Çeşitlilik ne fayda sağlar?

Son yıllarda şirketlerin en önemli gündem maddelerinden biri de çeşitlilik. Globalde son 10 yılda popüler olan bu kavram Türkiye’de son birkaç yıldır şirketlerin gündeminde. Çeşitlilik, farklı kültür, din, dil, ırk, cinsiyet, yaş ve eğitime sahip bireylerin aynı çatı altında eşit koşullarda çalışmasına deniyor. Çeşitlilik tüm bu farklılıklara göre ayrımcılık yapmayan, tersine bu farklılıkları bir avantaj olarak gören ve destekleyen bir yaklaşım.
Çeşitlilik şirketlere en başta farklı fikirler üretmeyi sağlıyor, ki şirketlerin şu anda en fazla ihtiyaç duydukları şey, yaratıcı fikirler. Farklı cinsiyetlerden, jenerasyonlardan, kültürlerden gelen insanlardan oluşan takımların daha yaratıcı, yenilikçi olduklarını, araştırmalar da doğruluyor.

İnovasyon için çeşitlilik şart
Forbes’un 2011 yılında yıllık cirosu 500 milyon doların üzerinde olan şirketlerden 321 yönetici ile yaptığı araştırmaya göre, katılımcıların yüzde 85’i çeşitliliğin farklı bakış açıları elde etmek için şart olduğunu, üçte birinden fazlası hedefleri ve inovasyon için çeşitliliği arttırdıklarını söylüyor.
Şirketlerin yüzde 65’i ise çeşitliliği arttırmak için işe alım programlarına sahip.
Şirketler en çok cinsiyet (yüzde 81), etnik köken (yüzde 77), yaş (yüzde 72) ve ırk (yüzde 70) konusundaki programlara ağırlık veriyor.
HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, çeşitliliğe ilk olarak 1995’te Avrupa Konseyi’nde dikkat çekildiğini, arkasından 20. yüzyılın sonlarında küreselleşme ile birlikte artan mobilite ve farklı coğrafyalarda iş yapma gereği, iş dünyasında da farklılıkları yönetme ihtiyacı doğduğunu söylüyor. Özcan, “Diğer yandan toplumsal refahın yukarı çekilebilmesi için kadının istihdamdaki ve yönetimdeki payının artırılması yönündeki çabalar cinsiyet eşitliğini ve çeşitliliğini öne çıkardı. Bugün iş hayatında cinsiyet çeşitliliğini sağlamaya yönelik girişimler sonucu oldukça mesafe kat edildi.
2012’de dönemin Türkiye Aile ve Sosyal Politikalar Bakanı Fatma Şahin başkanlığında kurulan İş’te Eşitlik Platformu, iş hayatında erkekler lehine olan hakim durumun, kadınların da iş hayatına giderek daha çok dahil olmaları yönünde değişmesi, karar mekanizmalarında kadınların da etkin hale gelmesi, fırsat ve kaynaklardan eşit şekilde yararlanmasını amaçlıyor. Türkiye’nin Toplumsal Cinsiyet Uçurum Raporunda, Ekonomik Katılım ve Fırsatlar Başlığındaki 2012’de 0,414 olan skor puanı yüzde 10 artırmaya çalışıyor. 2013’te bu skor 0,427’ye çıktı. Böylece yüzde 10’luk hedefin yüzde 3,1’i bir yıl içinde gerçekleştirildi” diyor.

Çeşitlilik günleri haftaları düzenleniyor
Türkiye’de çeşitlilik konusunda kadın istihdamından sonra en çok üzerinde çalışılan alanlardan biri de engelli istihdamı. Ayrıca Y kuşağının iş hayatına katılmasıyla 3 farklı neslin bir arada çalışması da çeşitlilik yaratan diğer bir unsur.
Çeşitlilik, hem yerel hem de global şirketler için daha iyi bir yönetime ve yüksek karlılığa katkı sağladığından şirketin önemli bir politikası haline geldi. Türkiye’de şirketler çeşitlilik konusunda yol alabilmek için çeşitlilik günleri, çeşitlilik haftaları düzenliyorlar. Hatta Vodafone’da Kurumsal İlişkiler ve Çeşitlilik Direktörü, PwC’de çeşitlilik lideri unvanları bile var. Pek çok şirket işe alımlarda kota koyuyor (kadın kotası), çalışanlarına esnek çalışma imkanı getiriyor. Çeşitliliği arttırmayı kendilerine görev edinmiş şirketlere, neler yaptıklarını sorduk.

