İyi İK'cı nasıl olur?

İyi bir insan kaynakları uzmanı nasıl olur? diye bu mesleğin profesyonellerine sorduk. Aldığımız cevaplara bakılırsa bir kere iyi bir İK’cı her şeyden önce sağduyulu olur. Buna duygusal zeka, empati, işin içinde olmak ve iyi bir satışçı olmak gibi pek çok özellik eşlik ediyor. Hepsinin temelinde ise insanı sevmek, yapıcı ve uzlaşmacı olmak var.
- Üst yönetimle çalışan arasında köprü olabilen, uzlaşmayı bilen, yapıcı,
- sağduyulu, duygusal
- zekası yüksek
- aktif dinlemeyi bilen, çalışanın yanında olan, onlara kulak veren, empati kurabilen, sabırlı
- objektif, adil
- ikna becerisi, problem çözme becerisi yüksek
- pozitif
- esnek
- kararlı ve güvenilir
- stratejik bakış açısına sahip olan, çalıştığı şirketi, yapılan işi, pazardaki zorlukları iyi anlayan, şirketinin bugün ve gelecekteki hedeflerine uygun olarak İK planlarını düzenleyen
- rol model olan
- her zaman ulaşılabilir
- sonuç odaklı; şirketinin ve yöneticisinin kendisinden beklentilerini iyi anlayan, hedeflerine ulaşmak için planlı çalışan
- esnek; duruma, şartlara ve ortama uygun şekilde davranıp, kendini esnetebilen
- kararlı, kolay yılmayan, zorluklara karşı yaratıcı çözümler geliştirip, sınırlarını zorlayan
Tüm bunlar iyi bir insan kaynakları uzmanının sahip olması gereken yetkinlikler, içlerinden biri olmadığında ne yazık ki eksik kalıyor.
Başarılı insan kaynakları uzmanları liderlik, organizasyon yetkinliklerine sahiptirler. İçinde bulunduğu şirketin sektörün ihtiyaçlarını bilirler. Çalışanların/çalışanlarının kariyer planlarını yapar, onları bir sonraki rollerine hazırlar. Bunlar bir insan kaynakları uzmanın görevlerindendir. Ama iyi bir İK’cı olmak için bunlar yeterli değil. İnsan kaynakları uzmanı her şeyden önce insanı sevmeli. Çalışanlara “herkesin yeri doldurulur, kimse bulunmaz Hint kumaşı değildir” diye bakıyorsa”, “Arandığında hiçbir şekilde ulaşılamıyorsa”, “adil olamıyorsa” o İK’cı kötü bir İK’cıdır.
Başarılı insan kaynakları uzmanlarına “sizce iyi bir İK’cı nasıl olur?” diye sorduk. Hepsinin en fazla altını çizdiği nokta sağduyu oldu. Sağduyu, duygusal zeka, samimi olmak, işin içinde olmak, iyi bir satışçı olmak en çok dikkat çektikleri alanlar.

İşimiz sağduyu
Vodafone Türkiye Yetenek Geliştirme Direktörü Bülent Bayram, “Aslında bizim işimiz sağduyu” diyor: “Tüm ilişkilerimizde, verdiğimiz mesaj ve kararlarda, ilk süzgecimizin sağduyumuzun olması, hemen her zaman bizi doğru sonuca ulaştırıyor. Bence mantıkla hislerimizin kurduğu doğal dengeyi çok iyi kullanmak, İK çalışanlarını diğerlerinden ayıran ortak özellik olabilir. Aslında bu, İK fonksiyonunu ve İK çalışanlarının organizasyondaki önem ve değerini de gösteriyor.”
Turkcell İnsan Kaynaklarından sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender Öztürk’ün fark yaratan İK’cı formülünde de “sağduyu, sezgi ve samimiyet” var. Kalender Öztürk, bu üç özelliği şöyle açıklıyor:
“Sağduyu sahibi olmak; bir durumun 360 derece etkilerini görebilen, doğru tespitlerde bulunup akla uygun değerlendirmeler yapan, objektif bir kişi olarak görülen özetle doğru yorumlama/değerlendirme yeteneği olan,
Sezgilerinin güçlü olması; olabilecekleri tahmin edebilen, bilgi ile duyguyu doğru harmanlayarak gelecek etkilerini öngörebilme yeteneği olan,
Samimi olmak; sıcak, pozitif, açık ve yapıcı iletişim kurabilme yeteneği olan kişiler… İşte bunlar bence fark yaratan İK’cı olmak için önemli özellikler.
Bir de genel olarak akılda hep tutmak gerektiğini düşündüğüm bir nokta var. İK’cılar rolleri gereği birleştirici, köprü kurucu rolü olan, yapıcı kişiler olmalı.”

