Çalışanla işverenin birbirlerine açtığı davalar

Çalışanların açtığı davalar
Çalışanların açtığı dava sayılarına bakıldığında kıdem, ihbar, işe iade ve fazla mesai talepleri önemli bir yere sahip. Bunun işletme yapısıyla bağlantılı olduğunu söyleyen Peryön Yönetim Kurulu Üyesi ve Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doç. Dr. Erdem Özdemir, KOBİ’lerin kayıtlı çalışmamasının bu gibi davalara sebebiyet verdiğini söylüyor: “Çalışma sürelerini ölçümlemeyen bir işveren, işçinin fazla mesai davasıyla karşılaşabiliyor ve burada tanık beyanları ile işçi davayı kazanabiliyor. Yıllık izinleri yazılı belge ile belgelemeyen işveren işçinin izin ücretlerini ödemek zorunda kalabiliyor. İşe iade davalarının önemli bir yer kazandığını görüyoruz. Son yıllarda mobbing davaları önem kazandı. Mahkemelerin gerçek psikolojik tacizi mobbing olmayanlardan ayırması gerek. Mobbing önemli bir konum kazanırken, cinsel taciz davaları hala çok sınırlı sayıda. Bunu kadınların taciz edilmediği şekilde okumak herhalde gerçekçi olmaz.”

Fazla mesaide kayıt önemli
Fazla mesai davalarında özellikle işverenlerin kayıt tutması önemli. Aksi takdirde çalışan, tanık beyanları ile fazla çalışma yaptığını kanıtlayabiliyor. Kayıtları düzgün değilse, işverenler abartılı tanık beyanlarıyla çok yüksek çalışma ücretlerini ödemek durumunda kalabiliyor. Yargıtayın bu durumu dikkate alarak birtakım sınırlamalar getirdiğini belirten Özdemir, “Tanık beyanlarına dayalı fazla çalışma taleplerinde mutlaka mahkemenin uygun bir indirim yapmasını arıyor. 11 saati aşan çalışmalarda, mahkemenin ara dinlenmesinin en az 1.5 saat olarak kullanılmış olabileceğini varsayması gerektiğini ifade ediyor. Yine son dönemlerde primle çalışan işçilerde ve özellikle satıcılarda primin fazla mesaiye sayılması yönünde yargı kararlarını görüyoruz” diyor.

İşçinin, fazla çalışmayı tanıkla ispat edebildiğini ancak işverenin mutlaka yazılı belgeyle ispat etmek zorunda olduğunu belirten İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı ve Bilirkişisi Av. Cüneyt Alihan Danar, bu belgelerin puantaj kayıtları, kart ya da parmak okuma sistemleri olduğunu söylüyor: “İşverenin dinleteceği tanıklar, işçinin tanıkları kadar güçlü delil değildir. Her ay imzalanan ücret bordroları da büyük önem taşır. Bu bordrolarda aylık fazla çalışma süreleri de yazar. Bu sebeple işçiler, bordroları imzalarken mutlaka o ay yaptıkları fazla çalışmaların bordroda eksiksiz gösterildiğini kontrol etmeli. Çünkü yapılan fazla çalışmanın eksik gösterilmesine karşı bordronun altına yazılan itiraz yazısı yoksa, mahkemeler imzalı bordroları kesin delil saymaktadır ve buna karşı tanık da dinletilmesi yararlı değildir.”

Tanıklar ön plana çıkıyor
İş davalarının sonucu tamamen işverenin İK ve özlük işlerinin doğru yapılanıp yapılanmadığıyla bağlantılı. Kayıtları düzgün tutmayan, ücret pusulası vermeyen, fazla mesaileri yansıtmayan, yıllık izinleri takip etmeyen işverenler haklı da olsa davayı kaybediyor. Bu durumda tanıklar ön plana çıkıyor ve bu sayede de dava işçinin lehine gelişiyor. Yine düzgün bir performans değerlendirme sistemi olmayan, disiplin cezalarını gereği gibi uygulamayan, son çare ilkesinden haberi olmayan bir işverenin işe iade davasını kazanması neredeyse olanaklı değil. Dolayısıyla İK bakımından sağlıklı yapılanamamış işletmelere karşı işçilerin açtığı davalar işveren aleyhine sonuçlanıyor.

Hakkınız kaybolabilir
İş davalarının uzun süre devam etmesi, hakkın ortadan kaybolmasına da yol açıyor. İşe iade davası 2-3 yıl sürdüğünde işe iadenin de fiilen bir anlamı kalmıyor, zira işçi bu süre içinde başka bir iş buluyor. Anayasa Mahkemesi’nin bu durumu makul sürede yargılanma hakkının ihlali olarak nitelediğini ve çalışanların manevi tazminat taleplerini kabul etmeye başladığını belirten Özdemir, “Yargılamanın uzamasının nedeni hakim ve bilirkişilerin görevini iyi yapmaması değil, bunların üzerindeki iş yükünün ağır olması” diyor.

