Liderlerin yeni savaşı: Beklenti yönetimi

EĞLENCELİ bir diziydi, ‘Hayaller ve Hayatlar’... Hayal kırıklıklarını ya da ‘sıtmaya razı gelmeyi’ anlatırken kullandığımız keyifli bir anlatım kalıbına dönüştü sonra. Meğer iş ve siyaset hayatı meseleyi daha ciddi boyutlarda ele alalı çok olmuş. Hatta gerçek liderliğin hayaller ile hayaller arasındaki makası daraltma becerisi olduğunu söyleyecek kadar da ilerletmişler işi. Şöyle bir düşününce haksız da sayılmazlar. 2000 öncesi doğan çalışanlar, hayaller ve hayatlar arasındaki makas açılsa da çok sorun etmiyorken yeni nesil öyle değil. Ve bütün liderlerin ellerindeki en önemli gerçek, bu gençlerin çağında savaşmak zorunda oldukları...

Beklenti yönetimi, bu çağın liderlerinin ‘challenge’ı olarak buz gibi karşımızda duruyor. İş hayatına indirgersek hissedarlardan çalışanlara kadar herkesin beklentisini bir potada buluşturup yönetmek, şirketlerde son dönemde en çok konuşulan konuların başında geliyor. İnsan kaynakları liderleri ise bu zor görevin tam göbeğinde...

YETENEK TUTMA MESELESİ

Araştırmalar gösteriyor ki bir çalışanın işten ayrılmasında beklentilerinin karşılanmaması yüzde 48 rol oynuyor. İnsan kaynakları liderliği açısından bakıldığında beklenti yönetimi, daha aranılan pozisyonun tanımlanması aşamasından başlıyor. Uzmanlara göre bir İK lideri işe alımda sadece adayı değil şirketi de etkilemek durumunda. Bir çalışan işe alındığında şirketin ona başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu şeyleri sağlayıp sağlamadığına da bakıyor artık. Yani süreç iki yönlü. Güçlü çalışanların başarılı bir şekilde entegre edilmesi, ilerlemesi ve elde tutulması büyük ölçüde bir şirketin çalışan beklentilerini ne kadar iyi karşıladığına bağlı. Ve burada sorumluluk İK liderinin.

ÖNE ÇIKAN BEKLENTİLER

Araştırmalara göre çalışanlar şirketlerinden ne bekleyebilecekleri konusunda net bir fikre sahip olduklarında, motivasyon artıyor. Dolayısıyla üretkenlik de artıyor. Peki çalışan beklentilerinde öne çıkan başlıklar neler?

- Tazminat, yan haklar ve maaş artışları

- Öğrenme ve gelişim fırsatları

- Şirket kültürüyle uyum

- Çeşitlilik ve kapsayıcılık

-  Çalışan ilişkilerinin iyi olması

- Dijital çalışma deneyiminin yüksek olması

Araştırmalarda çalışan beklentilerinde bunlar öne çıkmış. İnsan kaynakları liderleri bu alanlardaki beklentiler ile şirketin, sektörün, ülkenin gerçeklerini birbirine yakınlaştırmanın yollarını arıyorlar.

Gerçekçi bir örnek verelim... Türkiye’de iş hayatı bütün alıcılarını aktif hale getirerek enflasyon ve asgari ücret artışını takip ediyor. Çalışan tarafı beklentilerini, kamu da mevcut ekonomik ortamda ne verebileceğini söylüyor. Bir süreç var. Karşılıklı görüşmeler yürüyor. Özel şirketlerin de gözü asgari ücrette. Genellikle tüm seviyelerdeki yeni yıl ücret artışlarını, bu oranı baz alarak yapacaklar.

