Patronlara mahremiyet uyarısı

Çalışanların özel hayatlarında kullandıkları bazı teknoloji araçlarını aynı zamanda iş yerlerinde de kullanabilmeleri nedeniyle şirketlerde çeşitli düzenlemeler yapılabiliyor. Örneğin, bazı şirketlerde çalışanların verimliliğinin düşmemesi ya da güvenlik nedeniyle mesai saatleri içinde Facebook gibi sosyal medya platformları engelleniyor. Ya da, çalışanların kullandıkları bilgisayarlar, yazılımlar, mesajlaşmalar işverenler tarafından denetlenebiliyor.

İş yerlerindeki bilgisayarların mesai saatleri içinde kişisel amaçlı kullanımı bugüne kadar işverenlerle çalışanları mahkeme salonlarında pek çok kez karşı karşıya getirdi. Bunun son örneğini ise Romanya vatandaşı Mihai Bogdan Barbulescu yaşadı. Barbulescu, 2004-2007 arasında bir şirkette mühendis olarak çalışmış, bu sırada işverenin talebiyle müşterilerin sorularını cevaplamak için bir Yahoo Messenger hesabı oluşturmuştu. Ancak, yapılan bir denetim sonucunda, Barbulescu’nun Yahoo Messenger’ı mesaisi devam ederken sadece iş için değil, aynı zamanda nişanlısı ve erkek kardeşi ile konuşmak için de kullandığı ortaya çıkmıştı. İşveren, denetim sonucunda bilgisayar gibi iş yerine ait eşyaların kişisel amaçlarla kullanılmasının yasaklandığı şirket içi düzenlemeler gereği Barbulescu’yu işten çıkardı. Konuyu Romanya mahkemelerine taşıyan ancak davası reddedilen Barbulescu da Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne (AİHM) gitti. AİHM, ilk aldığı kararda, özel hayata saygıyı düzenleyen Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 8. maddesinin ihlal edilmediği sonucuna vardı. Ancak, Barbulescu’nun itirazı sonucu geçtiğimiz Salı tekrar toplandı. Ve bu sefer, bundan sonraki davalara emsal olabilecek çok önemli bir karar verildi.

Kararda özetle, işverenin iletişimin hangi kapsamda ve ölçüde denetlenebileceği konusunda çalışanı bilgilendirmediği, Barbulescu’nun özel hayatına daha az müdahalede bulunulabilecek tedbirlerin olup olmadığı konusunda araştırma yapılmadığı belirtildi. Ayrıca, çalışanın bilgisi dışında bir erişimin mümkün olup olmadığı konusunda da gerekli incelemenin yapılmadığı aktarıldı. Bu gerekçeler nedeniyle, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 8. maddesinin ihlal edildiği hükmüne varıldı. Yani, Barbulescu’nun Yahoo Messenger’daki yazışmalarının okunabileceğine dair önceden uyarılmaması nedeniyle, onun işten çıkarılamayacağı sonucuna varıldı. Ayrıca, Romanya yargısının da Barbulescu’nun özel hayatını korumakta yetersiz kaldığını belirtildi.

İŞVEREN ÖNCEDEN BİLDİRMELİ
AİHM’nin kanun çıkarma yetkisi yok. Ancak, uzmanlara göre bu karar çalışanların ne zaman ve nasıl izlenebileceğine dair yeni yasal düzenlemelerin veya AIHM kararı çerçevesinde yeni yargı kararlarının oluşmasına yol açabilir. Konuyla ilgili görüşlerini paylaşan Av. Alper Yılmaz, işverenin iş düzeninin sağlanması konusunda e-postaların ve işyeri dijital verilerine denetim hakkının bulunduğunu belirtiyor. Ancak, bu denetimin nasıl yapılacağı, hangi usulün izleneceği çok önemli. Yılmaz, “AİHM tarafından verilen son kararın Türk Hukukuna nasıl yansıyacağını zaman gösterecek, ancak son karar dikkate alındığında işveren, yapılacak denetimin kapsamını, niteliğini, hangi ölçüde olacağını çalışana yazılı bildirmelidir” diyor. Yılmaz’a göre kişisel verilerin korunması hakkında kanunun yürürlüğe girmesi ile birlikte işverenin denetim hakkına dair sınır, özel hayata müdahale, haberleşme hürriyetini ihlal ve kişisel verilerin hukuka aykırı bir şekilde kaydedilmesi olarak özetlenebilir. Bu doğrultuda işverenin denetim hakkının üstün bir yarara dayanması, bunun makul ve ciddi gerekçelere dayanması ve işçiye öncesinde bildirim yapılması yerinde olacaktır. Ayrıca, işverenlerin özellikle bilgi ve iletişim politikalarını gözden geçirmelerinde fayda olabilir. Bilgisayarlarda yapılacak denetimlerde çalışanın da hazır bulunmasını, gerekirse savunmasının alınmasını öneren Yılmaz, “Böylece denetim hem objektif temellere dayanacak ve hem de çalışana savunma hakkı verecektir” diye konuşuyor.

TÜRKİYE’DEKİ DURUM
Benzer davalara Türkiye’de de sıkça rastlanıyor. Türkiye’de alınan kararlarda ise farklı tespitler olabiliyor. Örneğin, Anayasa Mahkemesi’nin 24.03.2016 tarihli bir kararında, çalışanların şirket kaynaklarını kişisel amaçlarla kullanmalarının kesinlikle yasak olduğu belirtilirken, “Gerektiğinde yazışmaların ve iletişim kayıtlarının takip edilebileceği ve incelenebileceği hususunda başvuruculara gerekli uyarılar ve bilgilendirmeler yapılmıştır” denilerek, çalışanların bu konuda önceden bilgilendirildiğine vurgu yapılıyor. Ayrıca kararda, yapılan işin gerekleriyle ilgisi olmayan yazışmaların iş sözleşmelerine aykırı biçimde mesai saatleri içerisinde kurumsal hesaplar üzerinden yapıldığı, bu nedenler kişisel yazışmaların korunması konusunda makul bir beklentinin olamayacağı aktarılıyor.

Bir başka örnek de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.03.2008 tarihli kararından. Bu kararda ise “Örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir” deniliyor. Bununla birlikte yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.12.2010 tarihli kararında, özel yazışmalarında işverene sataşması nedeniyle işten çıkartılan bir çalışanın kıdem tazminatı talebi de reddediliyor. Kararda, “İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır. Davalı işverene ait bilgisayarları ve e-mail adreslerini özel yazışmalarda kullanıp işverene hakaret niteliğinde sözler sarf etmenin, işveren açısından sataşma niteliğinde haklı fesih nedeni oluşturacağı anlaşılmakla davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” deniliyor.