Çalışma yaşamında kalite

Çalışma yaşamında kaliteyi sağlamak üzere çeşitli ülkelerde farklı uygulamalara rastlamak mümkündür. Her ülke, bu sürece farklı zamanlarda başlamış ve farklı yasal düzenlemelerde bulunmuştur. Bu doğrultuda Norveç, yasal çerçevede "endüstriyel demokrasi" programına yer vererek, işin yeniden yapılandırılması konusunda ilk adımı atmıştır. Diğer taraftan İsveç, kurumların demokratikleşmesi sürecinde, işçi-işveren-sendika çerçevesinde en gelişmiş programları uygulayan Avrupa ülkesi konumundadır. İngiltere ise konuyla ilgili teorik çalışmaların en fazla yoğunluk kazandığı ülke durumundadır. Ülkeler çalışma yaşamında görülen eksiklikleri gidermek, gelişme sağlamak amacıyla ihtiyaç duyulan girişimleri 1970'li yıllarda atmaya başlamışlardır.

KALİTEYİ OLUŞTURAN FAKTÖRLER

İş yaşamında kaliteyi oluşturan çeşitli faktörler mevcuttur. Bunlar genel olarak; ışıklandırma, sıcaklık, temizlik gibi fiziksel çalışma koşulları, işin niteliği (yaratıcılığa açık olup olmadığı, otonomi sağlayıp sağlayamadığı gibi), organizasyondaki işçi-işveren ilişkileri, firmadaki ücretleme sistemi, yönetim stili (otokratik, katılımcı, demokratik gibi), işletmenin sendikaya bağlı olup olmadığı, stres, teknolojik yapı, ergonomi gibi birçok açıdan ele alınabilmektedir.

İnsangücü, işletmelerin gelecekte başarılı olmalarını sağlayan en önemli faktörlerden bir tanesidir. Çalışanların işteki doyumunu sağlamak ve dolayısıyla işletmenin genel amaç, hedef ve stratejilerini gerçekleştirmede çalışma yaşamının kalitesinin arttırılması gereği göz ardı edilmemelidir. Bu bağlamda, işletmelerde beşeri unsurun verimliliğini yükseltecek organizasyonel girişimlerin başlatılması bir zorunluluk haline gelmiştir.

Üretimde verimi arttırmaya katkıda bulunmak; yeteneğe, beceriye, işe olan bağlılık ve çabaya olduğu kadar, kuruluşun yönetim anlayışına da bağlıdır. Bu açıdan geleneksel ve çağdaş örgütler birbirlerinden ayrılmaktadırlar.

Geleneksel örgütlerde; teknolojinin kayıtsız şartsız hakimiyeti, insanın makine gibi algılanması, çok yoğun ve baskıcı bir yönetim ve denetim mekanizması, dikey örgüt yapısı, sadece örgütsel amaçların varlığı ve bunu yerine getirme zorunluluğu, kısa dönemli bakış açısı gibi faktörler çalışma yaşamının kalitesini arttırmayı ya da böyle bir oluşum içerisine girilmesini engellemektedir. Buna karşılık modern örgütlerdeki; insan-makine optimizasyonu, kendi kendini kontrol mekanizması, yatay örgütlenme, çalışanlar arasında işbirliği, bireysel ve örgütsel amaçların uyumlaştırılması, planlı değişim ve büyüme, insan kaynağına olan yatırımlar, çalışma yaşamının kalitesini arttırmada birer destek sistem niteliğindedirler.

ÇYK UYGULAMALARININ AMACI

Genel olarak ÇYK uygulamalarının genel amacı; işgören tatmininin arttırılması, çalışanların öğrenme güdülerinin harekete geçirilmesi ve değişimlere en iyi şekilde entegre olma şeklinde özetlenebilmektedir.

İş ortamının fiziksel unsurlar yeniden yapılandırılmalıdır. Bu doğrultuda, işin yapıldığı fiziksel çevrede, bir insanın işini daha verimli ve etkin yapabilmesini sağlayacak şekilde, sıcaklık, temizlik, ışıklandırma, gürültü, makine-araç gereç yerleşimi gibi faktörler açısından uygun şartların oluşturulması gerekmektedir.

