Yeni iş yasası ‘çağdaş köleler’ mi yaratacak?

İş Güvencesi Yasası’nda geçersiz erteleme

İlginç süreç diyoruz çünkü, 15 Mart 2003’te yürürlüğe girmesi gerekirken 3 ay süreyle ertelenen yasa, şu satırlar yazılırken aslında halen yürürlükte. Çünkü ertelenme kararı Cumhurbaşkanı tarafından onaylanmamış durumda. Yani, 15 Mart 2003’ten sonra hizmet akdi feshedilen bir işçi, feshin nedensiz bir fesih olduğu düşünüyorsa İş Mahkemesi’nde dava açabilecek.

Üstelik yasanın işçi çıkartmayı zorlaştırması kaygısıyla pek çok işyerinde işverenler 15 Mart'tan önce çalışanların işlerine son verdiler. İşverenlerin,  İş Güvencesi Yasası ile birlikte çıkması konusunda son derece ısrarlı oldukları Yeni İş Yasası mecliste muhalefet partisinin�yoğun engelleme çabaları ile karşılaştı. Yasanın 15 Mart' a yetişemeyeceği anlaşılınca Hükümet iş güvencesini ertelemekten başka çare bulamadı.

Böylece çalışan kesim�aslında kendilerine çok da güvence sağlamayan ve kimi çalışan kesim temsilcilerince "sahte iş güvencesi" olarak adlandırılan iş güvencelerini 3 ay daha beklemek durumunda kaldı.

“Çağdaş”�İş Yasası tartışması 3 ayda sona erecek mi?

Şimdi işveren kesiminin çıkmasında ısrarcı olduğu "Çağdaş" iş yasası bakalım 3 ay içinde son şeklini alabilecek ve iki yasa birlikte meclisten geçebilecek mi?

Esnek işgücü teorisi

Yeni İş Yasası tasarısı ile ilgili olarak işçi tarafının özellikle bazı maddeler üzerinde ciddi çekinceleri var ve bu çekincelerini açıkça dile getiriyor. Aslında konuya daha geniş bir açıdan bakacak olursak bu tartışmaların özünde küresel ekonomi ve esnek işgücü taleplerinin olduğunu görüyoruz. İşverenler açık bir biçimde mevcut iş yasasını rekabet güçlerini engelleyen katı ve çağdışı bir yasa olarak görüyorlar ve günümüzde işçinin değil işverenlerin ve dolayısı ile de işletmelerin korunması gerektiğini iddia ediyorlar.

İngiltere'de 18 yüzyıl sonları ve19 yüzyıl başlarında sanayi devrimi yaşandı. İşçi sınıfı, "vahşi�kapitalizm" diye adlandırılan, o dönemin sermaye sahipleri tarafından acımasız koşullarda, kadın, çocuk demeden sömürüye maruz kaldı. Bu duruma süreç içerisinde kiliseler ve ardından hükümetler müdahale etmek zorunda kaldılar. Çalışma hayatına kurallar getiren ve bir ölçüde de olsa taraflar arasında denge sağlamaya çalışan günümüzün iş yasaları da aslında kapitalist sistemin birer ürünü.

Ancak günümüzde yalnızca işverenler değil pek çok yönetim bilimci de klasik kapitalist üretim ilişkilerinin artık sona erdiğinden söz ediyor. İşgücünün uzmanlaştığını ve uzmanlaşan işgücünün çalışma kurallarını ve ücretlerini kendilerinin belirlediğini, dolayısıyla klasik anlamda işçi-işveren ilişkilerinin artık ortadan kalktığını iddia ediyor. Şimdilerde Endüstri Ötesi Toplum, Post Kapitalizm, Post Fordizm, Esnek Uzmanlaşma, Enformasyon Toplumu, Disorganize Kapitalizm gibi kavramlardan söz edilerek çalışma yaşamında bir değişimden bahisle işçinin korunmasına gerek kalmadığı görüşünü desteklemeye çalışıyor.