İK’yı İK’cılara bırakmamalı
İyi bir İK’cı bulunduğu şirketin, sektörün yerini, hedeflerini çok iyi bilmeli. Ve işin içinde olmalı. Bayram, bu noktada çok sevdiği bir sözü söylüyor: “Satışı satışçılara, İK’yı da İK’cılara bırakmamak gerekir” ve şu açıklamayı yapıyor: “Bir İK çalışanı olarak, şirketimizin, mali ve ticari hedeflerinin sadece farkında olmanın ötesinde, anlamak, katkıda bulunmak, ‘Ben satış veya finans departmanında olsam ne yapardım, neyi farklı yapardım?’ sorusunu sormak her İK çalışanının görevi olmalı. Her yaptığımız, proje ve hedefin, şirketimize ne kadar katkı sağladığının, stratejilerimize ne kadar uygun olduğunun sağlamasını yapmamız çok önemli. Benim buradaki ilkem, şirket strateji ve hedeflerine uymayan bir aktivitenin işimizin bir parçası kesinlikle olmaması, aynı yaklaşım ekibim için de geçerli.”

Duygusal zekası yüksektir
Duygusal zeka bir İK’cı için çok önemli. İyi İK’cılar diğerlerinin nasıl hissettiği ile ilgili kuvvetli bir hissiyata ve öngörüye sahip oluyorlar. HILL International Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, bu özelliğin İK’cının, çalışanların gerçek beceri ve hırslarına göre gelişimlerine rehberlik etmelerine olanak tanıyacağını söylüyor: “Potansiyeli keşfetmesine fırsat sağlar. Her çalışanın mevcut potansiyelini tanımayı ve yaratıcı şekilde geliştirmeyi hedefler. Çalışanın ilgi alanlarına, ihtiyaçlarına, umutlarına, arzularına ve değerlerine önem verir ve bunların farkında olmadan kişileri motive edemeyeceğinin bilincindedir. İnsanların duygularına karşı hassas olması sayesinde ortamdaki duygu değişimlerini çok hızlı algılayabilir. Bir kulağı yerde ve bir gözü hep organizasyonun üzerindedir. Amaç kontrol değil, amaç yardım çağrılarını duyabilmek, problemleri görebilmek ve gereken noktalarda destek verebilmek, zaman zaman kurtarıcı olabilmek, sorunları organizasyon fazla zarar görmeden çözebilmektir.”

İyi bir satışçı olmalı
Ve sonuç olarak iyi bir İK’cı pek çok işte olduğu gibi iyi bir satışçı da olmalı. GE İnsan Kaynakları Direktörü Belgin Ertam, iyi bir İK’cının rol model olan, söyledikleri ve yaptıkları çelişmeyen, sonuç odaklı ve satış becerileri olması gerektiğini söylüyor: “Her iyi İK’cı biraz satışçı olmalı, hayata geçirmeyi planladığı fikirlerini iyi sunabilmeli, ilgili kişilerin fikri satın alması için uygun araçları kullanabilmeli, kendini çok iyi ifade etmeli.“
Ertam, İK’nın sevilerek yapılması gereken bir iş olduğuna dikkat çekiyor: “Çünkü ilgilendiğiniz konu insan ve içindeki potansiyel. Ölçümü, değiştirilmesi çok kolay olmayan bir konu. Sabır ve kararlılık gerektiriyor.”

