Hedef çeşitliliği arttırmak

Kadın çalışan sayısını arttırmak için neler yapıyorsunuz?
Bu konuda çok etkili çalışmalar yapıyoruz. Politikalarımız ve uygulamalarımız kadın ve erkek çalışanlarımıza eşit fırsatlar yaratmak üzerine kurulu. Her çalışanımıza işe alım süreçlerinden, performansa, kariyerden eğitim ve gelişime eşit bir şekilde yaklaşmayı prensip haline getirdik. İşe alımlarda din, dil, ırk, cinsiyet, yaş ile ilgili ayrımcılık yapmıyoruz, yetkinliklere dayalı işe alım yapıyoruz. Nice işe alım tecrübemizde “bu iş erkeğe göre” şeklinde algılanan işlerde kadın çalışanlarımızın sahip oldukları yetkinliklerle ne kadar başarılı olduğunu gördük.

Kariyer planlamasında kadın ve erkek çalışanlarımıza eşit fırsatlar sunuyoruz. Ayrıca, kadın çalışanların kariyerlerini desteklemek amacıyla koçluk ve mentorluk desteği veriyoruz. Sonuç olarak şu an 11 kişilik yönetim kurulumuzda 5 kadın yöneticimiz bulunuyor. Üst yönetimde kadın oranımız yüzde 45, beyaz yaka çalışanlarda yüzde 40, yönetim kademesinde yüzde 40, mavi yaka çalışanlarda yüzde 28, tüm şirket genelinde ise yüzde 33’tür. Amacımız dengeli bir dağılımı her seviyede korumak.

Globalde durum nedir?
Global çapta yönetici seviyesindeki kadın çalışan oranı yüzde 18.2’den yüzde 23’e yükselirken, genel müdür yardımcısı ve üstü pozisyonlardaki kadın liderlerin oranı da yüzde 16.7’den yüzde 24.2’ye çıktı. CEO’lara rapor veren üst düzey kadın yönetici oranıysa yüzde 12.5’ten yüzde 20’ye yükseldi. Kadın yöneticilerin teknik bölümler ve laboratuvarlardaki istihdam oranı ise yüzde 19.1’den yüzde 23.9’a çıkarıldı.

3M, Türkiye dâhil olmak üzere global çapta yönetici seviyesindeki kadın çalışan oranını yükseltmeyi bir platform sayesinde başardı. Beş yıldır, “I’m in” inisiyatifinin bir parçası olan “Women’s Leadership Forum” (WLF) çalışmaları sürdürüyoruz.

WLF’de kadına teşvik üç ayrı alan altında değerlendiriyor. Kadının kendini geliştirmesine odaklanan ‘kişisel gelişim alanı’, kadının 3M kültürüne etkisine odaklanan ‘kültürel alan’ ve kadının karar verici olma konusuna odaklanan ‘fırsatlar alanı’. Bu alanlarda nerede olduğumuzu, bariyerlerimizi bir anket ile ölçüyor ve değerlendirme yaparak önceliklerimizi belirleyip geliştirici planlar yapıyoruz. Ayrıca farklı ihtiyaçları duymak ve buna uygun çözümler yaratmak için kadın çalışanlarla bir araya geldiğimiz “Kadının Sesi Olmak İster Misiniz?” isimli workshop’ımuzda kadınlarımızı dinledik, ihtiyaçlarını anlamaya çalıştık.

AYRICALIK DEĞİL EŞİTLİK İSTİYORLAR
Neler istiyor kadınlar?
Bu toplantıda kadınlar, kendileri için, erkek çalışanlardan farklı bir yaklaşım beklemediklerini, eşit bir yaklaşım görmek istediklerini tekrar dile getirdiler, sadece kadın oldukları için yapılacak özel bir yaklaşımın onları mutlu etmek yerine rahatsız edebileceğini ifade ettiler. Bununla birlikte, kadınların daha özel bir yaklaşıma anne rolleriyle birlikte ihtiyaç duyduklarını keşfettik. 2016 yılının başında yaptığımız “Global Attitude Survey” sonucunda kadın çalışanlarımızın hamilelik, doğum izni gibi süreçleri kariyerleri için bir bariyer olarak gördüğü, erkek çalışanlara göre esnek çalışma uygulamalarını daha az kullandıkları, üst yönetim seviyesindeki rollere çıkmak için hayatlarından fedâkarlık etmek zorunda hissettikleri gibi kadınlara özel sonuçlar çıktı. Bu anket sonuçları doğrultusunda 2017 yılında Lean-Inn Circle’ları yaygınlaştırarak kadın çalışanlar dâhil tüm çalışanları kariyerlerinde mutlu seçimler yapmaları konusundan cesaretlendireceğiz. İlk Circle’ımızı Kadınlar Gününde kadınlara özel gerçekleştirdik. Kadın çalışanlarımıza Lean-In, Sınırlarını Zorla kitaplarını dağıtarak onlarda bu farkındalığı ve cesareti yaratıyoruz.

Esnek çalışma genişledi
Esnek çalışma uygulanıyor mu?
3M kültürü, çok uzun yıllardır yazılı bir politika olmasa da esnek çalışmayı destekleyen ve uygulayan bir şirket. Bu sene başında global olarak FlexAbility markası adı altında esnek çalışma kavramı bir kez daha ele alınarak, kapsamı genişletildi. Esnek çalışma modelleri çalışanların özel hayatlarındaki ihtiyaçlarına göre farklılık gösteriyor. Esneklik modeline kendileri karar veriyorlar. Mesai saatlerini kaydırmak, haftanın 1 günü evden çalışmak, yüksek lisans için iş saatlerini organize etmek şeklinde olabiliyor. Ya da herhangi bir model belirlemeden anlık çıkan aile/çocuk/özel durumlarda rahatlıkla dışarıdaki işlerini halledip esnek bir şekilde çalışmaya devam edebiliyorlar.

Şirket çalışanlarının esnek çalışmasını desteklemek için geçmişe göre daha çok kişiye şirket cep telefonu ve laptop veriyoruz. Bugun outsource çalışanlar dahil, toplam organizasyonun yüzde 85’inin şirket cep telefonu ve yüzde 90’ının laptop’u var. Bunlar da esnek çalışmayı destekleyen önemli iş araçları.

Hedef nedir?
Ana bakış açımız, oranları sağlamaktan çok bu konudaki bakış açısını geliştirmek. Global olarak 2025’te hedef üst yönetim pozisyonlarında çeşitlilik içeren yönetici sayısını ikiye katlamak. Çeşitlilik kavramının içinde cinsiyet, uyruk, cinsel tercih, özürlülük gibi farklı boyutlar da ölçülüyor. Bu boyutların içinde en fazla odağı, sayı itibariyle kadın çalışanların artırılması alıyor.