Çalışanların dijital kapasitesini ölçüyorlar

Şirketler, 4. Sanayi Devrimi ile birlikte yaygınlaşan dijitalleşme gerçeğinin artık farkındalar. Bu konuda pek çok kurumun farklı stratejileri bulunuyor. Tabii, sanayinin dijitalleşmesi, yapay zeka veya sürücüsüz otomobillerden bahsederken, bunları uygulayacak olanların insanlar olduğunu da unutmamak gerekiyor. Konu hakkında sohbet ettiğimiz Siemens Türkiye Dijital Transformasyon Lideri (CTO) Yusuf Tokmakçı, kendilerinin de dijitalleşmeye ilişkin bir planları olduğunu belirterek “Bu planın en önemli kısımlarından biri insan” diyor.

Tokmakçı, ‘Digital Master Plan’ olarak adlandırdıkları bu stratejinin dört kategoriden oluştuğunu söylüyor. Bu kategoriler strateji ve iş modeli geliştirme, müşteri deneyimi, dijital ekosistem ve dijital olgunluk endeksi olarak isimlendirilmiş. Digital Master Plan kapsamında toplam 40 personel gönüllü olarak çalışmaya başlamış. Katılımcılar arasında yöneticileri tarafından önerilenler de olmuş, tamamen kendi inisiyatifiyle gelenler de. Tokmakçı, mümkün olduğu kadar çeşitliliği desteklediklerini bu nedenle programın departmanlar bazında herkese açık olduğu bilgisini veriyor. Dolayısıyla, 40 kişilik ekipte finans, enerji yönetimi, insan kaynakları, bilgi işlemleri (IT) gibi farklı departmanlardan çalışanlar bulunuyormuş.

DİJİTAL OLGUNLUĞU ÖLÇÜYOR
Siemens Türkiye’nin dijitalleşme planında, dijital olgunluk endeksi kategorisinin ayrı bir önemi var. “Çalışanların dijital olgunluklarının ölçülebilmesi, gelişimlerinin desteklenmesinin en kritik konulardan biri olduğuna inanıyorum” diyen Tokmakçı, dijital olgunluk endeksini geliştirirken kendilerine şu soruları sorduklarını söylüyor, “Acaba biz çalışanlarımızın dijital olgunluklarını kendilerinin anlamalarını sağlayabilir miyiz? Kendi anladıkları bu dijital olgunluk doğrultusunda gerekli gelişim ve eğitim adımlarını nasıl sunabiliriz?”
Buradan hareketle, dijital olgunluk endeksi kategorisinde çalışanlar öncelikle yurtiçinde veya yurtdışında çalışanların dijital olgunluklarını ölçebilecekleri bir metot aramışlar. Ancak, yaptıkları araştırmaya göre bugüne kadar geliştirilen metotların insanlardan çok şirketlerin dijital olgunluklarını ölçtüğünü görmüşler. Bunun üzerine akademik destek de alarak kendi çalışmalarını geliştirme kararı almışlar. Dijital olgunluğun en rahat soru-cevap şeklinde ölçülebileceğini kararlaştırarak bir anket düzenlenmiş. Çalışma Siemens’in global eğitim departmanı ile de paylaşılmış ve onların önerilerine göre geliştirilmiş. Bu sürecin sonunda Türkiye’de geliştirilen bu çalışma, Siemens globalde de kullanılmaya başlanmış.

NASIL ÇALIŞIYOR?
Ankete 40’ar kişiden toplam 80 kişi katılmış. Bu çalışanlara toplam 26 soru sorulmuş. Sistem verilen cevaplara göre bir çalışana ait kişisel rapor üretiyor. Bu rapor, hem toplamda hem de 6 alt kategoride çalışanın ne durumda olduğunu gösteriyor. Ayrıca, her alt başlığın altında, dijital olgunluğu geliştirmeye yönelik eğitimler veya gelişim aktiviteleri öneriliyor.

Yusuf Tokmakçı, dijital olgunluğu şu altı alt kategoride ölçtüklerini anlatıyor,

· Farkındalık: Bu kategoride çalışanların yeni trendler, şirketin uyguladığı dijital stratejilerin farkında olup olmadığı, dijitalizasyon konusunda nereye gidildiğini görüp göremediği ölçülüyor.

· Dijital bakış açısı: Yaratıcılığın temelleri olan inovasyon kültürü, merak, çalışanın öğrenmeye açık olup olmadığı bu kategoride ölçülüyor.

· Dijital araçlar: Katılımcıların yeni teknolojiler, verinin analitiğinin yapılabilmesi, görselleştirilebilmesi, mahremiyet, bilgi güvenliği konularındaki bilgileri değerlendiriliyor.

· İletişim: Geleceğe yönelik iletişim kavramlarında yeterliliğe bakılıyor.

· Çevre ve altyapı: Altyapı destekleriyle beraber mobil ve esnek çalışma ortamlarına ne derece hakim olduğu ölçülüyor. Çünkü, Siemens globalde farklı ülkelerden katılımcılarla ekipler oluşturulup, ortak projelerde çalışılıyor. Yani, takımlar artık fiziksel olarak sürekli beraber oturmuyorlar. Bu noktada esnek çalışma fikrine ve araçlarına çalışanların hakim olmaları gerekiyor.

· Dijital dünyada liderlik: Çevre ve altyapı kategorisine bağlı olarak, uluslararası projelerde sanal takım liderliği yapabilme endeksi ölçülüyor. Sanal takımlardaki liderlik farklı. Ekibin attığı adımlara, çalışılan konuya göre liderlik transfer edilebiliyor. Örneğin, bir projede Türkiye’den bir çalışan arayüzleri, farklı bir ülkeden bir çalışan yazılım konusunda deneyimli olabilir. Gelinen aşamaya göre projenin bir kısmında Türk çalışan, devamında diğer ülkedeki yazılımcı çalışmaya liderlik yapabilir.