Kontrata imza atmakla iş güvencesi olmaz
Güncelleme Tarihi:
EnerjiSA, 1996’da tıpkı bir jeneratör gibi, Sabancı şirketlerinin elektrik ihtiyacını karşılamak için kuruldu. 2005’te sadece 125 çalışanı olan şirket, yabancı ortaklıklar ve özelleştirme sonucu bünyesine kattığı Başkent, Ayedaş ve Toroslar ile bugün çalışan sayısını 9 bine çıkardı. EnerjiSA İK ve İş Mükemmelliği Bölüm Başkanı Berna Öztınaz, özelleştirme sırasında kamu personelini elde tutmak için çalışanların eşleri ile görüşmüş, önce onları ikna etmiş, kalmasını istedikleri personelin yüzde 80’ini elde tutmayı başarmışlar. Berna Öztınaz ile EnerjiSA’nın İK süreçlerini konuştuk.
Genellikle iş mükemmelliği uygulamaları kalite uygulamalarına indirgenir. Biz sadece kalite yaklaşımı açısından bakmıyoruz, işin her bölümünün her sürecinin mükemmelliği açısından uğraşan fonksiyon olarak tanımlıyoruz. Mesela bir şirketin satınalma sürecini ele alın, bu süreç doğru yürüyor mu, nerelerde tıkanıyor, nerelerde gelişir diye sürekli gözden geçirme yaklaşımı içinde çalışıyoruz.
Üç büyük satınalma yaptınız ve kamudan ciddi bir geçiş oldu. İçeride oldukça çeşitli bir çalışan profili olsa gerek…
Bir yandan üretim yapıyorsunuz, mühendislerle çalışıyorsunuz, bir yandan santraller yapıyorsunuz bir inşaat şirketi gibi çalışıyorsunuz; diğer yandan trading yapıyorsunuz, brokerlar gibi son derece hızlı, hareketli, farklı bir işgücü, dağıtım dediğinizde kamu kültüründen gelmiş kişilerle çalışıyorsunuz. Hepsini EnerjiSA şemsiyesi altında tutmaya çalışıyorsunuz.
Kamudan kaç kişi transfer oldu?
İlk olarak Başkent’i 5 bin 500 kişi ile devir aldık, biz 2 bin kişi civarındaydık o zaman.
İlk iş ne yaptınız, iki şirketin çalışanlarını birleştirmek için, üstelik bir taraf kamudan geliyor?
Birkaç dinamiği var özelleştirmenin. Bir kere çok kısıtlı bir sürede, ilk 6 ayda, ilk hamleyi yapıyor olmalısınız. Sizinle beraber yola devam edecek çalışanları belirliyor olmanız gerekiyor. Mavi yaka haricindeki çalışanların isterlerse devletin havuzuna geçme hakları var, dolayısıyla onları elde tutmanız lazım.
Birleşmeden sonra kaç kişi kaldı sizinle?
Bizim kalmasını istediğimiz arkadaşların yüzde 80’i kaldı.
Nasıl ikna ettiniz?
Ben bu süreçte bir sürü eşle konuştum. Endişeliydiler.
Neydi ortak endişeleri?
‘Benim eşim devlette çalışıyordu, memurdu, size gelirse özel sektör farklı davranabilir, eşimin çalışma düzeninde neler değişecek, bu bize nelere mal olacak, mesai saatleri ne olacak, haftasonu çalışacak mıyız?’ diye soruyorlardı.
Devlet memurluğu daha garanti tabii...
Benim ne kadar iş güvencem varsa sizin de o kadar var, ama iş güvencesi dediğiniz şey kontrata imza atmakla olmaz. Siz o değerlere uyduğunuz sürece şirket sizinle çalışmaya devam eder ve yolu açar. O samimiyet çok fark yarattı. Kamuda çok nitelikli bir işgücü var. Ben o iş gücünün özel sektörle buluşmasının zor olmadığına inanıyorum. Biz bunu birebir deneyimledik ve bu deneyimden de çok memnun kaldık.
Sektörde yetenek açığı var mı?
Her kademesinde var.
Yetenek yönetimini nasıl yapıyorsunuz?
Her şirket gibi insan kaynağımızı gözden geçiriyoruz ve potansiyelleri belirliyoruz. Bunları zaten herkes yapıyor. Biz daha sonra da kritik yeteneklere bakıyoruz. Bir kişi benim kritik yeteneklerimden biriyse, o kişi ne olabilir diye, hepimiz kutunun dışında düşünüyoruz. O kişi satışçı diye, satışta genel müdür olacak diye bakmayalım, başka neler olabilir, en az 3-4 tane kariyer yolu çalışıyoruz.
Kaç kritik yeteneğiniz var?
Bu sene için 45.
İK şirket pikniğine indirgeniyor“
İnsan kaynaklarının temelinde samimiyet, netlik ve basitlik olmalı” diyen Berna Öztınaz, şöyle devam ediyor: “Bu çağda karmaşık yetenek yönetimi sistemlerinden, karmaşık organizasyon yapılarından, süslü dillerden uzak durmalı. Happy hour’larla, şirket logosunun altında fotoğraf çektirmekle employer branding (işveren markası) olmuyor. Türkiye’de İK hep beraber şirket pikniği yapmaya indirgenir. Çalışan bağlılığı anketi yapılır, sonucunda hadi eşlerle birlikte şirket pikniği yapalım çıkar. Sanki o piknikle herşey çözülecek.”
Kadınlar sınırlı kaynakları kullanmayı iyi biliyor
Berna Öztınaz: “İş hayatında erkekler erkek olarak var oluyorlar, kadınlardan beklenti ise daha erkeksileşmelerine yönelik. Biz kadının iş hayatında kadın olarak, kendi kimliğinden uzaklaşmadan var olmasına dair bir farkındalık yaratmak için Wings Up diye bir programa başlıyoruz. 100 kadar kadına hem sınıf içi eğitimlerle hem de mentorluk vererek farkındalık yaratacağız. Son filmlere baktığınızda dünyanın yeni liderleri hep bir kadın. Çünkü kadınlar sınırlı kaynakları kullanmayı iyi biliyorlar, karmaşayı düzenleme yetileri var.”