Beyin avcıları detay peşinde

Şirketler, ihtiyaç duydukları üst düzey bir yönetici pozisyonuna en doğru kişiyi bulabilmek için bazen ‘headhunter’ yani beyin avcılarının danışmanlığına başvururlar. Yetenek avcıları, iş ilanı çıkıp bu ilana gelen başvuruları değerlendiren danışmanlardan farklı hareket ederler. İş ilanlarına zaten iş bulmaya veya iş değiştirmeye niyetli kişiler başvururken yetenek avcıları ise gerçekten de bir avcı gibi davranıp aklında böyle bir durum olmayan kişileri hedefler.

Yönetici araştırma ve danışmanlık şirketi Benson&Partners’ın Yönetici Ortağı Seher Demirci, yetenek avcılarının potansiyel adaylar hakkında mümkün olabildiği kadar detaylı bilgi topladıklarını belirtiyor. Bu bilgiler arasında mevcut iş yerlerinde mutlu olup olmadıkları, terfi etme olasılıkları, yöneticileriyle ilişkileri gibi detaylar yer alıyor. Bu bilgilerin yardımıyla tam bir avcı gibi doğru zaman bekleniyor ve o zaman geldiğinde adaylarla iletişime geçip pozisyonla ilgili konuşmaya başlıyorlar.

Şirket profili ve kültürünün adayları belirleyen en önemli etken olduğunu aktaran Demirci, ayrıca işe alınacak kişinin şirket içinde bağlı olacağı yöneticinin kültürünün de önemli olduğunu vurguluyor. Burada iki kriter söz konusu. İlki teknik bilgi. Yani, aranılan pozisyona uygun iş yapabilme yetkinliği. Diğeri ise davranışsal. Doğru adayı bulabilmek için mümkün olduğu kadar her iki kriterin de şirketlerin aradıkları özellikleri karşılaması gerekiyor. Dolayısıyla, danışmanlık verilen şirketin beklentisini çok iyi anlayıp doğru eşleştirmeyi yapmak gerekiyor. Bu noktada detaylar öne çıkıyor.

SAÇ BOYASI DETAYI
Özgeçmişlerin birbirine çok benzediğini belirten Demirci, şirketlerin bu nedenle seçim yaparken detaylara dikkat etiklerini aktarıyor. Bu noktada karşılaştığı bazı ilginç örneklerden de bahseden Demirci şöyle anlatıyor, “Danışmanlık verdiğimiz bir üretim şirketinde çiftçilerle sürekli iletişimde olacak bir direktör aranıyordu. Teknik bilgi olarak çok uygun birini bulduk ve şirkete önerdik. Ancak şirketin yöneticisi, adayla görüştükten sonra teknik olarak uygun bulsa da bu adayı işe alamayacaklarını belirtti. Çünkü, aday saçını boyuyordu. Yönetici, ancak aday saçını boyamayı bırakırsa onunla çalışabileceğini belirtti. Muhtemelen deneyimlerine dayanarak çiftçilerle görüşürken onlarla güven veremeyeceğini düşünüyordu. Aday ise saçının çok erken beyazladığını ve kendisini çok kötü hissettiğini belirterek işi kabul etmedi.”

Bir başka örnekte ise bir lüks perakende firmasının üst düzey bir pozisyon için kendilerine başvurduğunu anlatan Demirci, bu şirkete önerdikleri adayla karşılaştıkları durumu şöyle anlatıyor, “Müşterinin teknik olarak doğru bir kişinin gelmesine çok ihtiyacı vardı. Bir yandan da davranışsal boyutu ihmal edemiyordu. Çünkü, kendilerini temsilen toplantılara katılacak kişinin karizmatik, havalı olmasını istiyordu. Bu aday, teknik bilgi olarak mükemmel uyum gösterse de şirket yöneticisi adayın giyim tarzını, özellikle de ayakkabı seçimini hiç beğenmemişti. Ancak, sonradan bu adayın giyim tarzının değişebileceğine ikna oldular.”

Bunun yanında, gelen adayı sırf mülakatta çok konuştuğu için eleyen, ya da çok enerjik biri aranırken mülakatta aşırı sakin davrandığı için elenen örneklerin de bulunduğunu aktaran Demirci, “Bazı adaylar ise telefon mülakatında bazı soruları cevaplarken sinirleniyor. Bir bilgi soruyorsunuz ben bunu size zaten göndermiştim gibi bir tepki veriyor. Bu aday, kriz ortamında durumu yönetemeyebilir diye düşünülerek eleniyor” diyor.