Şirketler çeşitliliği arttırmak için neler yapıyor?
Farkındalık için çeşitlilik günü düzenliyorlar
Almanya’da BP Europe SE, Daimler, Deutsche Bank ve Deutsche Telekom şirketlerinin 2006 yılında Çeşitlilik Tüzüğünü yürürlüğe sokması ve hemen ardından 2007 yılında Bosch’un bu tüzüğü imzalaması sonucunda çeşitlilik kavramı resmi olarak şirket kültürünün bir parçası haline geldi. Bosch Türkiye İK Direktörü Umut Güvenç Sonnenberg, “Günümüzde, farklı nesillerden, cinsiyetten, yaşam tarzlarından, kültür ve kökenlerden gelen insanların karışımından oluşan ekipler, toplumun gerçeğini yansıtmaktadır. Uluslararası araştırmalar, işbirliğinde başarının en çok karma takımlar ile sağlandığını gösteriyor. Karma takımlar yaratıcılıkta daha üstün olmakla beraber her daim heyecan uyandıran yenilikçi ürünler ve hizmetler sunmaya devam etmemizi sağlıyor” diyor.

Esnek çalışma imkanı tanıyor
Bosch çeşitliliği arttırmak için esnek çalışma modelleri geliştiriyor. Bosch çalışanlarına ayda iki gün ofis dışında istedikleri bir yerde çalışma imkânı sunuluyor. Ayrıca doğum izninden dönmüş olan kadın çalışanlara 1 yıl boyunca part-time çalışma imkânı sunuluyor. Hedefleri 2020 yılına kadar kadın yönetici oranını yüzde 17’den yüzde 20’ye çıkarmak. Özellikle teknik alanda daha çok kadın işe alınması planlanıyor. Bunun için takip edilen hedeflerden biri yoğunluklu işe alım yapılan üniversitelerin kadın öğrenci mezuniyet yüzdesinden yüzde 20 daha fazla kadını teknik pozisyonlara yerleştirmek.
Kültürel çeşitliliğin Bosch’un olmazsa olmazı olduğunu söyleyen Sonnenberg, “150 ülkede 360’dan fazla lokasyonda, yaklaşık 110 farklı kültürden çalışanı bünyesinde bulunduran uluslararası bir şirketiz. Dolayısıyla her boyutuyla farklı kültürlerle çalışıyoruz. Bu çeşitlilikten olabildiğince çok faydalanmak için yöneticilerimizin yüzde 10’unun farklı milletlerden olması hedefini takip ediyoruz” diyor.
Bosch, çeşitlilik konusunda farkındalık yaratmak için 24 Haziran’da dünya çapında tüm Bosch lokasyonlarında çeşitlilik gününü kutladı. Çeşitlilik gününde, oyunlar, video gösterileri, söyleşiler, işaret dili eğitimi, fotoğraf yarışması düzenlendi.

İlk sırada cinsiyet eşitliği geliyor
General Electric’te (GE) çeşitlilik denilince ilk sırayı cinsiyet eşitliği alıyor. GE’de global olarak 300 bin çalışan var, bu kişilerin 100 bini kadın. GE’nin dünya çapında 1997 yılında kadın çalışan oranı yüzde 28 iken, 2012 yılında bu oran yaklaşık yüzde 35’e yükseldi. GE İnsan Kaynaklarından sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, “GE bir teknoloji şirketi ve şirketimizde alım yaptığımız pozisyonlara aday kişiler genellikle mühendislik dalları gibi erkeklerin yoğun olduğu bölümlerden mezun oluyor. Buna rağmen, kadın-erkek çalışan oranımız, pazardaki benzer şirketlere kıyasla çok iyi bir seviyede.
Çalışanlarımızda gerekli çeşitlilik bilincini artırmak için web-sohbetleri düzenliyoruz, çeşitliliği aktif bir şekilde destekleyen çalışanlarımıza çeşitlilik ödülleri dağıtıyoruz, kadınlara özel liderlik gelişim programları tasarlıyoruz, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın “İş’te Eşitlik Platformu”na da üyeyiz. Esnek yan haklar programı ile, kadın çalışanların yan haklarını ihtiyaçları doğrultusunda düzenleme imkanı sunuyoruz. Ayrıca, kadınların iş hayatına katılımı desteklemek ve çeşitliliği artırmak üzere, işe alımlarda tabii ki ilk önceliğimiz doğru “yetenek”leri şirkete almak, ancak eğer aynı seviyede iki aday son aşamaya kalmışsa burada pozitif ayrımcılık yapıyor ve kadın adayı tercih ediyoruz” diyor.

