Bunun yerine, şirketlerin şeffaflık ve rollerinde özerklik gibi unsurlara daha fazla değer veriyorlar. Bu yaklaşım, sabırlı ve adanmış bir ekip arayan şirketler için büyük bir avantaj.

Araştırmaya göre yaşlı çalışanların yüzde 56’sı kariyerlerinde nereye gitmek istediğini net bir şekilde biliyor. Fatih Cömert’e göre bu da onların liderlik ve yeni zorluklara olan ilgilerini gösteriyor. Cömert, “Aslında, liderlik rolleri konusunda duydukları heyecan, genç meslektaşlarından daha fazla olabilir, bu da onları mentorluk ve takım geliştirme için çok değerli bir kaynak yapıyor. Bunun yanında mentor alma fikrine kapalı değiller. Bu büyük bir fırsat. Çünkü ters mentorluk programlarıyla genç çalışanların teknoloji gibi alanlarda kıdemli çalışanlara yardımcı olacağı bir ortam yaratılabilir ve burada herkes birbirinden öğrenebilir, karşılıklı saygı gelişebilir” diyor.

A VRUPA’DA EĞİTİM PROGRAMLARI VAR

Avrupa bu konuda elbette önlemleri hızlandırmış durumda. Çünkü Kıta Avrupası’nda demografik bir değişim var: İnsanlar daha uzun yaşıyor. 2002’ye kıyasla ömür 3.1 yıl daha fazla. Dolayısıyla 2015’te çalışma ömrü 34.9 yıl iken 2022’de ortalama 36.5 yıla çıktı. Bu demografik değişimin potansiyelinden faydalanmak için Avrupa’daki yaşlı çalışanların çalışma koşullarını iyileştirme hamleleri yapılıyor. Çünkü uzayan ömrü, mevcut emekli geliriyle sürdürmek giderek zorlaşıyor.

EĞİTİM KUPONU VERİLİYOR

Avrupa Beceriler Gündemi, Avrupa Sosyal Haklar Sütunu’nun (EPSR) bir parçası olarak, 25-64 yaş arası yetişkinler için öğrenme faaliyetlerinde yüzde 32’lik bir artış hedefi koymuş durumda. Yunanistan ve İtalya, bu hedefe ulaşmak için özellikle daha yaşlı işçilerin eğitim fırsatlarını kolaylaştırarak projeler yapıyor. Örneğin Yunan hükümeti, yüksek talep gören sektörlerde yeniden beceri kazandırma ve mesleki eğitim fırsatları sunan kuponlar veriyor. Bu kuponlar, dijital ve yeşil beceriler gibi yüksek talep gören sektörlerde çeşitli eğitim programları arasından seçim yapmalarını sağlıyor. Ücretsiz eğitim görüyorlar.

İtalya’da ise yaşlı işçiler için öğrenme ve gelişim fırsatları, eğitim ihtiyaçlarını değerlendirerek özelleştirilmiş eğitim ve iş deneyimleri yaratmak amacıyla yerel ve bölgesel düzeyde uygulanan bireysel eylem planları hazırlanıyor.

Bir başka örnek Malta’dan. Ülkenin Ulusal Emekliler Derneği, yaşlı işçilere hitap etmek için özel olarak düzenlenmiş birkaç kodlama bootcamp’ini destekliyor.

Almanya, Lüksemburg ve Romanya’daki emeklilik sistemleri, işyerinde kuşaklar arası bilgi transferini kolaylaştıran uygulamalara gitmiş durumda. Bu tür sistemlerle, emekliliğe yakın çalışanlar işgücünde kalmaya devam ediyor ancak çalışma saatlerini azaltarak tam zamanlı emekliliğe geçişe hazırlıyor. Bu yaklaşımın, yaşlı çalışanın bir amaç duygusu taşımasını sağladığı, sağlık harcamalarını azalttığı ve çalışma kuşakları arasında birliği teşvik ettiği belirtiliyor.

‘DENEYİM DOĞRU ZİHNİYETTE OLMALI’

Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar ile ‘işgücünün grileşmesi’ni konuştuk. “Genç nüfus azalıyor, ömür uzuyor. İşgücünün grileşmesi kavramı doğru bilinçlenme trendine işaret ediyor. Sağlıklı, düzgün çalışan bireyin yaştan bağımsız desteklenmesi önemli, bunun için ülkelerde yoğun çalışmalar yapılıyor” diyen Bozoklar, 55-64 yaş grubunun her alanda daha fazla karşımıza çıkacağına dikkat çekiyor.  

Türkiye’nin henüz bir İsveç, İzlanda gibi gelişmiş ülkelere göre yaşlı çalışan nüfusunda ileride olmadığını ama artık Türkiye’nin de ‘yaşlanan işgücü’ boyutunda harekete geçmesi gerektiğini belirten Bozoklar şunları söylüyor: “İsveç ve İzlanda gibi ülkelerde yaşlı nüfusun işgücüne katılımı yüzde 70’lerde. Türkiye ve Yunanistan gibi ülkelerde henüz yüzde 50’nin altında. Olayın şirketler açısından da avantajları var. Deneyime ihtiyaç duyulan süreç artıyor. Sonuçta Z jenerasyonu bir türlü devreye giremedi. Bir yandan yapay zekâ ile birçok dönüşüm projesi var, daha dikkatli kurgulanması gereken bir dönem içinde şirketler. Liderlik anlamında olgun yaklaşımları gerektiren bir süreç bu. Bir denge gerektiğini gördü şirketler. Elbette deneyim de doğru zihniyette olmalı. Kendini yeniden tasarlayıp yeniden öğrenme, doğru bildiklerini gözden geçirme açıklığında olmalı. ‘Burada bu çalışmıyor çözüme yönelik ne yapabiliriz’ demeli. ‘Paradox of leadership’ diye adlandırıyoruz bunu. Dayanıklılık, vazgeçmemek yaşlı işgücünün en önemli silahı. Bir de disiplin. Bu disiplini yeni jenerasyona gösterebilmesi, aktarabilmesi lazım. Güveni tesis etmesi ve güçlü iletişimde kalması da kritik konular.”