Fiziksel çevre unsuları ile yakından ilişkili olan disiplin ergonomidir. İnsanın fiziksel ve düşünsel yeteneklerini daha etkin ve verimli olarak kullanabilmesini sağlamak amacıyla sürekli olarak makine, takım, aparat ve cihazlar geliştirilmektedir. Ergonomi, bunların, insanın özellik ve yeteneklerini dikkate alarak geliştirilmesini amaçlamaktadır. Bu çerçevede ergonomi en geniş tanımıyla, insanın anatomik özelliklerini, fizyolojik kapasite ve toleranslarını göz önüne alarak, işyeri yerleşimi ve ortam değişkenlerinin etkisi ile oluşan organik ve psikolojik reaksiyonlarına göre insan-makine-çevre ilişkisinin temel yapısını araştıran bir disiplindir. Çalışan kişilerin işlerinde verimli olabilmeleri için en önemli ihtiyaçlardan biri, rahat çalışabilecekleri bir ortamın içinde bulunmalarıdır.

Kullanılan aletler, cihazlar, hatta masa ve sandalye dahi kişiye en rahat çalışma imkanını sunabilecek şekilde tasarlanmış ve yerleştirilmiş olmalıdır. Işıklandırmadan ortamdaki gürültüye kadar birçok etken çalışanların verimini düşürebilir ya da konsantrasyonu olumsuz yönde etkileyebilir. Ergonomi bilimi işte bütün bu olumsuzlukları ortadan kaldırabilmek ve çalışan kişilere en uygun ortamı hazırlayabilmek için çaba harcamaktadır. İş süreçlerinin, spor, dinlenme, sağlık ve güvenlik unsurlarının tasarımında bütün ergonomi prensipleri mutlaka dikkate alınmalıdır. Ergonomi sonuç olarak işin insancıllaştırılarak verimliliğin arttırılması sürecidir.

EĞİTİLMİŞ BİREYLERİN ÖNEMİ

Çalışma yaşamının kalitesinin arttırılmasında, iyi eğitilmiş bireylerin daha etkin rol alacağının göz ardı edilmemesi önem taşımaktadır. Ancak yeterli ve istenen düzeyde bilgi, beceri ve yeteneklerle donanmış personel, dönüşüm sürecinde daha aktif roller alabilecektir. ÇYK'nin arttırılmasını sağlamak üzere; iş kazalarının azaldığı, katılımcı yönetim anlayışının sergilendiği, yatay-dikey ve çapraz iletişim mekanizmalarının arzu edildiği şekliyle işlediği, fire oranlarının azaldığı, maliyetlerin düşlerinin sağlandığı seviyenin yakalanmasında eğitim faaliyetlerinin etkisinin ne derecede önem taşıdığı açıktır.

ÇYK kapsamında irdelenmesi gereken diğer bir önemli konuda iş kazaları ve meslek hastalıklarıdır. Üretimin arttırıldığı dönemlerde artan iş yükü, stres, gerginliği yaratmakta ve sağlık açısından riski yüksek olan hataları gündeme getirmektedir. ABD'nde tüm kanser vakalarının yüzde 20 ile yüzde 40'ının doğrudan meslekten kaynaklandığı, Kanada'da ise her yıl kanserden hayatını kaybeden 40 bin kişinin 10 binden fazlasının meslek hastalığı mağduru olduğu belirtilmektedir. Diğer taraftan resmi verilere göre, dünyada her yıl 1 milyon 200 bin kişi, iş kazaları ya da meslek hastalıkları nedeniyle hayatını kaybediyor. Bu ölümler arasında, yaklaşık 335 bin kişinin doğrudan iş kazası sonucunda hayatlarını kaybettikleri, her yıl 160 milyon yeni iş kazasının yaşandığı belirtilmektedir. İnsan hayatını ilgilendiren bu denli önemli bir konuya çalışma yaşamında özellikle dikkat edilmesi şarttır.