ÇOK İŞ DEĞİŞTİRMEK OLUMSUZ ETKİLİYOR
Adayların arka arkaya mutsuz oldukları şirketlere girip kısa sürede ayrılmaları, özgeçmişlerinde olumsuz bir görünüm yaratabiliyor. Çünkü şirketler bu özgeçmişlere bakıp “Çok iş değiştirdiğine göre bu adayda bir sorun olabilir” diyebiliyor. Ayrıca, adayların mülakatlarda eski şirketlerinde yaşadıkları olumsuzlukları çok detaylı anlatmaları, “Başkaları hâlâ orada duruyorsa o niye ayrıldı, zorluklara başa çıkamıyor mu?” şüphelerini doğurabiliyor. Bu nedenle şirketlerin aradıkları özelliklerden biri de diplomatik olmak. İstifa edip, uzun süre çalışmamış birisi de Türkiye’de genellikle normal karşılanmıyor. Yurtdışındaki bakış açısıyla Türkiye bu anlamda farklı. Yurtdışında çalışanlar bir ara vermek isteyip, uzun süre çalışmayıp kendini hazır hissettiklerinde iş hayatına geri dönebiliyor. Ancak, Türkiye koşullarında 1 yıl ara vermiş biri hakkında sorular başlıyor. “Neden çalışmamış, neden işinden ayrılmış?” gibi.

NETWORKING RADARA SOKUYOR
OneWorld Consulting Kıdemli Danışmanı Hale Beyhan, her zaman danışmanlık verdikleri şirketler için neyin önemli olduğuna dikkat ettiklerini ve sadece kişinin iş performansını etkileyen konulara odaklandıklarını belirtiyor. Beyhan, “Bazı rollerde kişinin yarattığı ilk izlenim çok önemlidir, bu yüzden ilk izlenime elbette dikkat ediyoruz. Adayların müşterimizin beklentilerini karşılayacak şekilde alanında tecrübeli olması, çalıştığı firmalarda başarı hikayeleri yazmış olması, pozitif ve yapıcı bir iletişim tarzı olması bizim için önemli” diyor. Bunun yanında, adayın söz konusu pozisyon için motivasyonunun yüksek oluşu ve olumlu enerjisini hissettirmesi de kritik. Beyhan, aradıkları yetkinliklerin pozisyona göre değişebildiğini vurgularken, bir pozisyon için strateji ve liderlik yetkinlikleri daha ön planda olduğunu, diğer bir pozisyon için ise sorun çözme, işbirliği içinde takım çalışmasına yatkınlığın daha çok önem kazandığını aktarıyor.
Hale Beyhan’ın üzerinde durduğu bir diğer konu ise networking. Yetenek avcılarının radarına girmek için kişinin çevresini geliştirmesi, bu çevreyi canlı tutması, iş aramasa bile farklı online platformlarda aktif olması fark yaratabiliyor. Bu konuda en önemli husus mevcut işte başarılı olup ve sektörde tanınır olmak.

“YETKİNLİĞİ ÖLÇÜYORUZ”
Danışmanlık ve stratejik yetenek araştırma şirketi Egon Zehnder’den Danışman Demet Türker Gündüz, öncelikle adayların yetkinliklerine ve bu yetkinlikleri en doğru şekilde ölçmeye odaklandıklarını belirtiyor. Gündüz şöyle devam ediyor, “Pozisyona ve müşterilerin beklentilerine göre farklılıklar gösterse de sonuç odaklı çalışma becerisi, stratejik düşünme yeteneği, takım çalışmasına yatkınlık ve iletişim becerileri anlamaya çalıştığımız ana kriterler. Bunlara ek olarak öğrenme merakı, kararlılığı ve birlikte çalıştığı kişilerle ilişkileri de önem verdiğimiz alanlar.” Bunun yanında, danışmanlık verilen şirketin beklentisine göre adayın pazarı iyi tanıması, değişimi yönetmiş olması veya spesifik bir alanda uzmanlığı olması gibi yetkinliklere de odaklanılıyor.

Gündüz, görüşme yaptıkları adayların fiziksel görünüşü veya giyimi ile ilgili iş ortamına aykırı bir durum olmadığı sürece her zaman objektifliği koruduklarını vurguluyor. Ayrıca, son dönemlerde en çok kriz yönetimini bilen CEO, CFO atamaları üzerinde çalıştılarını, bunun yanında veri bilimi, siber güvenlik gibi yeni kuşak roller için de çalışmalar yaptıklarını söylüyor.

KİMLER ARANIYOR
Seher Demirci, üst düzeyden yurtdışına giden çok olduğu için şirketlerin bu pozisyonları doldurmaya çalıştıklarını belirtiyor. Ayrıca, CFO pozisyonu bugünlerde çok hassas. Demirci, savaşçı CFO’ların az sayıda olduğunu da ekliyor. Yani, borçları, yapılandırmaları olan şirketleri düze çıkaracak, yol gösterecek CFO’lar pek bulunamıyor. Sektör anlamında ise en hareketlisi perakende. Bunun yanında, teknoloji firmaları, özellikle yatırım almayı başaran girişimler yönetici arayışına giriyor.

Hale Beyhan ise son dönemde daha çok finans, insan kaynakları, strateji ve iş geliştirme pozisyonlarında yoğun işe alım yapıldığını belirtiyor. Beyhan, değişimin hızlı bir şekilde yaşandığı bu gibi zamanlarda özellikle üst düzey finans rollerinde hareketlilik gözlendiğini vurgularken nakit akışı, risk ve fon yönetimi gibi konuların çok daha fazla önem kazandığını söylüyor.