Y kuşağı ne ister?

Türkiye’de yaşayan 76.5 milyonun yüzde 35’ini Y kuşağı, yani 1980-1999 arası doğanlar oluşturuyor. 2025 yılında işgücünün yüzde 60-75’inin Y kuşağı olacağı tahmin ediliyor. Yani 10 yıl içerisinde iş hayatının kuralları Y kuşağının özelliklerine ve beklentilerine göre yeniden şekillenecek.
Pek çok şirket halen Y kuşağının beklentilerini anlayamadı ve kendini Y kuşağına adapte edemedi. Sosyal medya üzerinden Y kuşağına iş hayatından ve yöneticilerinden beklentilerini sorduk. Söz Y kuşağında, bakın neler talep ediyorlar:

Leyla Çetin (26, medya sektöründe çalışıyor): “İş hayatından ilk beklentim özgür bir çalışma ortamı. İşe giriş çıkışıma, hangi internet sitesine baktığıma karışılmasın. Günün sonunda başardıklarımla ilgilenilsin. Şirkette gizli kapılar ardında konuşmalar olmamalı yeni projeler için tüm çalışanlardan fikir alınmalı. Çünkü çoğu yönetici x kuşağı ancak alıcılar ya da kullanıcılar y ve z. Bu yüzden hiçbir zaman çalışanlarına değer vermeyenler projelerde de başarılı olamıyorlar. Bunun yanı sıra iş hayatından en büyük beklentim kariyer yolumun açık olması. İşimde almak istediğim yeni sorumlulukların belirli zaman aralıklarında konuşulması ve takdir edilmekten kaçınılmaması. Şirket içi adil ücretlendirme olmalı.”
Eren Yeşil (30, genel müdür yardımcısı): “Bir yönetici olarak kendi yöneticilerimden de beklediğim; her şeyi kendilerinin yapmaması, görev ve sorumlulukları astları arasında dağıtması ve önce onların kendilerine olan özgüvenlerini arttırmanın ve sonrasında da onlara güvenmenin yollarını araştırmalıdırlar. Günümüz yöneticilik anlayışı ‘her şeyi ben bilirim, benim dediğim olur’ zihniyetinin değil de ‘nasıl ortak bir sistemin parçası oluruz’ mantalitesi ile desteklenmeli.” B.K. (25, dijital pazarlama alanında çalışıyor): “İş hayatından en büyük beklentim kariyer koçluğu. Önüme bir kariyer haritası koyulması gerektiğini ve neler yaparsam hangi yoldan ilerleyeceğimin net bir şekilde belirtilmesini umuyorum. Bunun yanında çalıştığım şirketin de çalışanına değer verdiğini net bir şekilde hissettirmesi gerektiğini düşünüyorum. Yöneticimden ise öncelikle benim yaptığım iş hakkında derin bilgi sahibi olmasını beklerim. Çalışanlarına diğer çalışanların önünde kötü davranmamalı. Ayrıca önemli olanın çalışılan süre değil, ortaya çıkarılan iş olduğunu kavramalı.”
Fatih Carav (30, marketing müdürü): “Yöneticimden beklediğim en az 3 yıllık kariyer planlamamı çizmesi ve şirket yapısı - işleyişi içerisinde bana koyduğu hedefi belirtmesi. İş hayatından beklentim ise kendi işimi kuracak bilgi ve birikimi kazanabilecek kadar aktif rol oynayabilmek.”
Zeynep Sezer (27, iletişim danışmanı): “Eğer iş hayatı ekip işiyse yönetici ekibi motive etmeli. Çalışanın maaşını zamanında vermeli. Ayrıca insan kaynağından yararlanın fakat bir insandan 3-4 insan gücünü kullanmaya çalışmayın. ”
Zozan Avcı (33, iletişim danışmanı): “En çok istediğim şey önümü görmek. Şirketin benimle ilgili planları ne, terfi etme potansiyelim var mı, hangi pozisyonlar için şansım var ve bu pozisyonlar için neler yapmalıyım? Maaşım nasıl bir sistemle artacak, prim alabilecek miyim? Benden memnunlar mı? Değillerse hangi konularda memnun değiller, bir hata yaptıysam telafi etme şansım var mı? Eğer bunları bilirsem, yani önümü görürsem özel hayatımı da planlayabilirim. Ev ya da araba gibi satın almalardan tutun da evlenme ya da çocuk yapmaya kadar aslında özel hayatımıza dair bir çok kararımızda önümüzü görmek büyük bir katkı sağlayacak.”

