Türkiye’de sadakat, liyakatın önünde

Bir toplumun kültürünü coğrafi koşullar, tarihte yaşanan olaylar, iklim koşulları, ekonomik koşullar ve diğer birçok unsur şekillendiriyor. Bu unsurlar kültürlerin, dolayısıyla çalışma hayatlarının da birbirlerinden farklı olmasına neden oluyor. Koç Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Direktörü öğretim üyesi Prof. Dr. Zeynep Aycan’ın, Prof. Rabindra N. Kanungo ve Doç. Manuel Mendonça ile birlikte yazdığı Organizations and Manegement in Cros-Cultural Context (Kültürlerarası Bağlamda Örgütler ve Yönetim) kitabı kültür farklarının çalışma hayatlarına yansımalarını inceliyor.

Türkiye ‘güç hiyerarşisi’ ülkesi
Aycan, Osmanlı dönemindeki merkezi hâkimiyetin Türk kültürüne otoriterlik olarak yansıdığını belirtiyor. Türkiye gibi ülkeler ‘güç hiyerarşisi’ olarak tanımlanıyor ve bu ülkelerdegüce dayalı yönetim sistemleri oluşuyor.

Bu durum,Türkiye’deki tüm kurumlarda kendini gösteriyor. Çok uluslu şirketler bile kendi merkezlerinde ‘eşitlikçi, katılımcı’ iken güç hiyerarşisi olan bölgelerde yerel sisteme adapte oluyor.
Aycan’a göre ülkenin kültürel özelliklerini değiştirmek zor olsa da kurumun kültürel özellikleri değiştirilebilir. Bununla beraber kültür değişimini tetikleyecek liderler ve yaratılmak istenen kültürü her aşamada destekleyecek İK uygulamalarına ihtiyaç duyuluyor.

Motivasyon için iş tatmini gerekir
Maddi koşulları iyileştirme amacı ve buna bağlı olarak hedeflenen hayat standartlarına ulaşma isteği çoğunlukla bir çalışanı motive edebilecek en temel araç olarak düşünülür. Herzberg’in Hijyen Teorisi ise bunu doğrulamıyor. Teoriye göre çalışma şartları (güvenli bir yerde çalışmak, maaş) iş tatmini sağlamadığı için çalışanı motive eden temel unsurlardan olamıyor. Yaptığı işten tatmin olma, farklı bir şeyler öğrenme ve kendini geliştirme isteği ise çalışanları motive eden temel unsurlar. Aycan, “Kültürel altyapısı ne olursa olsun, çalışanlar kurum için değer yarattıkları ve yarattıkları değere, değer verildiğini bildikleri oranda motive olurlar” diyor. Yaşam standartlarını arttırdıktan ve belirli bir seviyeye ulaştıktan sonra bu motivasyon bitiyor. Oysa çalışanların iş yerlerinde motive kalabilmeleri için sürekli yeni bir şeyler öğrenip kendilerini geliştirebilmeleri
gerekiyor.

Özgürlükçü Y kuşağı ‘ben’i getirdi
Çalışanların hayatları ‘iş, aile ve bireyin kendisi’ olmak üzere üç alanı kapsıyor. Bunların arasındaki denge, kültürlerin ‘bireyci’ veya ‘toplulukçu’ kültürler olmasına göre değişiyor. Özellikle ABD, Avrupa ve Avustralya’daki gibi bireyci toplumlarda ‘ben’ kavramı daha çok ön plana çıkıyor. Kişilerin kendine zaman ayırma ihtiyacı bireyci kültürlerde çok gelişmiş durumda. Bu toplumlarda
çalışanlar iş ve kendi yaşamlarını dengelemeye çalışıyor.

Türkiye’nin de dâhil olduğu ‘toplulukçu’ ülkelerde ise ‘ben’ alanı bulunmuyor. Bu kültürlerde çoğunlukla ‘iş-aile’ dengesi kurulmaya çalışılıyor. Zeynep Aycan, toplulukçu kültürlerdeki bu durumun özgürlüğüne düşkün Y jenerasyonu ile beraber değişmeye başladığını söylüyor. Ancak denge alanına ‘ben’ de katılınca, çalışan bu sefer üç alana da zaman ayırma ihtiyacı hissediyor. Bu durum kişiyi çok yoruyor.

Sadakat yükselmeyi etkiliyor
İnsan kaynakları yönetiminde toplulukçu ülkelerde sadakat ön plana çıkıyor. Liyakat geri planda kalıyor. İşe alım sürecinde başvuranların teknik yeterliliği, kişiliği, zekâsı yerine şirkete bağlanıp bağlanmayacağına daha çok bakılıyor. Bu durum terfilerde de aynı şekilde devam ediyor. Özellikle tepe yönetim ile ilişkilerinde uyumlu olan kişilerin terfi etme olasılığı artıyor. Maaşa zam yapılacaksa o kişiden alınacak verim yerine ‘Uzun yollar bizde çalışmış. Çok hak ediyor’ görüşü hâkim oluyor.

Kitap hakkında
Organizations and Manegement in Cros-Cultural Context’te, 458 araştırma bulgusu ve kitap referansı, 26 vaka çalışması önerisi, 34 video önerisi ve 32 vaka çalışması ve uygulamalı aktivite bulunuyor. Kitapta da yer alan özgün modeller: “babacan liderlik kuramı”, “üç boyutlu hayat dengesi modeli”, “insan kaynakları uygulamalarında kültüre uyum modeli”, “karizmatik liderlik süreç modeli”, “yabancı yöneticilerin yerel kültürde çalışanlarla etkileşim modeli”, “kurum kültürü değişim modeli”.