Türkiye'nin insan kaynağı ve İK yöneticilerinin sorumluluğu

Türklerin bu tarzı, bugün önemi artık yadsınamaz bir şekilde kabul edilen bazı yöntemleri de içermektedir. 20’nci Yüzyıl’ın son 10 yılında ön plana çıkan; “farklılıkları yönetmek” söylemi, bizde yüzyıllar içerisinde zaman zaman çok iyi kullanılmış bir metottu. Örneğin; Süleymaniye Camii’nin inşası esnasında değişik becerilere sahip işgücünün, nasıl farklı yerlerden getirilerek istihdam edildiği ve bunun bilimsel tabana oturtulmuş bir sistem dahilinde yapılmış olduğu dikkat çekicidir. (1)

Tarih boyunca geniş ve çok renkli bir coğrafyaya sahip olan Türkler, bunun doğal bir sonucu olarak değişik (ve olumlu) karakterlere sahip olan bir nüfus yapısı içinde zengin bir işgücü potansiyelini ellerinde tutmuşlardır. Prof. Aldemir, bir çalışmasında Osmanlı öncesi�ve�sonrası Türklerin başlıca iki ana karakteri taşıyan istihdam yapısına sahip olduğunu söylemektedir. (2) Bu istihdam yapısı bugünkü çağdaş Türkiye’de de kendisini göstermekte; ancak, ne yazık ki gelişmemizin önünde bir engel olarak durmaktadır. 

Sanayi devrimi ile insan gücünün kullanılmasında esaslı ve sarsıcı bir değişim olmuştur. 21’inci Yüzyıl’a girerken, acılar ve radikal değişimler geçiren Türk halkı, bu değişimi çok farklı bir şekilde ve oldukça gecikmeli olarak yaşamış ve yaşamaktadır.

Bugünümüzü ve geleceğimizi değerlendirirken geçmişimizi hiçbir zaman gözümüzden uzak tutmamalıyız.�Geçmişte yaşanan olaylar, bu olayların etkileri ve onca birikim ihmal edilmemeli diyorum. Menfi yanları kadar, tam şu anda kullanabileceğimiz çok olumlu tarafları da vardır.

Türklerin sahip olduğu en büyük kaynak, her zaman insan olmuştur. Bugün çağdaş uygarlığı yakalama iddiasında olan ve ekonomisini gerçek anlamda Dünyaya ancak 1980’lerde açabilen Türkiye’nin tek önemli kaynağı insan kaynağıdır. Ama bu kez, bu durum önümüzde bir pozitif etken, bir fırsatlar kümesi olarak durmaktadır. Türkiye’nin bu fırsatlardan yararlanabilmesi ancak yapılması gerekenlerin doğru ve zamanında yerine getirilebilmesi ile mümkün olabilecektir.

İrlandalı araştırmacı, ekonomist gazeteci Hamish Mc Rae şu soruyu sorarak başlıyor kitabına; “Ülkeleri büyüten nedir?” Cevabı yine kendisi veriyor: Verimli toplum! (3) Ülkelerin gelecek 25-30 yıldaki başarı yada başarısızlıkları büyümeye bağımlı olacaktır. Bir sonraki kuşakta; bazı ülkeler muhtemelen gerek yaşam standartlarını gerekse yaşam kalitelerini önemli ölçüde iyileştirmiş, bazıları da yoğun çabalarla biraz daha zenginleşmiş olmalarına rağmen görece gerilemiş oldukları için acı çekiyor olacaktır. Bazı ülkeler ise başarısızlığa, yaşam standartlarının gerilemesinin getireceği büyük bir sefaletin pençesine düşmeye mahkum gibi görünüyor. Bilgi çağına girilen günümüzde artık ulusların sahip olduğu en önemli kaynak insan!�Şimdi söz konusu olan; insanın kalitesi, örgütlenmesi, motivasyonu ve kaynağın kullanımının öz disiplini. Üretimde, hizmet sektöründe ve kamuda insan becerilerinin düzeyi giderek daha çok önem kazanmaktadır.

OECD’nin yaptığı bir çalışmaya göre, şu anda Dünya ekonomisine yön veren gelişmiş ülkelerdeki nüfus yapısı önümüzdeki 20-25 yılda esaslı değişikliklere uğrayacak. Bu ülkelerdeki istihdam dışı kalan nüfus (başka bir deyişle yaşlı nüfus) 1990’lı yıllarda yüzde 6 ile yüzde 11’ler arasında iken, 2020’lerde yüzde 17–25 civarına yükselecek. Yani batıda ve Uzakdoğu’da istihdam edilebilir nüfus göreceli olarak azalacak. Bütün olgunlaşmış sanayi ülkeleri önemli ölçüde yaşlanmaktadır ve bazıları ötekilerden daha hızlı yaşlanmaktadır. (4)

Ülkemizdeki durum ise tam tersidir. Nüfusumuzun, 2000 yılı itibariyle yüzde 45’ i 0-19 yaş grubunda yer almaktadır. Nüfus artış hızımız fazladır. Ne var ki şu an için işgücüne katılım oranı düşüktür (Yüzde 48). Eğitim düzeyi, hele istihdam için gerekli eğitim düzeyi son derecede yetersizdir.

