Pandemi işveren ve çalışan ilişkisini nasıl etkiledi?

Pandemi hayatımızda pek çok düzeni değiştirdi. Özellikle çalışma koşullarının değişmesinin yanı sıra işveren ve çalışan ilişkileri de salgından etkilendi. Bu süreçte de kurumlar çeşitli uygulamalara yöneldi. Ancak bunlar işveren ve çalışan ilişkisiyle ilgili soru işaretlerini de beraberinde getirdi.

Britanya menşeili bir kurum da koronavirüse yakalanma riski yüksek olan çalışanları için yeni bir düzenlemeye geçti. Koronavirüs riski daha fazla olan hamile, obezite ihtimali yüksek ve erkek çalışanlarını özel izne çıkarmak veya home office devam etmelerini sağlamanın yanı sıra, çalışanlarının obezite riskini ölçmek için farklı bir yöntem denedi. Çalışanlarından mail aracılığıyla bel ölçülerini isteyen şirket tartışma konusu haline geldi. Bu durumun personeller için aşağılayıcı olduğu belirtildi. Tepki çeken bu olay sonrasında çalışan ve işverenlerin aklında pek çok soru belirdi. Buna göre işveren çalışandan bu kadar özel bir bilgiyi talep edebilir mi, paylaşmaya zorlayabilir mi? Çalışanın buna karşı hakları neler?

İşverenin gerekli olmadığı halde çalışanın özel bilgilerini kaydetmesinin hukuka uygun olmadığını belirten Avukat Melih Bahtiyar, konuyla ilgili tüm merak edilenleri Hurriyet.com.tr'ye anlattı...

İŞVEREN ÇALIŞANDAN ÖZEL BİR BİLGİLERİNİ TALEP EDEREK PAYLAŞMAYA ZORLAYABİLİR Mİ? ÇALIŞANIN BUNA KARŞI HAKLARI NELER?

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “İşverenin Genel Yükümlülüğü” başlıklı 4. Maddesinde işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlanmak amacıyla “Gerekli her türlü önlemleri alması” gerektiği öngörülmüştür. İşveren, işçinin sağlığı ile ilgili olarak iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülükleri yerine getirmek ve sosyal yardımlardan yararlanma durumunun olup olmadığına karar vermek için soru sorabilir ya da belge isteyebilir. Bu kapsamda toplum sağlığı bakımından Covid-19 pandemisi sürecinde riskli kapsamda bulunan çalışanlarını evden çalışma uygulaması içerisinde değerlendirebilir. Bu yukarıda belirttiğimiz gibi işverenin çalışanlarının sağlık ve iş güvenliğini sağlama yükümlülüğünün bir sonucudur.

4857 Sayılı İş Kanunu madde 75’te işverenin, çalışan hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları çerçevesinde hukuka uygun olarak kullanması gerektiği belirtilmiştir. Bu kapsamda işverenin yasal herhangi bir zorunluluk olmamasına karşın işçinin alışkanlıkları, fiziksel, duygusal, sosyal, ekonomik yapısı ile ilgili kişilik özellikleri ile ilgili bilgileri gerekli olmadığı halde kaydetmesi hukuka uygun olmayacaktır. Verilerin maddi gerçekliğe uygun olması ve belirlenmiş bir amaç doğrultusunda işlenmesi, verilerin işlenmesinde gereklilik olması gerekmektedir. Bir takım bilimsel testlerin yapılmayıp obezite riskinin bel ölçüleri ile değerlendirilmesi tıbbi ölçütlere uymayacağından, işçinin bel ölçülerinin talep edilmesi hukuka aykırı olacaktır. Bu kapsamda buna zorlanan işçi iş akdini haklı nedenlerle feshedebilir.

PANDEMİ DÖNEMİNDE İŞVERENİN ALMASI GEREKEN ÖNLEMLER NELER?