İşverenin açtığı davalar
İşverenlerin çalışanlara açtığı davalarda rekabet, ihbar ve eğitim bedeli konuları öne çıkıyor. İşveren işçiyi işten çıkardığında kıdem süresine göre 2-4-6-8 hafta ihbar öneli vermek zorunda. İstifa eden işçi de işverene aynı sürelerle ihbar öneli vermeli. Mesela en az 3 yıl kıdemli işçi istifa ettiğinde en az 8 hafta yani 56 gün önceden işverene bildirmeli. Bu yapılmazsa, bildirim süresi kadar ücreti ödemek zorunda. Danar, artık işverenlerin de istifa edip ihbar öneli vermeyen işçiye karşı alacak davasını açtığını söylüyor.

Eğitim davalarına dikkat
Çalışanların dikkat etmesi gereken bir başka nokta rekabet. İş sözleşmelerinde çalışırken ya da işten ayrıldıktan sonra rakip şirkette çalışmasını yasaklayan düzenlemeler olabilir. Danar, bu düzenlemeye göre işten ayrıldıktan sonra hemen rakip şirkete giren eski işçiye karşı, rekabet yasağına aykırılık sebebiyle sözleşmede yazan cezai şartın tahsili için işveren tarafından dava açıldığını söylüyor: “Bu yasak süre ve coğrafi alanla sınırlandırılır. Mesela, işten ayrıldıktan sonra tüm Türkiye’de ve süresiz olarak çalışmayı yasaklayan bir düzenleme geçerli değil. İl, bölge ve en fazla 2 yılla sınırlandırılabilir ve işçinin ekonomik geleceğini tehdit etmeyecek şekilde düzenlenmelidir.”

Çalışanlar mesleki ya da kişisel niteliklerini geliştirecek bir eğitim almışsa bu eğitimden hemen sonra şirketten ayrılma durumunda dava edilebiliyor. Danar, işverenin işçiyi, onun mesleki ya da kişisel niteliklerini geliştirecek bir eğitime tabi tutuyorsa, bu eğitimlerin karşılığında en fazla 2 seneye kadar zorunlu çalışma şartına bağlayabildiğini söylüyor: “İşçi, kendisine kazandırılan yeni nitelikler karşılığında işverene 2 seneye kadar çalışma borcu altına giriyor, işveren de işçiyi 2 seneye kadar çalıştırma yükümlülüğü altına giriyor. Bunlara aykırılık halinde, İş Kanunu’nun 24. maddesindeki haklı sebepler olmaksızın işçi istifa ederse, bu defa eğitim için işverenin harcadığı bedeli tahsil için işçiye karşı dava açılabilmektedir.”

İmzaladığınız belgeleri inceleyin
İşçilerin, imzaladıkları her belgeyi incelemeleri gerektiğini vurgulayan Cüneyt Danar, özellikle fazla çalışma, resmi ve dini bayram çalışması gibi çalışmaların bordroda tam gösterildiğine emin olduktan sonra bordroyu imzalamaları gerektiğini söylüyor: “İşverenler de İK evrakları konusunda titiz olmalı çünkü bu evraklar onların birinci dereceden delillerini oluşturuyor. Davalarda ispat konusu daima belirleyici olmaktadır. İspat konusunda her iki taraf da sıkıntı yaşamaktadır. Gizli tanık müessesesinin iş hukukunda da uygulanabilir olup olmadığını araştırmak gerekir çünkü bazen işçilerin tek ispat aracı olan tanık, aynı zamanda halen işyerinde çalışan arkadaşı olmaktadır ve o tanık da işverenin korkusundan tanıklık yapmak istememektedir.”

Meslek hastalığı davaları artacak
Meslek hastalıkları ile ilgili davalarda önemli bir artış beklediklerini belirten Özdemir, bugüne kadar işyeri hekimlerinin sisteme tam anlamıyla entegre edilememesinin meslek hastalığı tespitlerini zorlaştırdığını söylüyor: “Çok sayıda işçide işitme kaybı olduğu biliniyor. Ancak bunların büyük kısmının meslekle bağlantısı hukuki olarak kurulabilmiş değil. Gerçekte ise, işyerindeki gürültünün buna neden olduğunu biliyoruz. İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası ile birlikte artık bu konuda önemli gelişmeler olacak.”

Dava sayıları
İş davaları ile Yargıtay’ın 7, 9, 10, 21. ve 22. Hukuk dairelerinin ilgilendiğini belirten Erdem Özdemir, iş davalarının dava genelinde önemli bir yer tuttuğunu söylüyor. Yargıtayın bu daireleri yaklaşık 160 bin dosyayı 2014 yılında karara bağlamış, yaklaşık 60 bin dosya 2015 yılına devir etmiş. Karara bağlanan 160 bin dosyanın yaklaşık 29 bini iş kazaları ve sosyal sigorta uyuşmazlıkları ile ilgili, yaklaşık 28 bini doğrudan sosyal güvenlik uyuşmazlıkları ile ilgili. Bunun dışında 100 bin kadar dosya, işe iade davaları dahil olmak üzere işçilik alacakları konusunda.