İş Yasası’nın tartışılan maddeleri

Bütün bu tartışmalar bir yana ülkemiz özeline indiğimizde bizim iş yasamız üzerinde en çok tartışılan maddeler ve işverenlerin�değişiklik talepleri neler dilerseniz bunlara bakalım.  �

İşyerinin devri:

Halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nda işyerinin devri, özel olarak düzenlenmemiştir. Yalnızca kıdem tazminatına ilişkin 14.maddesinde; 12.07.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işverenin sorumlu olacağı, 12.07.1975 tarihinden evvel işyeri devir olmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmiş ise devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işverenin sorumlu olacağı hükme bağlanmıştır.

Değişiklikle sadece işyerinin bir bütün olarak değil,işyerinin bir bölümünün devri de hükme bağlanmıştır. İşyerinin bir bölümünün devrinde işveren; işyerinin pazarlama bölümünü, bilgi işlem bölümünü, bir bankanın genel müdürlük işyerindeki kredi kartları bölümünü veya çimento fabrikasında mevcut dört üretim bölümünden birini görevli işçilerle birlikte başka işverene geçirebilmektedir.

Kıdem tazminatından her iki işverenin de birlikte sorumlu�olması, iş yerinin devri durumunda işçiyi koruyan bir ilke iken yeni tasarıyla sorumluluğun ağırlıklı olarak yeni işverene yüklenmesi bu konuda işçinin kıdem tazminatı açısından güvencesinin azalması olarak değerlendirilmektedir.

Görüldüğü gibi bir diğer değişiklikle örneğin bir üretim işletmesinde üretimin farklı departmanlarının dahi farklı işverenlere devrinin mümkün hale getirilmesi sağlanmaya çalışılıyor. İşçi tarafı bu değişiklikle aynı işletme içinde bir çok işverene bağlı farklı ücret ve sosyal koşullarda işçilerin oluşacağını, ayrıca taşeronlaşmanın çok daha yaygın hale geleceğini, işverenlerin işletme içindeki personeli bir çok taşerona devir ederek geçici akitlerle, sendikasız ve düşük ücretlerle çalıştırarak�yasal yükümlülükler ile işçilik maliyetlerinden kaçınmaya çalışacaklarını düşünüyorlar.�

İş sözleşmesinin devri:

Çalışma hayatımıza yeni giren bir düzenlemedir. Borçlar Kanunu’nun 320. maddesinin 2. fıkrasına göre, işveren rızasını almak suretiyle işçiden olan işin görülmesini talep hakkını başkasına geçici veya kesin olarak devredebilecektir. İş Kanunu’na talep hakkının hem kesin devrini ve hem de geçici devrini (Ödünç İş İlişkisi) düzenleyen hükümler getirilerek çalışma hayatında ihtiyaçların karşılanmasına imkan verilmiştir.

İş sözleşmesinin kesin devrinde bir fesih söz konusu olmadığı için ,önceki işverenden ihbar ve kıdem tazminatı talep edilemeyecek, işçinin tüm hak ve borçları ile yeni işvereni olacaktır.

Maddede işçilerin rızalarının alınması suretiyle tek tek hizmet akitlerinin devri yerine toplu�olarak da sözleşmelerinin devrine imkan tanınarak esneklik getirilmiştir.

Çalışan kesimin en çok tepki gösterdiği bu madde ile işçinin bir eşya gibi başka bir işverene satılabileceği veya kiraya verilebileceğini, işçinin rızasının alınmasının ise bir göz boyama olduğunu, işini kaybetme kaygısı ile işçinin böyle bir karara itiraz edemeyip kaderine razı olacağını, çalışanların bu madde ile modern köleler haline getirileceklerini savunuyorlar.