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “İşverenin Genel Yükümlülüğü” başlıklı 4. maddesinde işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlanmak amacıyla “gerekli her türlü önlemleri alması” gerektiği öngörülmüştür. Koronavirüs tehlikesini, yayılma şeklini ve etkilerini değerlendirdiğimizde bütün işçi-işveren ilişkileri yönünden tek tip genel bir değerlendirme yapmak mümkün olmamaktadır. Burada, çalışan işçinin yaşına, işçinin birlikte yaşadığı aile fertlerinin genel yaş durumuna, çalışılan işin niteliğine, işverenin faaliyet koluna, işin görülmesi sırasında işçinin kullanmak zorunda kalacağı araç ve gereçlere, işçinin işi gereği kamusal alanlarda bulunma sıklığına, işçinin işi gereği seyahat etme sıklığına ve seyahat araçlarına, işverenin virüsle alakalı yeterli düzeyde koruyucu ekipman temin edip etmediğine, gerekli dezenfeksiyon çalışmalarını uygun araçlarla ve uygun periyotlarla yapıp yapmadığına, hastalık belirtisi gösteren işçilere karşı herhangi bir kontrol ve tedbire başvurup vurmadığına bağlı olarak ve bunların dışında, işverenin yukarıda belirtilen iş sağlığı ve güvenliğine hangi oranda uyduğuna bağlı olarak bir değerlendirme yapılması ve ayrıca virüsün Türkiye’de geldiği noktanın ve ortaya çıkardığı sonuçların da dikkatle irdelenmesi gerekmektedir. Bu kapsamda her işverenin Dünya Sağlık Örgütü ve Sağlık Bakanlığı’nın önerilerini göz önünde bulundurarak, iş yerinde sağlık ve güvenlik tedbirlerini pandemi ile oluşan şartlara uygun hale getirmeli ve işçilerin sağlığını olumsuz etkileyecek tüm önlemleri almalıdır. Bu tedbirlerin bazıları işe başlanmadan önce işçinin ateşinin ölçülmesi, ateşi olanların işyeri hekimine yönlendirilmesi, çalışma sırasında sosyal mesafenin işin elverdiği ölçüde sağlanması, ortak alanlarda dezenfektan bulundurulması, hassas risk grubunda bulunan çalışanların mümkünse evden çalıştırılması gibi tedbirlerdir. İşverenin çalışanların hasta olmaları durumunda evde kalmaları teşvik edici bir politika gütmesi de önemlidir.

ÇALIŞAN VİRÜS DOLAYISIYLA İŞE GELMEYİ REDDETME HAKKINA SAHİP Mİ?

İşçinin mevcut işini sürdürmesi nedeniyle, yukarıda belirtilen kıstaslara bağlı olarak söz konusu virüsün kendisine bulaşma riski artık pek muhtemel bir tehlike olarak görülüyorsa, işveren gerek genel olarak iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüklerine gerekse koronavirüse karşı yayımlanan tedbirlere ve tavsiyelere riayet etmiyorsa, işçi İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 13’de yer alan şartları sağlayarak çalışmaktan kaçınabilir.

PANDEMİ SÜRECİNDE ZORLAYICI SEBEPLER MEVCUTSA ÇALIŞANIN HAKLARI NELERDİR?

İş Kanunu Madde 24 Fıkra 3’te 'Zorlayıcı Sebepler' başlığı altında işçi yönünden zorunlu sebeple haklı fesih, Madde 25 Fıkra 3’te ise yine 'Zorlayıcı Sebepler' başlığı altında işveren yönünden zorlayıcı sebeple haklı fesih hüküm altına alınmıştır.

Madde 24/3 uyarınca "İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa" işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir. Diğer taraftan işveren de madde 25/3 uyarınca, "İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak işverenin bu madde kapsamında fesih hakkını kullanması yalnızca ihbar tazminatı ödemesine engel olmakta olup işçiye kıdem tazminatını yine ödemek zorundadır."

İŞVERENİN SALGIN SÜRECİNDE HAKLARI NELERDİR?

İşverenin pandemi döneminde personeli ücretsiz izne çıkarma ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanma hakları vardır. Covid-19 sebebiyle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya süreklilik koşulu aranmaksızın iş yerinde faaliyetini tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durduran her bir işveren kısa çalışma başvurusunda bulunabilir. Bu şartı sağlayan işverenlerin kısa çalışmaya tabi tutulan işçilerden kısa çalışma başlama tarihinden önceki 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son 3 yılda 450 gün süreyle prim ödemiş olma şartını taşıyan her bir işçi kısa çalışma ödeneği almaya hak kazanmaktadır. Kısa çalışma ödeneği tutarı; sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ı olarak belirlenir. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği tutarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Bu kapsamda, işçilerin çalışmadıkları günler için ödeme yapılacak olup, tamamen faaliyetin durdurulması halinde yapılan ödemeler her halükarda üst sınır olan 4.380,99 TL’yi aşamaz.

Diğer yandan işverenin çalışanı tek taraflı ücretsiz izne çıkarma hakkı bulunmaktadır. 17.04.2020 tarihli torba yasadan önce bir işverenin işçisini ücretsiz izne çıkarabilmesi ancak işçinin yazılı rızası ile mümkündü. Ancak getirilen geçici düzenleme ile işverenin işçinin rızasını almadan ve herhangi bir şart aranmaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkarmasına imkan tanınmıştır. İşverenin ücretsiz izne çıkarma hakkı son olarak 17.03.2021 tarihine kadar devam etmektedir. Bu süre pandeminin etkisine bağlı olarak uzatılabilecektir.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 64 uyarınca "Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz." Yani Covid-19 nedeniyle faaliyetini azaltmak zorunda kalan ya da tamamen durduran işverenler dört ay içerisinde bu sefer işçileri fazla çalıştırarak açığı kapatabilir, haftalık çalışma sürelerini denkleştirebilir. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

BU DÖNEMDE ÇALIŞMA SÜRESİ VE ÜCRETİ AZALTILABİLİR Mİ?