Peki insan kaynakları liderleri bu süreci nasıl yönetmeli? Uzmanlara göre tek kelime var anahtar olarak; “şeffaflık”. Çalışmalar, elinizdeki yeteneklerle beklentilerini aşama aşama konuşup, karşılığında şirketin şartlarını, olasılıklarını şeffaf bir şekilde ortaya dökerseniz, beklenti yönetiminde önemli bir mesafe kat edebileceğinizi gösteriyor. Bilgi ve netlik, beklentileri şekillendiren en önemli unsurlar. Dedikodu ise beklenti yönetimine atılmış bir bomba. Araştırmalar projelerin yüzde 62’sinin yetersiz beklenti yönetimi nedeniyle hedeflerine ulaşamadığını gösteriyor.

BEKLENTİ YÖNETİMİ NEDİR?

Beklenti yönetimi, bir proje veya işte paydaşların umutlarıyla başa çıkma, onları belirleme ve karşılama süreci olarak tanımlanıyor.

Beklenti yönetiminin bir işte paydaşların isteklerinin gerçekte yapabileceklerinizle uyumlu olduğundan emin olmakla ilgili olduğunun altı çiziliyor.

Uzmanlara göre beklenti yönetiminin anlamı, paydaşların ne istediğini nasıl ele alacağımızı, ileteceğimizi ve yerine getireceğimizi bilmeyi içeriyor. Hepimizin birbirimizi anladığımızdan emin olmakla ilgili bir durum. Bilgi şart çünkü tutulabilecek sözler vermeye neden oluyor.

Bir başka tanım da şöyle: “Beklenti yönetimi, aşırı vaatlerde bulunup yetersiz performans göstermekle ilgili değil, paydaşların beklentilerini uygulanabilir olanla uyumlu hale getirmek ve süreç boyunca etkili iletişimi sağlamakla ilgilidir.”

Yani gerçekleri görüp hayalleri ona göre şekillendirme becerisine bir anlamda beklenti yönetimi deniliyor.

NASIL YÖNETİLİR?

1- Beklentileri tanımlayın: Herkesin belirlenen sınırlar içinde ne beklemesi gerektiğini bildiğinden emin olun. Karşılaşabileceğiniz herhangi bir engel veya zor nokta hakkında dürüst olun.

2- İletişimi teşvik edin: İletişim hatlarını geniş tutun ve güncellemeleri sık sık paylaşın. Bu, herkesi döngüde tutar ve gereksiz endişeleri önler.

3- Beklentiler mevcut becerilerle uyumlu olmalı: Beklentileri biliyorsunuz, mevcut durumu da sürekli şeffaf olarak paylaşıyorsunuz, peki elinizdeki yetenekler bunları yerine getirmeye yetecek beceriye sahip mi? Bir kahraman gibi görünmeye çalışmayın. Becerileri geliştirmeye odaklanın.

4- Paydaşları sürece dahil edin: Herkesin önemli kararlarda söz sahibi olmasına izin verin. Bu, ekip çalışmasını teşvik eder ve herkesin sonuca yatırım yaptığını hissetmesini sağlar.

5- Katılımı ve geribildirimi teşvik edin: Barışı korumak için olası sorunları erken tespit edin ve ortadan kaldırın. Bu, ileride kavgaları veya büyük anlaşmazlıkları önler.

6- Veri ve ölçümlerden yararlanın: Seçimlerinizi sağlam gerçeklere dayandırın.

İLETİŞİMİN PAYI YÜZDE 50

Murat Ergene- BOYDEN TÜRKİYE CEO’SU “Beklenti yönetimi tüm toplum için geçerli ancak insan kaynaklarında hep söylediğimiz bir şey var; ne yaptığınız kadar nasıl yaptığınız da çok önemli. Bir performans sistemi kurarsınız ama bunun iletişimini nasıl yaptığınız sonucu yüzde 50 etkiler. İnsanlar elbette para kazanmak için çalışırlar ama bir de haz almak, kendini gerçekleştirmek, başarı duygusu için de çalışırlar. Akdeniz kültüründe ‘aslanım benim, koçum benim’ gibi gaz verme durumu yaygındır. Çalışır da. Ama beklentileri şişirir. İngiltere’de, Avrupa’da böyle bir şey yoktur. Sistem kurarlar, o sistem çalışır ve insanları motive eder. Bir lider iyi bir beklenti yönetimi için tarafsız, adil olmalı her şeyden önce. Beklenti yönetiminde sistemi iyi kurmak gerekiyor. Sistemi iyi anlatmak da gerekiyor. Herkesin net bir şekilde gördüğü, vakıf olduğu ve adil çalıştığına inandığı bir sistemde beklenti yönetimi başarıyla uygulanır. Sistem beklentileri şekillendirir.