Cumhuriyetimizin kuruluşunun hemen ardından başlatılan sanayileşme hamlesi, başlangıçta devletin önderliğinde ve doğal olarak devletçi bir yapıyla istihdam politikaları üretilmesi sonucunu doğurmuştur. Sanayi ve ticaret geleneği olmayan ülkemizde, uzun yıllar yabancı sermayenin de gelmemesiyle, kendine özgü, korumacı, tepeden inme hakların sağlandığı, sosyal olaylara bağımlı, çoğu kez politize olmuş, sistematik olmayan bir işçi-işveren ilişkileri ve adeta (tabir caizse) bir istihdam arenası yaratılmıştır.

Bunun doğal bir sonucu olarak, ülkemizde yıllar süren bir endüstri ilişkileri savaşı yaşanmıştır. Ülkenin ve kişilerin gelişiminden ziyade günlük kazanımlar, popülist söylemler ön plana çıkmıştır. Sanayinin ve hizmetler kesiminin büyük bir kesimini elinde bulunduran devlet, uyguladığı personel politikası gereği sadece fazla istihdamı ve istihdam garantisini ön planda tutarak; çalışmayı değil ve fakat çalışmamayı adeta teşvik eder durumuna düşmüştür. Hiçbir kamu teşebbüsünde verimliliğin gündeme dahi getirilmemesinin acısını, toplum olarak, ne yazık ki yıllar boyu yüksek enflasyon, düşük kalkınma, ağır vergiler ve zamanında yapılamayıp sonunda aceleye getirilerek katma değerinden çok şey yitiren özelleştirme, onun doğal bir sonucu olarak da istihdam dışı kalma gibi sosyal yapıyı olumsuz yönde etkileyen oluşumlarla hep birlikte çekmekteyiz.

Türkiye’de personel yönetimi (geldiğimiz noktada insan kaynakları yönetimi) daima ikili bir karakter gösteregelmiştir. Kamu sektörü ile özel sektör adeta iki ayrı dünyada yaşamaktadır. Oysaki kamu kesiminde, çok stratejik ve büyük çaplı bir üretim, aynı zamanda nüfusumuzun önemli bir kesimine yönelik hizmet üretilmesi söz konusudur.

Özel sektör, personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş evresindedir. Kimi kuruluşlar bu evreyi tamamlamış gibi duruyorsa da, yüzde 95 oranında aile şirketlerinden oluşan Türk ekonomisi (ki ağırlığı KOBİ’ lerden oluşmaktadır) henüz kurumsallaşmanın başlangıç evresindedir. Aile normları ile işletme normları çoğunlukla birbirine karıştırılmaktadır.

80’li yılların başından itibaren dışa açılmaya başlayan sanayimiz, rekabetin gereklerini yerine getirebilmek için; kalite, hız, hizmet gibi değerlere önem vermeye başlamış, bunların ancak yetişmiş işgücü ile mümkün kılınabileceğini kavramıştır. 90’lı yıllarda ise mutlak müşteri memnuniyeti ve çalışanın memnuniyeti kavramları, diğer kavramlara ilaveten önem kazanmıştır. Çalışan, artık sadece bir emek girdisi değil, aynı zamanda stratejik bir iş ortağı olarak görülmektedir.

Küreselleşmenin getirdiği acımasız rekabet ortamı ve gücün müşterilere geçmesi, haberleşmenin ve bilginin olağanüstü hızla gelişip yaygınlaşması; insanın önemini ortaya çıkarmıştır. Doğal olarak insanın yönetimini de ...

Burada iftiharla söyleyebilirim ki; kısa bir süre içerisinde ülkemizdeki insan kaynakları yöneticileri, personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine en iyi şekilde geçilmesine öncülük etmişlerdir. Burada şüphesiz bu konuya gereken önemi veren özel teşebbüslerin arzu ve desteği, bu sektöre ilgi gösteren çevrelerin ve gençlerin dinamizmi ve ülkemize gelen uluslar arası danışmanlık şirketlerinin katkıları büyük olmuştur. Yeni bir milenyuma girerken bazı insan kaynakları yöneticilerimiz, batılı meslektaşları seviyesinde bilgi ve deneyimlerini paylaşabilir niteliktedirler. Ne var ki iyi tahminlere göre bile, ülkemizde insan kaynaklarının stratejik fonksiyon üstlenme oranı henüz yüzde 10 civarındadır.

Tüm stratejistlerin fikir birliğine vardıkları konu, yeni yüzyılın en azından ilk çeyreğine insan kaynaklarının damgasını vuracağı yolunda. Yüzünü batıya çevirmiş olan ülkemiz, doğru kullanabildiği taktirde elindeki insan gücü potansiyeli ile çok iyi yerlere varabilir. Bunun için eğitim, istihdam, yatırım, altyapı, sağlık, sosyal güvenlik, iş hayatının kurallarının yeniden yapılandırılması vb. konularda, (küresel oluşumları göz ardı etmeden) uzun vadeli, gerçekçi, uygulanabilir ve kolay değiştirilmeyen planlar yapılıp hemen uygulamaya geçilmelidir.