Çalışma saatleri işveren tarafından azaltılabilse de bu kapsamda azaltılan çalışma saati karşılığında çalışanın ücretinden kesinti yapılamamaktadır. Kısa çalışma ödeneği sayesinde pandemi döneminde çalışanların ücretlerinin bir bölümü iş hacmi azalan işveren için yük olmaktan çıkmaktadır.

İŞVEREN, ÇALIŞANI COVID-19 AŞISI OLMAYA ZORLAYABİLİR Mİ?

Pandeminin önlenmesi için alınacak tedbirler kapsamında işverenlerin çalışanların aşı olmaya zorlaması ise mümkün değildir. Bu husus öncelikle anayasal çerçevede değerlendirilmelidir. Anayasamız "Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılan haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tabi tutulamaz" hükmünü kapsamaktadır. Bu hüküm kişinin vücut dokunulmazlığını sağladığı gibi kanuni düzenlemenin bulunduğu durumda zorunlu tıbbi müdahalenin yapılabileceğini de belirtmiştir. Bu kapsamda aşı zorunluluğu kişilere ancak kanuni bir düzenleme ile gerçekleştirilebilir. Bu sebeple işverenin çalışanlarına aşı zorunluluğu getirmesi hukuken mümkün görünmemektedir.

İŞ YERİNDE KORONAVİRÜS KAPMAK İŞ KAZASI KAPSAMINA GİRER Mİ?

Çalışanın koronavirüse maruz kalmasının iş kazası sayılıp sayılmayacağına dair en kritik husus illiyet bağının tespitidir. Covid-19 gerçek anlamda kendisini gizleyebilen bir virüs olup, özellikle kuluçka süresinde hiçbir belirti olmaksızın kişinin normal hayatına devam etmesine olanak da vermektedir. Kaldı ki bazı vakalarda görüldüğü üzere kuluçka süresinden sonra dahi taşıyıcıda herhangi bir belirti olmamasına rağmen virüsü başkalarına bulaştırabilmektedir. Çalışan, çalışması sırasında enfekte olursa, bu bir iş kazası kapsamında değerlendirilecektir. Ancak burada ispat sorunu ortaya çıkacaktır. İş yeri sınırları dışında, iş ile ilgili olmayan bir durumda enfekte olduğu tespit edilebilen bir çalışanın bu virüsü kapması iş kazası sayılamaz. Zira illiyet bağı yoktur.

EVDEN ÇALIŞAN İŞÇİNİN YOL VE YEMEK ÜCRETİ KESİLEBİLİR Mİ?

Uzaktan çalışanın yol ve yemek ücretinin kesilmesi esaslı değişiklik teşkil etmektedir. Yol ve yemek yardımı eğer nakdi olarak yapılıyorsa işveren bu yardımları kesmeden devam ettirmek zorundadır. Aksi durum iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturur ve işçinin bu değişikliği kabulü gerekir. Ama servis temini ya da iş yerinde yemek verilmesi gibi bir durum söz konusuysa bu olanaklar kendiliğinden kalkacağı için işverenin bu olanakları sürdürmesi zaten mümkün değildir.

SALGIN NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILAN KİŞİ NEREYE BAŞVURABİLİR? İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR Mİ?

17.04.2020 ve bu tarihten itibaren işverenin çalışanını işten çıkarması yasaklanmıştır. Yasak şimdilik 17.03.2021 tarihine kadar sürse de pandemiye bağlı olarak uzatılabilmektedir. Getirilen düzenlemede İş Kanunu Madde 25/II’de düzenlenen 'İşçinin Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Aykırı Davranışları' fesih yasağının dışında tutulmuştur. Bu kapsamda işveren bu süreçte ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle işçisini işten çıkarabilecektir. İşveren yasağa aykırı olarak fesih yapar ise her bir işçi için fesih tarihindeki brüt asgari ücret tutarında idari para cezası ile cezalandırılır.

Bunun yanında iş sözleşmesi haklı neden olmaksızın feshedilen çalışan, arabuluculuk aşaması sonrasında açacağı bir dava ile işe iade talebinde bulunabilecektir. Fesih, fesih yasağı döneminde yapıldığından geçersizliği söz konusu olacak, ayrıca işe başlatmama tazminatı üst sınırdan belirlenebilecektir. İşçi fesih yasağı kapsamında haklı neden olmaksızın iş akdinin feshi halinde ihbar tazminatının 3 katı oranında hesaplanacak bir kötü niyet tazminatı da talep edebilecektir.

Gözden Kaçmasın

#YILLIK İZİN ÜCRETİ ALINABİLİR Mİ#YILLIK İZİN

6 SORU 6 YANIT | Yargıtay'dan tüm çalışanları ilgilendiren yıllık izin kararıHürriyet.com.tr