Özgür bir çalışma ortamı
Y kuşağı özetle özgür bir çalışma ortamı, işi nasıl veya ne zaman yaptıklarıyla değil işin sonucuyla ilgilenilmesini, kendi fikirlerinin alınmasını, takdir edilmeyi, kendilerine bir kariyer haritası çıkarılmasını, iş-özel yaşam dengesi, esnek çalışma imkanı, yöneticisinin yaptığı işe hakim olmasını istiyor. Ayrıca kendi işlerini kurmak istiyorlar, girişimci ruha sahipler. X kuşağının aksine bir şirkete girip emekli olana kadar o şirkette çalışmak mümkün değil, eğer mutlu değillerse, iş monotonlaşmışsa veya o şirkette bir kariyer göremiyorlarsa anında iş değiştirme kararı alabiliyorlar.

Kabul görmeyi ve takdir edilmeyi bekliyor
Dinamo Danışmanlık Yönetici Ortağı olan ve Y kuşağı ile ilgili araştırmalar yapan Evrim Kuran, bu kuşağın en temel ortak davranış kalıbını ‘kabul görmek’ talebi ve bu talebin geliştirdiği ‘isyan’ dili olarak yorumluyor. Kuran’ın Türkiye’de onbinlerce gençle her yıl yaptıkları Universum araştırmalarının sonuçlarına göre ise Türkiye’nin Y kuşağı, profesyonel ve kişisel anlamda gelişebileceği, fikirlerine değer verilen ve mutlaka iş & yaşam dengesini koruyabileceği bir iş ikliminde kendini gerçekleştirmek istiyor. Türkiye’de bu sene 19 binin üzerinde üniversite öğrencisi ile yapılan araştırmaya göre gençlerin çalışacakları şirketin girişimciliklerini ve yaratıcılıklarını kullanmalarına olanak tanımasını, uluslararası açılımları olmasını ve mutlaka iş & yaşam dengesini gözetmesini istiyorlar.
Deloitte tarafından Türkiye dahil 17 farklı ülkede yürütülen ‘Y kuşağı İnovasyon Yarışması’na göre de Y kuşağı:
* Teknoloji ile büyüyen ve işlerini daha iyi yapabilmek için teknolojiyi sonuna kadar kullanan bir kuşak. Bu kuşak, e-posta ve SMS ile iletişim kurmayı yüz yüze görüşmeye tercih ediyor ve geleneksel sunum teknikleri yerine webinar gibi online teknolojileri benimsiyor.
* Aileleri tarafından, bir önceki kuşağın yaptığı hataları tekrarlamamaları için özenle yetiştirilen Y kuşağı gençleri, kendilerine daha fazla güveniyorlar, daha çabuk sonuca ulaşmak ve kariyer basamaklarını daha hızlı tırmanmak istiyorlar.
* Y kuşağı çocukluk dönemlerinde takım sporları, grup oyunları içinde daha fazla yer aldı. Bu nedenle, takım çalışmasına değer veriyorlar.
* Y kuşağı, kendini yaptığı işe adıyor ve kabul görmek istiyor.
* Y kuşağı, geribildirim ve yol gösterme anlamında ilgi odağı olmayı istiyor. Yaptıkları işlerden dolayı övülmek ve onaylanmaktan mutluluk duyuyorlar.

Evrim Kuran: “Kariyer, kendini gerçekleştirme aracı; bağlılık ancak karşılıklı yaşayabilecekleri bir ilişki; iş değiştirme Türkiye ortalamasında 2,4 yılda bir başvurdukları olağan bir süreç; girişimcilik pek çoğunun rüyalarını süsleyen deneyim ve esneklik ise olmazsa olmazları. Dolayısıyla 21. yüzyıl şirketinin, çalışanlarına sürekli ve etkin bir kariyer danışmanlığı sunması, bağlılık yaratmak için mutlaka hijyen olmayan faktörlere de yatırım yapması, iş değiştirmenin yeni normal olduğunu ve bu gençlerin şirkette kaldığı süreyi uzatmak kadar, öpüşerek ayrılmanın da çok önemli olduğunu hatırlaması, şirket içi girişimciliğin çok kıymetli olduğunu bilmesi gerekiyor.”