Şikayet birimleri var
GE’de çalışanlar eğer çeşitliliğin desteklenmediği bir ortamla karşılaştıklarını düşünürlerse, bu konuyu aktarabilecekleri mecralar var. Yönetim ve İK gibi birimlerin yanı sıra, ombuds adı verilen bir sistem de mevcut. Çalışanlar arasından seçilen ombuds ekibi, diğer çalışanların sıkıntılarını dinleyerek çözüm üretmeye çalışıyor. Konu, kişilerin hiyerarşideki yerlerine, şirkette çalışma sürelerine vs bakılmadan detaylıca araştırılıyor ve bu süreçte şikayet sahibine her zaman geri bildirim yapılıyor.

Kürsel çeşitlilik haftası düzenliyorlar
PwC’nin toplam çalışan sayısı 183 bin. Bu çalışanların yüzde 50’si kadın. Üst düzey kadın sayısı 2009’da yüzde 7 iken 2014’te yüzde 14’e çıktı. PwC’de, çeşitlilik konusu on yıl kadar önce şirket stratejisinin bir parçası olarak ortaya kondu. PwC’de kadın inisiyatifinin Türkiye lideri olarak görev yaparken, çeşitlilik kavramının kadın çalışanların ötesine geçmesiyle PwC Türkiye Çeşitlilik Lideri unvanını alan Beste Gücümen, şirket içinde farklı departmanlardan çalışanların yer aldığı Çeşitlilik Komitesi ile farkındalık artırmaya yönelik çalışmalarda bulunuyor.
Çalışma koşulları açısından kadınları daha rahat çalışabilecekleri bir ortam sunduklarını söyleyen Gücümen, “Kadın çalışanların kariyerlerinde ilerlemelerini kolaylaştıracak yarı zamanlı çalışma, evden çalışma gibi imkanlar sunabiliyoruz. Bunların yanı sıra esnek doğum izni, mentorluk gibi programlar var. Engelli çalışan istihdamı da çeşitliliğimizin bir parçası. İşe alım süreçlerimize engelli adaylarımızı mutlaka dahil ediyoruz” diyor.
PwC, çeşitlilik konusunun daha iyi anlaşılması için geçen mart ayında Küresel Çeşitlilik Haftası düzenledi. Hedef, kişisel farkındalığı artırmak ve farklılıkları kucaklamanın yollarını çalışanlara göstermek. Bunun için çeşitli online eğitim ve konferanslar, toplantılar düzenlendi.

Çeşitlilik direktörü var
Vodafone Türkiye’de 3.300 çalışanının yüzde 41’i kadınlardan oluşuyor. Orta ve üst düzey pozisyonlarda kadın oranı yüzde 25. Globalde ise yönetim kurulunun yüzde 21’i, genel müdür düzeyinin yüzde 22’si, genel müdür yardımcısı düzeyinin yüzde 24’ü kadın çalışanlardan oluşuyor. Vodafone Türkiye, her pozisyonda çok kültürlülük ve çeşitliliği arttırmak adına 2012 yılında Kurumsal Çeşitlilik Direktörlüğü’nü kurdu. Direktörlüğün amacı çalışanlara eşit fırsatlar tanımak ve zengin, verimli bir çalışma ortamı yaratmak. Çeşitlilik ve dahiliyet konusunun şirket kültürünün ve tüm yöneticilerin hayatlarının bir parçası olması amacıyla bir Kurumsal Çeşitlilik ve Dahiliyet Komitesi oluşturuldu.

Hedef kadın-erkek dengesini sağlamak
Vodafone Türkiye Kurumsal İlişkiler ve Çeşitlilik Direktörü Gizem Keçeci, hedeflerinin kadın-erkek dengesini sağlamak olduğunu söylüyor: “Tüm pozisyonlarımızda, önerilen kısa liste adaylarında (yüzde 50-50) kadın-erkek dengesi olması hem işe alım yapan uzmana, hem de danışman şirkete ön koşul olarak bildiriliyor. İşe alım ekibimizin üzerinde çalıştıkları yönetim pozisyonlarına kadın adayların getirilmesini ve bu yönetim pozisyonlarındaki kadın çalışan sayısının birer birer artırılmasını hedeflediğimiz ARTI1 uygulamamız bulunuyor. ARTI1 uygulaması üst ve orta yönetimden ayrılan her yöneticinin yerine kadın adayların yerleştirilmesidir.”