İşten çıkarmada empati
İnsan kaynakları uzmanının ne kadar profesyonel olup olmadığını gösteren alanlardan biri de işten çıkarmalar. Bu dönemlerde açık, şeffaf olmak, mümkün olabildiğince önce iletişimde bulunmak, içerideki fırsatlara bakmak, çalışanı dinlemek, dertlerini anlatması için zaman tanımak, eğer kişinin gelecek kariyerinde ona faydası olacaksa yapıcı geribildirimde bulunmak önemli. Ve tabii en önemlisi empati kurabilmekte. Meltem Kalender Öztürk, bu konuda şunları söylüyor: “Şirketler ekonomik, yapısal ya da performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarma kararları verebilirler. Burada önemli olan o deneyimi çalışanınıza nasıl yaşattığınız. Benim en önem verdiğim süreçlerden biridir. Çünkü psikolojisi zaten özünde üzüntü vericidir. O nedenle empati burada gerçekten çok önemli. Hem kendim hem de arkadaşlarım hep şunu düşünürüz. Yıllardır emek vererek çalıştığımız işimizden bir akşam gidip sevdiklerimize bir daha o işe gidemeyeceğimizi söylemek nasıl bir duygudur. Önce bunu kendiniz yaşasanız nasıl hissedersiniz bunu düşünün derim. Süreçlerimizi de bu bakış açısıyla tasarlıyor ve yaşatıyoruz” diyor.

En zoru geribildirim vermek
İnsan kaynakları uzmanları mesleklerinin en zor tarafının geri bildirim vermek olduğunu söylüyorlar. Türkiye’de geri bildirim kültürünün olmaması işleri daha da zorlaştırıyor. İnsanlar geribildirimi hakaret, eleştiri, işten çıkarılma olarak algılıyor, insan kaynakları uzmanları da kişilere geri bildirim verirken çok zorlanıyor. (Bkz Hürriyet İK, 22 Eylül 2013)
Hazar Candan Wilson, “İnsanlara karşı dürüst olmak, onlarda gözlemlediğimiz gelişime açık yönleri iletmek ve eğer aday oldukları rolün gerekliliklerini sağlamıyor ve role uymuyorlarsa bunu onlara doğru şekilde ifade edebilmek beni en çok zorlayan, en çok kafa yorduğum nokta. Kültürümüz gereği karşımızdaki insanı kırmaktan, üzmekten veya demotive etmekten çekiniyoruz, dolayısı ile yeterince açık olamayabiliyoruz. Oysa açık ve şeffaf davransak belki verdiğimiz geri bildirim o kişinin kendisi için geri bildirim alanları belirlemesine olanak tanıyacak. Benim İK’cı olarak kendime koyduğum en önemli hedeflerden birisi budur. Bu yolda kendimi geliştirmek için her gün çalışıyorum. İnsanları kırmadan, üzmeden, sinirlendirmeden doğru söylemlerle, yapıcı geri bildirimler vermeye çalışıyorum” diyor.

Çalışan için de
dönüm noktası
Bülent Bayram da “Özellikle, kendi ekibimde benden daha tecrübeli bir çalışana gelişimi ve potansiyeli konusunda geribildirim verdiğim günü hiç unutamıyorum. Gelişim alanları, izlenimler ve potansiyel göstergeleri konusunda vermek istediğim mesajı bu arkadaşa anlatmakta bayağı zorlanmıştım. Özellikle geribildirim verdiğiniz kişinin farkındalığı, gelişimi için istekliği göreceli olarak düşükse mütabakata varmak çok zor oluyor. Ama geribildirim çalışan için de bir dönüm noktası oluyor, özellikle iyi niyet ve gelişim odaklı bir ortam sağlanırsa” diyor.