Başka bir ifadeyle “verimli toplum”un temelleri atılmalıdır. Bugünkü nesillerin değil, gelecek nesillerin de refah payını yükseltecek yapılaşmanın tohumlarının atılması gerekmektedir. Bunu yaparken toplumun her kesiminin sorumluluğa ortak edilmesi, bilinçlendirilmesi gereklidir. Ülkenin gerek ana politikalarında gerekse bu ana politikaları destekleyecek diğer çalışmalarda; sadece bilinen klasik kurumların değil sivil toplum örgütlerinin ve uzmanlık kuruluşlarının da etkin rol alması sağlanmalıdır. Doğaldır ki; bu ancak iyi yetiştirilmiş, iyi organize edilmiş ve iyi motive edilmiş bir ulusla gerçekleştirilebilir. Aksi taktirde avantajımız gibi gözüken nüfus yapımız, içinden çıkılmaz sosyal çalkantıların, yıkımların sonucunda bizi çok dertli ve dışlanmış bir ülke konumuna da sokabilir.

Ülkemizdeki insan kaynakları yöneticilerinin, personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiş noktasında olduğunu belirtmiştim. Aslında, bu konuda adeta bir savaş verilmektedir. Çünkü geleneksel yapıyı koruyan şirketlerimizde kurum değerleri ile aile değerleri birbine karışmış durumdadır. İşe alma, eğitim, geliştirme, insan gücü planlama, işten çıkarma gibi fonksiyonel ve çalışana yönelik faaliyetlerden; fonksiyonlar arası koordinasyona yönelmiş, yönetim odaklı ve stratejik bir konuma gelen insan kaynakları birimleri, artık bir iş ortağı gibi çalışmak durumundadır. Buna göre yapılanmak ve yeni kavramlarla, yeni yaklaşımlarla görevini sürdürmek zorundadır.

İstihdamın yapısı ve istihdam şekilleri değişmektedir.�Tekrar tekrar aynı işi yapan çok sayıda işçi yerine, şimdi çok daha az sayıda işçi çok daha becerili işler yapmaktadır. Daha az düz işçiye ihtiyaç duyulmakta, uzman ekiplerdeki insanlar tercih edilmektedir. Hizmet sektöründe de iyi eğitimli ve iyi yetişmiş bir işgücüne duyulan ihtiyaç üretimde olduğu kadar hatta daha fazla önem kazanmıştır. Ama iyi eğitimli ile iyi yetişmiş aynı şey değildir. İşte bu noktada yine insan kaynakları biriminin çalışmaları öne çıkmaktadır. İyi yetiştirilmiş olmaları koşuluyla, çok az eğitimli insanlarla yüksek kaliteli hizmet vermek tamamen mümkündür. Hizmet sektörünün hızla gelişmesi ve iletişimin kolaylaşması çok değişik çalışma şekillerini gündeme getirmiştir. Buradaki verim, ancak iyi planlanmış insan kaynakları teknikleriyle mümkündür.

Yüzyıllar önce savaş becerisiyle kıtaları titreten Türkler, artık “cenk”i bilim ve teknolojiyle yürütmelidir. Yeni çağın kilit sözcükleri bilim ve eğitimdir. Ve hepsinin odağında insan durmaktadır. Dünya üzerinde pek çok ülke mevcut rotalarından 180 derecelik dönüşlerle hızlı kalkınmanın ve gelişmenin mümkün olduğunu ortaya koymuştur. Türkiye’nin genç ve dinamik insan kaynağının bilim ve eğitim cenginde galip gelmesini kendisinden başkası sağlayamaz. Daha çok insan beyninden faydalanarak, büyüyen ekonomilerde tercih edilen istihdam yapılarını oluşturmamız yolumuza ışık tutacaktır.

( 1 ) Süleymaniye Camii ve İmareti İnşaatı – 1550-1557 – Prof. Dr. Ömer L. Barkan�(Peryön Onursal Başkanı Dr. Ferhat Şenatalar bu konuyu işleyen iki konferans vermiştir. Bunlardan ilki Peryön ve Bulgaristan Personel Yöneticileri Derneği işbirliği ile Sofya’da 20-21 Mayıs 1993’te yapılan bir seminerde , ikincisi de Peryön’ün 5. ulusal Kongresinin yapıldığı 14-15 Aralık 1993’te İstanbul’da gerçekleşmiştir.)

 ( 2 )Peryön Ege şubesi tarafından 4 Aralık 1999’da gerçekleştirilen bir seminerde konuşan Prof. Dr. Ceyhan Aldemir; Türk insanını “kıyılı” ve “karalı” olarak ikiye ayırmakta ve bu temel farklılığın işe ve iş hayatına “merkeziyetçi” ve “ademi merkeziyetçi” olarak yansıdığını belirtmektedir. Bu ayırımın somut bir örneği olarak da özel sektör – kamu sektörü karşılaştırmasını vermektedir.

( 3 ) Hamish Mc Rae – The World in 2020

( 4 ) Long-term Prospects for the World Economy, OECD, 1992