Y kuşağı nasıl yönetilir?
Deloitte Stratejik Planlama ve İş Geliştirme Lideri Uğur Süel, Y Kuşağını doğru yönetebilmek için her şeyden önce onlara ilham vermek gerektiğini söylüyor: “Bu kuşağı doğru yönetebilmek için onların mutlaka farklı ve özel yönlerinin ortaya çıkarılmasının sağlanması gerekiyor. Zaten tam da bu noktada Y kuşağı bir yetenek kaynağına dönüşüyor. Y kuşağı’nın farklı bir sadakat anlayışı olduğu görüşündeyim. Bu sadakat duygusunu da kabul görmek, ilham almak, yaratıcılık yetkinliklerini kullanmalarını sağlamak, sürekli yenilenme isteklerini desteklemek, takım çalışmasını yapmak besliyor. Yöneticilerin de özellikle bu noktaları göz önüne alarak bir yönetim anlayışı geliştirmeleri gerekiyor.”
Yönetişmeyi öğrenmeliyiz
Prof. Dr. Acar Baltaş, Y Kuşağı çalışanlarından üst düzeyde verim almak ve onları kurumda tutmak isteyen yöneticinin dikkat etmesi gerekenleri şöyle sıralıyor:
* Genelleyerek değil, kişiselleştirerek yönetin
* Gerçek bir koçluk ilişkisi kurun
* Y kuşağı çalışanlarla arkadaş ve meslektaş ilişkisi içinde olun
* Kurumdaki entelektüel sermayeden kolayca yararlanmalarını sağlayın
* Y kuşağının kendisiyle ilgili yüksek beklentilerini karşılamalarında yardımcı olun
* Y kuşağı çalışanların, yaşları gereği kolay ve hızlı öğrendiklerini dikkate alın.
Evrim Kuran’a göre ise yönetmek değil yönetişmeyi öğrenmemiz gerekiyor: “Yönetmek eyleminin artık dönüşmesi, işteş bir hal alması gerekiyor. Katılımcı ve paylaşımcı bir anlayışı yansıtan bir yönetim anlayışından bahsediyorum. Y kuşağı insan kaynağı ile değer yaratmak isteyen bir şirket yargılamak yerine dinlemeyi, cezalandırmak yerine söz hakkı vermeyi, sindirmek yerine dahil etmeyi öğrenmeli. Gençleri polisiye tedbirlerle yönetmeyi değil, onlarla insani duygu ve değerlerle yönetişmeyi öğrenmeli bu toplum.”

Onlar için eğitim çok önemli
Bugünün ve geleceğin insan kaynağını oluşturan Y kuşağı iş yapış şekillerinde de değişiklikler yaratıyor. Bu da yeni öğrenme ve gelişim metotlarını, geleneksel performans sistemindense daha gelişime ve mentorluğe dayalı kişiselleştirilmiş yetenek yönetimi sistemlerini ön plana çıkıyor. Çalıştıkları kurumda eğitim almaları ve gelişim imkanı bulmaları onlar için çok önemli. Prof. Dr. Acar Baltaş, “Bu konuda bazıları o kadar ileri gidebilir ki çalıştıkları kurumun esas görevinin kendilerini daha donanımlı kılmak olduğunu bile düşünebilirler. Bu özellikler daha önceki kuşağın eğitimlerinden bütünüyle farklıdır. Türkiye’de kurumsal eğitimlerin ilk verilmeye başlandığı 1980’li yıllarda, o dönemde 30-35 yaşları arasında olan çalışanlar, kurumların kendilerine sunduğu; zaman yönetimi, stresle başa çıkma, temel yönetim becerileri gibi kişisel gelişim ve yönetim eğitimlerine katılmayı yersiz, hatta küçük düşürücü olarak algılardı. Y kuşağının temel felsefesi bunun aksine, bir kurumda kendilerini geliştirebilecekleri ölçüde çalışmak ve sonra daha uygun bir iş fırsatı bularak onu değerlendirmek yönündedir” diyor.