Aranan mühendis bulunamıyor

İnsan kaynakları ve yönetim danışmanlığı firması Korn Ferry Hay Group, Türkiye’deki mühendis işgücü yetenek havuzunu inceleyen bir araştırma yaptı. Araştırmanın ismi zaten kendini ele veriyor: ‘Bulması zor, kaybetmesi kolay mühendisler’. Otomotiv, metal, petro-kimya, savunma, dayanıklı tüketim, elektrik gibi farklı sektörlerden 28 şirketin İK yöneticilerinin katıldığı çalışmaya göre firmaların yüzde 54’ü istedikleri nitelikte mühendis bulmakta zorluk çekiyorlar. Bu firmaların, yüzde 62’si Ar-GE/Ür-Ge, yüzde 54’ü bakım, yüzde 46’sı üretim ve yüzde 23’ü kalite alanlarında ihtiyaçlarına uygun mühendisleri bulmakta zorlanıyorlar. Araştırmayı yorumlayan Korn Ferry Hay Group Genel Müdürü Gökhan Toğrul, işsizliğin yüzde 9 civarında olduğu bir dönemde şirketlerin yarısından fazlasının aradığı mühendisi bulmakta zorlanmasının çarpıcı bir mesaj olduğunu belirtiyor. Bu, üniversite mezunlarının profiliyle işverenlerin beklediği niteliğin örtüşmediği anlamına geliyor. Yapılan bu çalışmada da yetenek havuzundaki mühendislerin beceri setleriyle işverenin beklediği beceri setlerinin ne kadar uyumlu olup olmadığı sorgulanıyor.

LOKASYON DEZAVANTAJ
Araştırmaya göre, uygun mühendis bulmakta zorlanan şirketler için baz ücret ve kariyer yönetimi kalifiye iş gücünü çekme bakımından en önemli iki kriter. Yani, mühendislerin bir şirketi tercih etmesinde bu iki konu önemli rol oynuyor. İhtiyaçlarına uygun mühendis bulmakta zorlanmadıklarını belirten firmalar ise kişisel gelişim olanaklarını, kısa vadeli teşvikleri ve yan hakları çeşitlendirerek yetkin iş gücünü kendilerine çektiklerini belirtiyorlar. Mühendisleri çekme ve elde tutma konusunda şirketlerin yaşadığı en önemli dezavantajlardan biri lokasyon. Çünkü, Ar-Ge merkezleri genellikle şehir merkezlerine uzak yerlerde kuruluyor ve buna kaşılık mühendisler sosyal hayattan kopuk yaşamak istemiyorlar. Bunun yanında; unvan yapısı, kariyer yönetimi, sosyal olanaklar da diğer dezavantajlar olarak görülüyor. Mühendislerin mevcut işyerlerinden ayrılmalarındaki en önemli sebepler ise daha iyi iş teklifleri, ücret beklentisinin karşılanamaması ve kariyer gelişim fırsatlarının yetersiz olması.

Şirketlerin bünyelerindeki mühendisleri ellerinde tutabilmek için ne yaptıkları da araştırmadaki farklı bir konu. Şirketler; kişisel gelişim olanakları sağlayarak, yan hakları çeşitlendirerek ve teknik kariyer yolu ile mühendisleri bünyelerinde tutmaya çalışıyor. Teknik kariyer yolu bir çeşit terfi, ancak klasik kariyer yolundan farklı. Klasik kariyer yolunda çalışan belli bir kıdemden sonra terfi ettirilerek diğer çalışanlara liderlik eden bir yönetici konumuna getiriliyor. Teknik kariyer yolunda ise mühendisler yöneticilik görevlerine getirilmeden, insanlar yerine teknik bilgilerini kullanabilecekleri projeleri yönetiyorlar.

Araştırmada katılımcılardan yetenek havuzundaki mühendisleri teknik bilgi beceri, iletişim becerileri, pratik bilgi beceri ve liderlik yetkinliği bakımından değerlendirmeleri isteniyor. Cevaplara göre mühendisler; iletişim, pratik bilgi beceri ve liderlik yetkinliği bakımından eksik bulunuyor.

AR-GE MERKEZLERi İSTİHDAM YARATIYOR
Katılımcıların yüzde 71’inin Ar-Ge merkezi bulunuyor. Bu merkezlerde ciddi bir mühendis istihdamı yaratılıyor. Son 10 yılda Ar-Ge’ye önemli teşvikler yapılması, bu alandaki kıdemli çalışan sayısını arttırıyor ancak henüz istenilen seviyelerde değil. Gökhan Toğrul, yabancı şirketlerin de Ar-Ge merkezlerini Türkiye’ye kaydırmak istediklerini belirtiyor. Bunun birkaç nedeni var. En önemlisi, Türkiye’deki yetkin işgücüne güvenmeleri. Çünkü, Türk mühendisler Ar-Ge’de çalışmayı çekici buluyorlar. İkincisi, Türkiye’deki Ar-Ge merkezleri daha az maliyetli. Ar-Ge merkezlerinin Türkiye’ye kayması hem istihdam hem de bilgi birikimi yaratıyor. Ayrıca, şirketler ve üniversitelerin işbirliğiyle oluşturulan bazı programlar sayesinde öğrencilerin ilk sınıflarda staj programlarına başlaması sağlanıyor. Bu programlar, hem gençlerin mezun olduktan sonra iş bulmalarını sağlıyor, hem de aradığı mühendisi bulmakta zorlanan firmaları rahatlatıyor.

