Ters mobbing

Çalışma hayatı barış ister, çalışma hayatı huzur ister, çalışma hayatı uyum ister, çalışma hayatı ahlak ister, çalışma hayatı verimlilik ister son olarak bunların sonucu iyi çalışma koşullarıyla sermayesini büyütmek ister. Çalışma barışını bozan ve her geçen gün etkisini artıran, çalışma barışını öldüren hallerden biri “ Mobbing uygulamaları” dır. Çalışma hayatı genel anlamda çift yönlü işlevi olan bir döngüdür. Yani İşveren/işveren vekilleri ve çalışanları ile bir bütünlük arz eder. Barıştan bahsedeceksek tarafların her ikisine de dokunmamız gerekmektedir. Kaldı ki ters mobbinge maruz kalan yöneticiler de bir çalışandır.

Bu yazımda çalışma hayatının taraflarından işveren ve onun temsilcileri olan yöneticilerinin uğradığı mobbingi ele aldım. Ters mobbingi kısaca özetleyecek olursak: Bir astın veya bir grup çalışanın yöneticilerine veya patronlarına kasıtlı, açıkça yada hissettirmeden sistematik olarak bir takım eylemlerde bulunmaları hali olarak tanımlanmaktadır.

Mesleğe 25 yılını vermiş İş Başmüfettişi olarak “neden mobbing değil de ters mobbingi ele aldın” diyen söylemleri duyar gibiyim. Mobbing de Ters Mobbing de işletmenin huzurunu bozan, verimliliği düşüren, çalışma hayatında istenilmeyen ancak gittikçe yaygınlaşan halleridir. Hiç şüphesiz Mobbing uygulamaları yani güçlü olanın zayıfın üzerine gitme ve yıldırma politikaları oldukça yaygınlaşmakta aynı zamanda bu alandaki araştırmalarda yoğunlaşmaktadır. Bahsedildiği üzere çalışma barışı için; çalışma hayatının iki tarafını da görmek gerekmektedir. Benim derdim çalışma barışının sağlanması ve pastanın büyütülmesi olduğundan bir görünmezi görünür hale getirmektir. İşte bu nedenden dolayı “Ters Mobbing” uygulamalarını araştırma ihtiyacı doğmuştur.

Hani “Her Resmin Bir Hikayesi vardır” derler ya beni bu araştırmaya zorlayan hikayeden de kısaca bahsetmek isterim; Çalışma Bakanlığı İş Müfettişi olarak sahada yapmış olduğum bir denetimde uzun süreli çalıştırmaya rastladım. İşletme Genel Müdürü ile yaptığım görüşmelerde; yoğun bir fazla çalışma olduğunu, bu durumun işletmenin verimi ve işçinin sağlığı açısından olumsuz sonuçlara yol açabileceğini ve yeni istihdamla sorunun giderilebileceğini açıklayarak ikna etme çabasına girdim. Ancak Genel Müdürün “ müfettiş bey ben de fazla çalışma yaptırmanın işletmeye daha maliyetli olduğunu biliyorum. Ancak mevcut işçiler yeni alınan işçilere işi öğretmiyorlar. Beni sabote edip başarısızlığım için çalışıyorlar. Patron karşısında zor durumda kalmam için bir takım yöntemlere başvuruyorlar” şeklindeki cevapları beni oldukça etkiledi ve düşündürdü.

Halil Sezai’nin
“Herkesin bir hikâyesi vardır...
Kimi kâğıda kazır hikayesini, kimi etine...
Kâğıt yanınca, et gömülünce biter hikâye...
Ve her hikayeyi dinleyen en az bir kişi vardır....” şiirinde belirttiği üzere ben bu hikayeyi kağıda kazımak istedim.

Bu bağlamda öncelikle saha araştırmasına ihtiyaç duyulmuş, yöntem olarak yöneticiler ve işletme sahipleri ile anket çalışması yapılmıştır.

Tarafımca yapılan anket sonuçlarının değerlendirilmesinde; işveren ve yöneticilerce aşağıda belirtilen hususlar ters mobbing olarak algılanmaktadır.

1- 15 Yıllık Hizmet ve 3600 gün sigorta primine sahip olanlarca yapılan mobbing; Ankete katılanların %85’i Çalışanların dediğim olmazsa işten ayrılırım talebiyle yaklaştığını, gerekçe olarak ta 15 yıllık hizmet ve 3600 gün sigorta primi koşulunu sistematik olarak kullandıklarını öne çıkartmışlardır. Bir Başka anlatımla 15 yıllık kıdem ve 3600 gün sigorta primi bulunan işçilerin işverenlere mobbing uyguladığı algısı yaygındır.

2- 2. Sırada ise %60 oranında yöneticilerin zor durumda kalması amacıyla çalışanların rapor alma veya işe nedensiz gelmeme yolunu seçtikleri yönünde beyanlarda bulunulmuştur.

3- Sıkça karşılaşıldığı belirtilen bir diğer husus ise “İşin yoğun olduğu dönemlerde işin yetişmesini sağlamak amacıyla işçilerin normal çalışma koşullarında kabul görmeyecek isteklerinin yöneticiler veya işverenler tarafınca kabul etme” halidir.

4- Bir başka ters mobbing uygulaması ise “İşletme içinde veya yargısal alanda ekip çalışanlarınca yöneticilerin şikayet edilmesi ”hali olup, özellikle şirket içi şikayet mekanizmasına başvurulmaktadır.

5- Kasti olarak İşi yavaşlatma veya sabote (işi bilerek yanlış yapma, yavaşlatma, bilgi gizleme vs) etme yöntemiyle de ters mobbing uygulamalarının söz konusu olduğu belirtilmiştir.

6- Az sayıda da olsa “Sistematik olarak yöneticiler hakkınızda asılsız dedikodu çıkarma” yöntemine de başvurulduğu belirtilmiştir.
Çalışılan alt ekip tarafınca sürekli işlerin yoğunluğundan şikayet edilerek işverene veya ise bir üst amire başvurma, yetişmeyen yada hatalı işlemler nedeniyle bir üst yöneticiyi şikayet etme hallerini saymak mümkün olmuştur.

7- Çok üzerine düşülmesi gereken ve önemsediğim bir durum ise ters mobbing eylemine maruz kalınması sonucu yönetici pozisyonunda bulunanların işten ayrılmalara kadar giden sonuçların olmasıdır. Şöyle ki bu durum daha çok; üst yönetim kadrosunda bulunanlar işe başladıkların da özellikle karlılıkla ilgili taahhütlerde bulunup dönem sonlarında belirlenen hedefe ulaşılamaması nedeniyle işi bırakma veya gönderilme şeklinde kendini göstermektedir.

“İtaat eden rahat eder” “Amiriyle çatışan, başını çekice vurur.” “Amiriyle uyumlu çalışan huzur bulur.” Söylemlerine “işçisiyle iyi geçinmeyen işinden yada karından olur.” gibi çatışmacı söylemleri eklemek yerine “Mobbing ve Ters Mobbing olmayan işletmeler huzur bulur. “ Söylemiyle çalışma barışını güçlendirmek ve de tarafların ekmeklerini bir parça daha büyütmek zamanıdır derim.

Çalışma hayatında huzurun ve çalışma barışının eksik olmadığı bir ortam olması dileğiyle...