İş görüşmesinin şifreleri

Türkiye’de bir yandan işsizlik devam ederken bir yandan da sanayiden hizmet sektörüne ve turizme kadar her alanda nitelikli eleman bulunamaması sorunu yaşanıyor. Hem pandemiyle değişen koşullar hem yüksek enflasyonla eriyen ücretler çalışanları farklı iş arayışlarına itince hemen her sektör deneyimli personelini farklı alanlara kaptırdı. Nitelikli personelini elinden kaçıran sektörler, yetişmek üzere eleman da bulunamadığını söylüyor. Bu nedenle şirketlerin yayınladığı iş ilanları, o işe başvuran gençlerin duyduğu çalışma arzusu ya da o işteki yetkinliği, yapılan mülakatlar, firmaların ve gençlerin karşılıklı talepleri her zamankinden daha fazla öne çıkmaya başladı. İki tarafı da bir araya getiren süreç ise, mülakatlar.

Biz de bu sayımızda, iş arayanlarla işçi arayanları buluşturan mülakatlarda gençlere bir rehber sunmak istedik. Hangi alanda olursa olsun yapılan mülakatlar iş arayan gençler için çoğunlukla büyük bir belirsizlik ve kaygı konusu. Peki masanın diğer tarafı, yani işe alım birimlerindeki uzmanlar bu görüşmelere hangi düşüncelerle geliyor, hangi özelliklere bakıyorlar, nasıl cevaplar istiyorlar ve gençlere bu konuda ne öneriyorlar?

Yenibiriş İnsan Kaynakları İşe Alım Müdürü Bünyamin Şahin ve İngiltere ve Türkiye’de yönetim kurulu üyeleri de dahil olmak üzere her kademede yöneticilere danışmanlık ve koçluk yapan, Eğitmen Hülya Mutlu ile konuştuk.

‘ÇABUK PES EDER Mİ ŞİKÂYET EDER Mİ?’

Mutlu, son dönemde iş başvurusu yapan gençlerde en çok dikkat edilen konulardan birinin ‘işi hemen bırakıp gidecek mi’ endişesi olduğunu söylüyor. “Çünkü gençler çok hızlı iş değiştiriyor. Çeşitli raporlarda da bir yerde ortalama çalışma süresinin bir yıl olduğu belirtiliyor” diyen Mutlu, “İkinci olarak da adayın kişilik özelliklerini anlamaya çalışıyorlar. Yani kırılgan mı, çabuk pes eder mi, sürekli şikâyet eder mi, kendisini geliştirmek isteyen biri mi, öğrenmenin sorumluğunu alıyor mu gibi özelliklere bakılır” dedi.

Bunun yanı sıra adayın teknolojik yetkinliklerine de önem verildiğini ifade eden Mutlu, “Adaylar kendilerini geliştirmeli ve doğru ifade etmeli. Sosyal medya kullanmanın teknolojik yetkinlik olmadığını bilip, teknolojik çözümleri iyi kullanmalı ve bununla ilgili mesajları iyi verebilmeli. Dijital ayak izlerinin çok güçlü olması gerekiyor. Etki yaratma, gönüllü projelerde istekli olması gibi özelikler de yine işe alım süreçlerinin odağında oluyor” diye konuştu.

Mutlu, adaylara doğru anahtar kelimelerinin kullandığı özgeçmişlerin (CV) önemli olduğu konusunda da uyarılarda bulunarak “Uzun bir CV’yi artık kimse okumuyor. Yeni mezun bir gencin bir sayfayı geçmeyen CV’si olur. Kendini doğru ifade etmesi önemli” ifadelerine yer verdi.

MÜLAKATÇININ ARADIĞI: 3Y

Şahin ise, mülakatın iyi geçmesi için gerekli en önemli unsurun o mülakata hazır olarak gitmek olduğuna işaret etti.

“Hazırlıksız olunan her şey stres ve endişe uyandırır.

Bu stres ve endişe ile baş edebilmenin en önemli kuralı hazırlık yapmaktan geçiyor” diyen Şahin, “Şirketi, şirketin vizyon ve misyonunu, başvurduğu departmanı ve pozisyonu mülakata gelmeden önce araştırmak önemli bir adım olacaktır. Mülakat süresince güçlü yanları ortaya çıkarmanın yolları aranmalı ve eksikler konusunda gelişime açık olduğunun mesajı karşı tarafa net bir biçimde verilebilmeli” dedi.

“Konuya mülakatçı açısından bakacak olursak, mülakatçı için 3Y vardır. Yetenek, Yetkinlik ve Yatkınlık (Mizaç)” diyen Şahin, “Bu üç kavram mülakatçı için çok önemli. Mülakatçı istihdam edeceği her pozisyon için ölçmek isteyeceği yetkinliklere odaklanır. Eğer bu pozisyon yeni mezun istihdamına uygun bir pozisyon ise mülakat esnasında adayın şirketi yeterince araştırmış olması, eğitim ve akademik başarısı, istekliliği/motivasyonunun yüksek olması, yeni mezun olduğu için öğrenmeye açık olması ve en önemlisi iyi bir iletişim becerisine sahip olması beklenir” değerlendirmesinde bulundu.