Ödünç iş ilişkisi:

Çalışma hayatına tasarı ile getirilmiş yeni bir düzenlemedir. Türk çalışma hayatında ödünç iş ilişkisi 1960’lı yıllardan başlayarak, özellikle holdinglerin, yaygın bir girişim olarak faaliyete geçmeleriyle sayıları artan şekilde görülmüş, hatta ödünç iş ilişkisini mesleki faaliyet olarak yürütüp gelir sağlamayı amaçlayan girişimcilerin sayılarında bir artışın olduğu da tespit olunmuştur.

Kazanç amacı güdülmeyen ödünç iş ilişkisi�her şeyden önce şirket topluluklarında ve bunlardan bir türü olan holdinglerde, şirketlerin daha çok vasıflı işgücü ihtiyacını karşılamak için yardımlaşmalarında veya üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesinde yada aynı gruptan olmayan şirketlerin birlikte bir işi üstlenmelerinde yahut mali güçlüklerle karşılaşan bir işverenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka bir işverene vermesinde ortaya çıkmaktadır.

Bu uygulamada işçinin rızası alınarak geçici şekilde iş görme edimini başka bir işverene karşı yerine getirmek üzere üçlü bir ilişki kurulmaktadır. Bu tür çalışmada işçinin iş sözleşmesi ile bağlı olduğu işverenle arasındaki sözleşme sona ermemekte, ödünç veren işveren işçiden olan işin görülmesini talep hakkını geçici bir süre için diğer işverene vermektedir.

Bu uygulamada hakkın kötüye kullanıldığının ispatı halinde, işçi uygun bir süreden sonra ödünç alan işverenin işçisi olarak işlem görmesi yönünde mahkeme karar alabilecektir. Çalışan kesimin temsilcileri bu madde ile getirilmek istenilenlerin de sözleşmenin devri maddesi ile benzer olduğunu ve bu maddeyle ilgili düşüncelerinin de aynı olduğunu söylüyorlar.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri:

Türk hukukunda yargı kararları�ile de açıklandığı üzere iş ilişkilerinde asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlü tutulmuştur. Sözleşmenin yazılı olarak yapılmadığı hallerde işverenin işçiye vereceği belgede, sözleşme süresinin de gösterilmesi zorunluluğu işçiyi bilgilendirme gereği yanında işverene ispat külfetini�kolaylaştıran bir imkanı da yaratmış olmaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin sosyal yönden daha fazla korundukları bir gerçektir. Bu bakımdan belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasının engellenmesi�ve bunların objektif temellere dayandırılması, Avrupa Birliği Müktesebatı’nın da bir gereğidir.

Değişikliğe göre esaslı bir sebep olmadıkça , belirli süreli iş sözleşmesi ikincisinin yapılmasıyla belirsiz süreye dönüşecek, işçi bu tür sözleşmenin koşullarından ve bu arada feshe karşı korunmaya ilişkin kanun hükümlerinden yararlanabilecektir.

Bilindiği gibi iş güvencesi hükümlerinden belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışan işçiler yararlanmaktadır. Durum böyle olunca sürekli olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılacak olan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Getirilen bu düzenleme ile yargı kararlarına�da uyum sağlanarak birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi kılınarak bu konudaki ihlaller önlenmiştir.

Bu madde çalışan kesimin taraflarınca süresi belirli hizmet akitlerinin birden çok akdedilmemesinin yasal hale getirilmesinin sağlanması suretiyle işçinin geçici ve süresi belirli akitlerle çalıştırılmasından korunması amacı güdülüyormuş gibi görünse de esas amacın�birden çok süresi belirli hizmet akdinin "esaslı bir neden olmadıkça" ibaresi ile muğlak bir hale getirilerek işverene işin niteliğine göre ardı ardına süresi belirli hizmet akitleri yapma serbestliği getirilmesine olanak sağlanması olarak değerlendirilmektedir.

Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi:

Getirilen yeni hükümle ülkemizde sayıları gittikçe artan kısmi süreli çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş sözleşmesinin tanımı yapılmıştır. Tam süreli iş sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek için önemli ölçüde daha az bir haftalık çalışma süresinin sözleşmede tespit edilmesi gerekmektedir.

İşyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 45 saat ise, bu tam sürenin üçte ikisinden daha az olan 30 saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir.

Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Kısmi süreli çalışma biçimleri uzun bir süreden beri özellikle hiper marketler, güvenlik şirketleri, temizlik firmaları, bilgi işlem yazılımları ve bakım onarım vb. işlerde kuralsız kısmi süreli çalışma önlenmekte, bu tür çalışmaların hukuki alt yapısı oluşturulmaktadır.

Bu maddeyle ilgili olarak işçi tarafından çok fazla bir muhalefet görünmüyor çünkü gerçektende nitelikleri itibarı ile yarı zamanlı (part-time) işler ülkemizde neredeyse tamamen kayıt dışı. Örneğin akşamları iki saat temizlik işi yapan bir temizlik işçisi mevcut yasalarda bu konuda bir düzenleme olmadığından�kayıt içine alınamıyor ve sosyal güvence dışında çalıştırılıyor. Bu konuya getirilecek yasal düzenleme ile birlikte yarı zamanlı işlerde çalışanların büyük ölçüde kayıt altına alınması sağlanabilecektir.

Çağrı üzerine çalışma:

Çalışma yasamızın ilklerindendir. Avrupa ülkelerinde çok sık uygulanan ve istihdama da  �katkı veren bir yöntemdir. Kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulama şeklidir. Madde başlığından da anlaşılacağı üzere işçinin işyerinde olmadan evinde veya başka bir yerde bulunduğu sırada iş beklediği bir çalışma biçimidir.

Bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağı taraflar arasında belirlenmektedir.

Süre belirtilmemişse haftalık çalışma süresi on saat kararlaştırılmış sayılır. İşçi bu yöntemle birden fazla işyerinde çağrı üzerine çalışabilme hakkına sahiptir. Bu tür çalışma biçimleri konaklama sektöründe kokteyl ve davetlerde çalıştırılacak işçiler, çocuk bakıcıları�ile kongre ve toplantılarda görevlendirilecek teşrifatçılara uygulanabilecektir.

Mevcut iş yasamız gereği işçinin işverenin emrinin altında bulunması ve fakat bu süre içinde kendisine iş verilmemesi koşulu çalışma süresinden kabul edilir ve böyle bir durumda işçiye ücretinin ödenmesine devam edilir. Yeni tasarı ile işverenler işçinin böyle bir durumda ücretini ödemeyerek evde kendilerinden çağrı beklemesini sağlamaya çalışıyorlar. İşçi tarafı çağrı üzerine çalışmaya part-time çalışmanın yasal hale gelmesi koşulunda niye ihtiyaç duyulacağı sorusunu yöneltiyor ve bu maddeye kuşkuyla bakıyor.

İşverenin ödeme aczine düşmesi garanti fonu:

İşverenin,  konkordato ve iflas kararı ile aciz vesikası alınması nedenleriyle ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde işçinin son üç aylık ücreti güvenceye alınarak bir garanti fonu oluşturulmuştur. Bu güvence, Avrupa Birliği’nin 1980/36 numaralı yönergesi doğrultusunda getirilmiş olup Ulusal Program kapsamında da taahhütlerimiz arasındadır.

İşsizlik Sigortası Fonu Kapsamında oluşturulacak ayrı bir ücret fonu sağlanacaktır. İşverene Ayrı bir yük getirilmemesi amacıyla ücret fonu primlerinin sigortalının prime esas aylık brüt kazancının işverene düşen bölümünden binde beşi aşmamak üzere kesinti yapılmak suretiyle karşılanması amaçlanmıştır

Bu maddeye ilişkin olarak işçi tarafının aslında fazlaca bir çekincesi yok. Çünkü iflas durumunda zaten işçi alacakları öncelikli alacaklar olmasına karşın hemen, hemen tahsili en güç alacaklar haline geliyor ve çalışanlar kapanan iş yerleri sonucunda mağdur duruma düşüyorlar. İşverenlerin bu madde ile birlikte kendilerini işçi alacakları yönünden bir ölçüde güvenceye almaları ile birlikte işçilerde fondan da olsa işçilik alacaklarını belirli ölçüde güvenceye alabilecekler.�

Telafi çalışması:

Getirilen düzenleme ile işçiler veya işçi sendikasının, işverenle anlaşmak suretiyle ya da bizzat işçilerin istemi üzerine, zorunlu nedenlerle özellikle ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi halinde daha sonraki günlerde yaptırılan telafi çalışmalarının hangi hallerde yaptırılabileceği öngörülmüş, telafi çalışmalarının ne kadar süre içinde ve bir günde en fazla kaç saat olabileceği hüküm altına alınmıştır.

Zorunlu nedenlerle (işyeri bakımından) ortaya çıkabilecek ve çalışmanın durmasını gerektirecek bir arıza olabileceği gibi (işçiler bakımından ) işçinin talebi halinde işverence verilen izin, işverenle yapılan anlaşma nedeniyle işyerinden uzak kalınan ve iş ile üretim kaybına neden olabilecek durumlarda veya çalışma sürelerinde işin olmaması nedeniyle normal çalışma altında çalışma yapılması halleri telafi çalışması kapsamında değerlendirilmelidir.

Ayrıca telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı açıkça belirtilmek suretiyle, uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütler giderilmek istenmiştir.

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği:

Özellikle ekonomik krizlerde, işçilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda, işçilerle sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamak amacıyla kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği kavramları getirilerek bunlarla ilgili düzenlemeler yapılmıştır.

Zorlayıcı bir sebep veya genel veya ekonomik kriz nedeniyle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azalması kısa çalışma olarak tanımlanmıştır.

İşyerinde geçici olarak en az dört hafta işi durdurmak veya kısa çalışma uygulamasına karar veren işveren, bu kararını derhal ve gerekçeleriyle birlikte İş Kurumu’na ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına bildirmekle yükümlü kılınmıştır.

İşverenlerce yapılacak taleplerin uygunluğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca belirlenecek, uygulama esasları çıkartılacak yönetmelikle düzenlenecektir. İşçilerin kısa çalışma ödeneği almaya hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.

Bu uygulama ile işçiler arasında tensikata gitme yerine işçilerin tamamının veya bir kısmının geçici olarak ücretsiz izine çıkarılması ekonomik ve sosyal politika olarak tercih edilmekte, işçilerin geçici olarak ücretsiz izine çıkarılması geçici bir işsizlik olarak nitelendirilerek işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği almaları sağlanmıştır.

Kısa çalışma süresi zorlayıcı sebebin devam ettiği süreyle ve en çok üç ay sınırlı tutulmuştur.

Kısa çalışma ödeneği işsizlik sigortası ödeneği ile irtibatlandırılarak, kısa çalışma ödeneğine hak kazanma koşulları, bu ödeneğin miktarı, ödemenin başlangıcı�ve ödeme süreleri işsizlik sigortası ödeneğine paralel bir şekilde düzenlenmiştir.

İşçi tarafının önemli ölçüde tepki gösterdiği bu her iki madde ile birlikte mevcut iş yasamızda var olan çalışma sürelerine ilişkin kurallar esnetilmek istenilmektedir. Bilindiği üzere haftalık iş süresi mevcut iş yasamızda 45 saat olarak düzenlenmekte ve bu süre haftada 5 yada 6 gün çalışılması ile bağlantılı olarak günde 7.5 saat yada 9 saat olarak uygulanmaktadır. Bu süreleri aşan çalışmalar ise fazla mesai olarak değerlendirilmekte ve ödemesi yüzde 50 zamlı olarak yapılmaktadır. Fazla mesai ve genel tatil günleri çalışma konularında yasa koyucu işçinin onayını da ön görmektedir. Yani bir başka deyişle işçi fazla mesai yapmaya zorlanamaz.

