Çalışanın önceliği iş güvencesi

Danışmanlık şirketi Towers Watson, 26 ülkeden 32.000 çalışanın katılımıyla Küresel İşgücü Çalışması ve 31 ülkeden 1.637 şirketin katılımıyla Küresel Yetenek ve Ödül Yönetimi Çalışması adı altında iki araştırma yaptı. Türkiye’den büyük ve orta ölçekli 34 firmadan 825 kişinin katıldığı araştırmalar, yetenekli çalışan bulmak, onların verimli bir şekilde çalışmasını sağlamak ve yetenekli çalışanları kaybetmemek isteyen işverenlere ipuçları veriyor.

Türkiye’de her yaş grubundan çalışanı cezbeden ilk etken ‘iş güvencesi’ iken, dünyada çalışanları en çok ‘baz maaşları’ dikkate alıyor. Türkiye’de çalışanların ilgisini çeken diğer etkenler sırasıyla kariyer fırsatları, emeklilik hakları ve baz maaş oluyor.

Aynı araştırmanın 2012 sonuçlarına göre, 6. sırada olan emeklilik haklarının 2014 yılında 3. sıraya yükselmesi dikkat çekiyor. Çalışanların gelecekleri ile ilgili kaygılarının artmasıyla birlikte kendilerini güvence altına almak istemeleri emeklilik hakları ve iş güvencesi konularının önemini ortaya çıkarıyor. Çalışanların beklentilerinin bu yönde olmasına rağmen, işverenler çalışan bulmak için kariyer fırsatlarını ve kurumun saygınlığını ön planda tutuyor.

Araştırmayı yorumlayan Towers Watson Türkiye Genel Müdürü Süha Alıcı, “Global araştırma bulgularına paralel bir şekilde çalışanların iş ararken öncelik verdikleri konularla işverenlerin çalışanı kuruma çekmek ve elde tutmak için öne çıkardıkları arasında büyük bir uçurum var. Rakipleri arasından sıyrılarak çalışanlarına sunduğu olanaklarla farklılaşmak isteyen kurumlar, iş güvencesi, kariyer fırsatları ve emeklilik hakları konularında adımlar atabilir” dedi.

İki çalışandan biri şirkete bağlı
Araştırma sonuçlarına göre Türkiye’de her iki çalışandan biri çalıştığı kuruma bağlı. Çalışanların kuruma bağlı hissetmelerini sağlayan birincil etken, kurumun saygınlığı iken, bir diğer önemli faktörün de yönetici etkinliği olduğu gözleniyor. Araştırmaya göre, Türkiye’de çalışanların sadece yarısından azı (yüzde 48’i) orta kademeli yöneticilerinin yönetim becerileri, iletişim ve problem çözme gibi konularda iyi olduğunu düşünüyor. Çalışanlar, yöneticilerinin onları motive etmesini bekliyor. Bunu sağlayamayan yöneticilerle çalışan kişilerin kuruma bağlılıkları ve motivasyonları azalıyor.

Yüzde 42’si kendi geleceklerinden stres duyuyor
Küresel İşgücü Araştırması’na göre Türkiye’de çalışanların yüzde 45’inin şirketlerinin mevcut finansal durumundan, yüzde 42’si ise kendi geleceklerinden stres duyduğunu gösteriyor. Araştırmaya katılanların dile getirdiği diğer stres faktörleri, net olmayan ve çelişkili beklentiler, aşırı derecedeki iş yükü, çok yüksek performans beklentisi ve düşük gelir olarak sıralanıyor.

Çalışanlar kariyerleri hakkında bilgi sahibi değil
• Bireysel emeklilik 2012’de 6. sıradan 2014’te 3. sıraya ilerledi. 2013 verilerine göre Türkiye’den araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 39’u çalışanlarına Bireysel Emeklilik Sistemi sunuyor ve bu oran hızla yükseliyor.
• Kariyer gelişim olanakları çalışanları çekmede 2012’den bu yana ilk 3’te yer alıyor. Türkiye’de çalışanların sadece yarısı (yüzde 52) şirketlerinde kendi kariyerlerini nasıl şekillendirebileceklerini biliyor, yarısından azı ise yöneticilerinin kendilerine destek olmadıklarını düşünüyor.
• Çalışanları elde tutmada zorlayıcı/değişken iş içeriği 2012’de 6. sıradan 2014’te 1. sıraya ilerlemiş, baz maaşı daha gerilere itmiş.
• İlk defa iş stresi konusu çalışanların ayrılma sebepleri arasında ilk 5 etmen arasında yer aldı (4. sırada). Türkiye’de çalışanların yüzde 31’i işyerinde aşırı strese maruz kalıyor.

Etkili liderler çalışanları şirkete bağlıyor
• Towers Watson’ın çalışmalarından elde edilen sonuçlara göre etkili liderlik Türkiye’deki çalışanları etkileyen en önemli gizli faktör olarak ortaya çıkıyor. Çünkü etkili liderler ve yöneticiler, şirketin imajı, çalışanın bağlılığı, şirket amaç ve hedeflerinin netleştirilmesi ve yönetilebilir iş yükü gibi şirket için önem taşıyan faktörleri de doğrudan etkiliyor.
• Yönetici ve liderlerin etkin olduğu durumlarda, yüksek seviyede şirketlerine bağlılık gösteren çalışanların oranı yüzde 72’ye çıkarken, hem doğrudan yöneticisi hem de liderleri etkin olmayan şirketlerde çalışan bağlılığı yüzde 8’e iniyor. İyi ve etkili liderlik çalışan bağlılığını 9 kat artırıyor.
• Şirketlerdeki verimlilik ve etkinliği liderlerin sağlayabileceğini öngörülmesine rağmen Türkiye’de çalışanların sadece yüzde 48’i şirketlerindeki tepe yöneticilerin görevlerini etkin bir şekilde yapabildiğini düşünüyor.
• İlham vermek ve motive etmek, liderlik vasıfları içinde etkin liderlik için gereken en önemli unsurların başında geliyor. Bununla birlikte çalışanların yarısından biraz fazlası (yüzde 57’si) liderlerinin kendilerine ilham verdiğini düşünüyor.
• Diğer etkin liderlik vasıfları arasında, yeni teknolojileri ve iş çözümlerini entegre ederek, planlama ve önceliklendirme yaparak ve rasyonel, bilgi bazlı kararlar vererek şirket başarısını getirebilmek gösteriliyor.
• Konu doğrudan yöneticilerin etkinliğine geldiğinde, çalışanların yarısından biraz fazlası yöneticilerinin etkin performansları olduğunu düşünüyor
• Yönetici etkinliğinin en önemli unsuru, çalışanların karşılaştıkları engel ve sorunların ortadan kaldırılmasında oynadıkları rol. Buna rağmen Türkiye’de çalışanların sadece yüzde 53’ü yöneticilerinin işte karşılaştıkları sorunların çözümünde kendilerine yardımcı olabildiğini düşünüyor.
• Diğer etkili yönetici vasıfları arasında, yeni fikir ve aksiyonları cesaretlendirme, çalışanlara saygı ile yaklaşma, çalışanların performansını artırmak için koçluk ve verilen sözlerin yerine getirilmesi gösterilebilir.