‘EN İYİSİ DEĞİL, EN DOĞRUSU ARANIYOR’

Şahin’in, ‘iş görüşmelerinin en iyi adayı seçmek için değil, en doğru adayı seçmek için yapıldığını’ vurgulaması da dikkat çekti. “En iyisi şirket için en doğrusu olmayabilir. İşe alım yapmayı yani bir adayı bir pozisyon için uygun bulmayı puzzle çözmeye benzetiyorum. Mülakatçı son parçası eksik kalmış puzzle’nın son parçasını bulmaya çalışan gibidir” diyen Şahin, “Sizin seçilmemeniz iyi olmadığınızdan değil, şirket için uygun olmadığınızdan olabilir” diye konuştu.

‘SOMUT CEVAP VERİN’

Mülakatlarda hangi soruların sorulacağı da en çok merak edilen konulardan.Şahin, “Sorulacak sorulardan  önce ölçülecek yetkinlikler belirlenir. Her adayda aynı yetkinlikler ölçülmez. Bu yetkinlikler de pozisyona göre değişebilir. İş geliştirme müdürü pozisyonu için inisiyatif almak, sonuç odaklı olmak, ikna kabiliyetine sahip olmak önemli yetkinliklerken başka bir pozisyon için şart olmayabilir” dedi.

Verilen cevaplarda ise adayın ‘ayakları yere basmayan özgüveninin çok kolay fark edildiğini’ vurgulayan Şahin, “Çünkü mülakatçılar ölçeceği yetkinliklere dair sorular sorarken soyut cevapları duymayı sevmez. Olabildiğince somut örnekler duymak ister. Özgüvenli olmak ile manipüle etmeyi iyi ayırmak lazım bu konuda. Gerçek bir özgüven her zaman mülakatçının isteyeceği bir durumdur” diye konuştu.

‘SİZ DE SORU SORUN’

Şahin’in ayrıca, adaylara verdiği şu tavsiye dikkat çekti: “Adaylar için unutulmaması gereken konu, mülakat sadece değerlendiricinin tek yönlü soru sorabildiği adayın da tek yönlü cevap vermek zorunda olduğu bir görüşme türü değildir. Mülakatta aday üzerindeki baskıyı atabilmek için şirkete, pozisyona ve başvurduğu departmana dair sorular sorabilir. Böylelikle kendisinin de seçici olduğu mesajını mülakatçıya verebilir. Bu mülakatçıda olumlu bir izlenim bırakacaktır. Örneğin, ‘bu pozisyona istihdam edilecek kişiden ilk 6 ayda beklentileriniz nedir’, ‘çalışanları bu şirkette en çok neler motive eder’, ‘bu işe kabul edilirsem/kabul edersem eğitimim ve gelişimim için ne gibi faydaları olacak’, ‘ilerlemeye ve profesyonel gelişime olanak sağlayan fırsatlar var mı gibi... Böylece hem şirket ve pozisyon hakkında detaylar öğrenilebilir hem de yönelteceğimiz sorularla stresi bir nebze kırmış olabiliriz.”

SOSYAL MEDYADA KUTUPLAŞTIRICI OLAN ELENİYOR

HÜLYA Mutlu, işe başvuru sürecinde adayların sosyal medya hesaplarının incelendiğini söyleyerek uyardı: “Dijital ayak izleri çok önemli. Adayların sosyal medya hesaplarına bakılıyor ve çok uçlarda, kutuplaşmış söylemleri olanlar tercih edilmiyor. Tabii ki özgürlük çok önemli ama nasıl bir dijital ayak izi bırakıldığı da önemseniyor. Çoğu adayın bu yüzden görüşmeye çağrılmadığını biliyorum. Dolayısıyla adayların isimleri ve soyisimleriyle kullandığı sosyal medya hesaplarında daha derli toplu bir imajla kendilerini ifade etmelerini öneririm.”

Z KUŞAĞI X KUŞAĞI YÖNETİCİLERLE ÇALIŞMAMALI

HALİHAZIRDA işverenler X ve Y kuşakları olurken, ağırlıklı olarak iş arayan ve deneyimsiz olanlar ise 2000 sonrası doğumlu olan Z kuşağı. Gelecek 5 sene daha Z kuşağının işe alım kararlarının X ve Y kuşakları tarafından verileceğini söyleyen Bünyamin Şahin, “Z kuşağına tavsiyem ücret odaklı davranıp değişime açık olmayan, ilerlemeye ve profesyonel gelişimlerine olanak sağlamayan şirketlere dahil olup zamanlarını boşa harcamasınlar. Z kuşağının X kuşağının hakim kültür olduğu bir çalışma ortamında mutlu ve huzurlu olabilmesinin çok zor olduğunu düşünüyorum” ifadelerine yer verdi.