45’TEN SONRA AZALIYOR
Araştırmanın demografik açıdan da ilginç sonuçları var. Katılımcı şirketlerde mühendislerin 25-44 yaş aralığında toplandığı ortaya çıkıyor. Yani, 44 yaşına kadar yönetici olamayanların, artık üst pozisyonlarda çalışabilecekleri işler aradıkları, uzman mühendis olarak devam etmek istemedikleri görülüyor. Tabii bu, şirket için olumsuz bir durum çünkü çok önemli deneyime sahip bir çalışanını kaybetmiş oluyor.

KADIN MÜHENDİS BULMAK ZOR
Türkiye’de mühendis mevcudunun en çok olduğu firmalardan biri Ford Otosan. Burada, 1392 mühendis çalışıyor ve dünyada 50’den fazla ülkede projelerde görev alıyorlar. Ford Otosan İK Direktoru Nursel Ölmez Ateş, özellikle makine alanında mühendislere ihtiyaç duyduklarını belirtiyor. Bugünlerde ise gündemi doktoralı mühendis istihdamı meşgul ediyor. Bu yönde çalışma ve işe alım süreçleri başlatılmış. Üstün nitelikli araştırmacı sınıfına girecek çalışanlara özel teşvik programları belirlenmiş. İhtiyaç duyulan yetkin mühendisleri bulmakta zorlanmadıklarını belirten Ateş, Ford Otosan Ar-Ge merkezi’nde çalışmanın mühendislikten mezun olanlara çekici geldiğini belirtiyor. Ancak, kadın mühendis bulmakta zorluk çekiliyor. Çünkü, lise çağındaki kız öğrenciler mühendislik mesleğini daha az seçme eğiliminde. Ford Otosan, bu soruna bir çözüm bulabilmek için ‘Bal Arıları Mühendis Oluyor’ projesi başlatmış. Amacı, toplumsal cinsiyet eşitliği kapsamında lise öğrencileri ve ebeveynlerinde mesleki farkındalık yaratmak. 81 ilde 81 lisede 8.100 kız öğrenciye ulaşmak hedefleniyor. Buun tanında, yetenekleri elde tutmak şirket için çok önemli. Çünkü, çalışanlara ciddi bir yatırım var. Potansiyeli yüksek olan çalışanlara “şirkete seni ne bağlar, ne motive der” diye bir ‘kal mülakatı’ yapılıyor. Bu mülakatlar sonrasında elde tutma ve bağlılığı arttırmaya yönelik aksiyon planları oluşturuluyor.

YETENEKLER HENÜZ OKURKEN KEŞFEDİLİYOR
Kibar Holding bünyesindeki sanayi şirketlerinde; teknoloji, Ar-Ge, tasarım, proje yönetimi, bilgi teknolojileri, üretim, bakım alanları ağırlıklı olmak üzere toplam 350 mühendis çalışıyor. Deneyimli ve yeni mezun yetenekleri çekebilmek için işveren markasına yatırım yapılıyor. Geleneksel işe alım kanalları dışında sosyal medyada kariyer olanakları tanıtılıyor ve adaylarla interaktif bir iletişim kanalı oluşturuluyor. Kibar Holding İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Eşber Çekiç, uzun dönem stajyer programı K-Team ile üniversite öğrencilerine iş deneyimi kazanabilecekleri 1 yıllık gelişim programı sunduklarını belirtiyor. Katılımcıların yarısından fazlasını mühendislik okuyan gençler oluşturuyor. Buradaki temel amaç, şirketin ihtiyaç duyduğu yeni yetenekleri ortaya çıkartmak ve gençlerin gelişimine katkıda bulunabilmek. Programda başarılı olan öğrenciler mezun olduktan sonra ihtiyaçlar çerçevesinde grupta iş imkanı bulabiliyorlar. Kibar Holding’te mühendisler de dahil olmak üzere tüm adaylarda ‘Kibar Grubu Liderlik Yetkinlikleri’ne bakılıyor. Temel liderlik yetkinlikleri; güven yaratma, müşteri odaklı olma, sonuç odaklılık, değişime yardımcı olma ve olumlu iş ilişkileri kurma. Grup şirketlerinin büyük bir bölümü global pazarlarda faaliyet gösterdiği için yabancı dil bilen mühendisler tercih ediliyor.