Örneğin yeni yıl zamları konusunda. Benim eski çalıştığım şirketlerden biri ücret yönetimi sisteminde politikasını net bir şekilde ortaya koydu. ‘Sektördeki 15 şirketi baz alıyoruz, onların medyanına bakacağız, bunun yüzde 10 üzerinde artış uygulayacağız” dedi. Çalışan bunu bildiği için beklentisini belirler. Bu iyi bir beklenti yönetimi. Ama ‘duruma göre bakacağız’ dersen belirsizlik ve güven oluşturur. Sık bilgilendirme, şeffaf bilgilendirme, kaynak göstererek, veriye dayalı bilgilendirme yaparsanız sorun olmaz.”

‘REALİST İYİMSER OLMAK GEREKİYOR’

Nursel Ölmez Ateş- Borusan Holding İnsan, İletişim ve Sürdürülebilirlik Grup Başkanı “İçinde bulunduğumuz dönem çoklu krizlerin olduğu, belirsizlerle dolu, hem ekonomik hem de siyasi konjonktürün tüm paydaşları zorladığı bir dönem. Beklentiyi iyi yönetmek için ‘realist iyimser’ olmak gerekiyor. Tüm paydaşları asgari müşterekte buluşturmak önemli. Herkese mavi boncuk dağıtmak başarı getirmiyor. İnsan kaynakları departmanları bu süreçte bir köprü.

İşi yokuşa sürmek olumsuz tarafından bakmak beklentileri aşağı çekmek olmaz ama veremeyeceğinin ötesinde sözler vermek, çok yukarı çıkarmak da doğru değil. Realist noktada olmak gerekiyor. İK’nın ve çalışma hayatının adaletli bir perspektife oturuyor olması lazım. Sistemi besleyecek, adaletli, kapsayıcı araçları tanımlarsanız beklenti yönetimi zor değil. Belli adımları var. Bunlar da şöyle:

DİNLEMEK, beklentileri anlamak önemli. Sormak ve dinlemek gerekiyor. İşverenin, çalışanın derdi, zorlukları neler. Global dinamikler neler, bölgesel krizler (deprem) neler? 

İLETİŞİM Sorunları anladıktan sonra beklenti yönetimi adına ortak akıl geliştirilmesi gereken o meseleyi çoklu paydaş yönetimi çerçevesinde ele almak gerekiyor. Şirketlerde açık kapı toplantıları yapıyoruz. İşveren ve çalışanın birbirini duyacağı ortamlar yaratıyoruz. Kurumsal şirketlerde bunlar gerek dijital gerek yüz yüze yapılmalı.

ÇÖZÜM Elinizdeki verilerle bir çözüm geliştirmek gerekiyor. Çalışan beklentilerini ona göre yeniden düzenliyor. Sektörde, ülkede, şirkette, dünyada durum nedir anlıyor. Çalışan da ayakları net yere basan beklentilere giriyor.

YANIT Beklentilerinin bir kısmına da yanıt verilirse çalışan değer verildiğini görmüş oluyor. Duyduğunuz sesi küçük adımlarla da olsa hayata geçirmek çalışan için önemli. Çalışanlar pandemi sonrasında; çalışma modeli esnekliğini; bütünsel iyilik haline, fiziksel ruhsal, finansal sağlığına değer verilmesini; eşitlik, çeşitlilik ve kapsayıcılık sistemlerinin iyi çalışmasını bekliyor.