Esasen ülkemizde özellikle de ekonomik kriz dönemlerinde çalışma koşullarında her türlü esnek uygulamaların yasalarda yer almasa da gerçekleştirildiği açık bir biçimde bilinmektedir. İşçilerin zorunlu ücretsiz izine sevk edilmeleri, kısmi iş süreleri ile çalıştırılmaları ve ücretlerinin buna göre indirilerek ödenmesi uygulamaları, telafi edici çalışma yaptırılması, fazla mesai ücretinin ödenmeyerek yerine izin verilmesi yıllardır iş yaşamımızda var olan uygulamalardır.

Bu maddeler kapsamında getirilmek istenilenler arasında fazla mesai ödemesinin ortadan kaldırılarak yerine yapılan fazla mesai karşılığında işçiye daha sonra izin verilmesi, uzun süreli ücretsiz izinlerin işsizlik sigortası kapsamına alınarak böylece işveren üzerinden ücret yükünün alınması, çalışma sürelerinin esnek hale getirilerek işverene bu konuda yasal çerçevede serbestlikler sağlanması istenilmektedir.

İşçi tarafı ise mevcut yasaların koruyucu hükümlerine karşın zaten her türlü esnek uygulamayı gerçekleştiren işverenlerin bu konuya getirilecek yeni yasal düzenlemelerle birlikte oluşacak "kuralsız�çalışma yaşamını" kendilerine karşı istedikleri gibi kullanacakları endişesiyle bu maddelere karşı çıkmaktadırlar.

İş ve işçi bulmaya aracılık yapacak iş ve işçi bulma büroları:

Getirilen değişiklikle işçilerin iş ve işverenlerin işçi bulmasına aracılık görevi devletin yanı sıra özel istihdam kurumlarınca da yürütülebileceği öngörülmektedir. Uluslararası�Çalışma Örgütü’nün (ILO) 181 sayılı sözleşmesinde düzenlenen ve bir çok ülkede uzunca bir süredir yasal olarak çalışma olanağına kavuşturulmuş bulunan özel istihdam bürolarının kurulmalarına ve çalışmalarına olanak sağlanmıştır.

İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi Türkiye İş Kurumu ile birlikte bu kanunda öngörülen özel istihdam büroları tarafından yerine getirilebilecektir. Böylece emek piyasalarının yönetiminde esnekliğin artırılması ve bu yolla istihdam düzeyinin yükseltilmesi sağlamış olacaktır.

Ülkemizde mevcut durum itibarı ile Devletin tekelinde bulunan iş ve işçi bulma faaliyetleri esas itibarı ile yıllardan beri özel bürolar tarafından da yürütülmektedir. İstihdama katkı sağlayan bu büroların işçilerden iş bulma karşılığında ücret talep etmemeleri ve ödünç iş ilişkisi konularına aracılık etmemesi koşullarında işçilerin bu büroların yasal hale getirilmesine bir muhalefetlerinin olmadığı görülmektedir.

Sonuç:

İş yasalarımızda yapılmak istenilen değişiklikler konusunda, son derece doğal olarak taraflar konulara kendi sınıfsal çıkarları açısından bakmaktadır. Hükümetin sosyal taraflar arasında arabuluculuk çabaları olumlu sonuç vermemiştir. Buna karşın Hükümet İş Güvencesi Yasası’nı erteleyerek işveren tarafına iş yasalarında talep ettikleri değişikliklerin gerçekleşeceği konusunda olumlu sinyaller vermiştir.

Kanaatimizce de yasanın 3 ay süreyle ertelenmesinin amacı budur. Ve bu yasalar İş güvencesi ile birlikte hayata geçirilecektir. İşçiler kendilerine verilen kısmi iş güvencesi karşılığında kendi deyimleri ile "çağdaş köleler" haline dönüştürüldüklerini düşünmektedirler. Tüm bu tartışmaların ardından görünen o ki, ülkemiz çalışma yaşamını önümüzdeki aylarda çok köklü değişiklikler beklemektedir.