KURUMSAL İŞ AHLAKI

ÇYK doğrultusunda iş ahlakının da kurumsallaştırılması bir ayrıntı olarak görülmemelidir. İş ahlâkı, iş dünyasında davranışlarımıza yol gösteren ahlâki ilkeler ve standartları kapsar. İşletmeyi bütünleyen ve yönlendiren temel kural, ilke ve değerlerin korunması yani firma kültürünün oluşturulması ve sürekliliğinin sağlanması, firma ile toplum arasında kültürel bütünleşmenin sağlanması, kültürel değerlerin firma içinde yayılımının gerçekleştirilmesi çalışma yaşamında kaliteyi arttıran öğeler arasında yer almaktadır.

Çalışanların işletmedeki tüm süreçlere katılımlarının maksimize edilmesi gerekmektedir. Bu doğrultuda, iletişim sistemlerinin kullanımı etkinleştirilmeli, katılımı sağlayacak temel organizasyonel yapılanmalara (takım çalışması, öneri sistemi gibi) yer verilmelidir. Etkin bir ÇYK programının, yine çalışanların öneri, istek ve şikayetleri ile şekilleneceği unutulmamalıdır.

ÇYK'ni etkileyen belkide en önemli değişken ücretlerdir. Ücretleme sistemi, çalışanların tatmin ya da tatminsizliğinin başlıca belirleyicilerindendir. Ücret, çalışan açısından çok hassas, işletme açısından da çok kritik bir konudur. Firmadaki ücretleme sisteminin doğru bir şekilde tasarlanması, tasarım aşamasında çalışan katılımının sağlanması, dengeli, adil ve eşit bir ücret yapısının kurulması gerekmektedir.

Günümüz işletmelerini yakından ilgilendiren konulardan bir tanesi de teknolojik gelişmelerdir. Teknoloji uzun yıllar çalışma yaşamında insanı uyuma zorlayan değişmez faktör olarak yer almasına rağmen, gelişimin her aşamasında, işgörenleri çalışmanın yaşamı tehdit eden yönlerinden (iş kazası riski, meslek hastalığı) ya da zorluklarından kurtarma konusunda da katkılarda bulunmuştur.

TEKNOLOJİK DEVRİM

Teknolojik devrim, çalışma yaşamının insancıllaştırılması konusunda iki farklı boyutu beraberinde getirmektedir. Bunlardan ilki, tam otomasyon yoluyla, çalışan insanın aşırı yüklenim ve zorlanma alanlarını devralarak, yaşamı tehdit eden çalışma koşullarından kurtarmasıdır. İkinci boyut ise, otomasyonun sadece tehlikeli ve zor işleri değil, çalışanların işlerini de ellerinden alma risklerine rağmen, farklı ve değişen iş alanları da yaratmaktadır.

ÇYK sadece firma duvarlarıyla sınırlı bir yaklaşım sunmamaktadır. Çalışanın iş yaşamının olduğu kadar özel yaşantısının da önemsenmesi gerektiği belirtilmektedir. Dolayısıyla "yaşam kalitesi" kavramına ulaşılmış olunmaktadır. Çalışanların özel yaşantılarının iş yaşantısına yansımalarının negatif olmaması için çaba sarfedilmelidir.

Son olarak, çalışma yaşamında kaliteyi arttırma sorumluluğu sadece işletmelere yüklenmemelidir. Bu konuda çeşitli yasal düzenlemelere de ihtiyaç duyulmaktadır. Çalışanı her açıdan koruyan yasaların da devlet tarafından garanti edilmesi şarttır. (14)

Görüldüğü gibi çalışma yaşamının kalitesini doğrudan veya dolaylı etkileyen çok sayıda etken mevcuttur. Firmaların üzerine düşen en büyük sorumluluk, verim ya da verimsizliklerinin nedenleri olan bu faktörleri doğru tespit etmek ve sorunlara akılcı çözümler yaratmaktır. Bu amaçla, özellikle belirli periyotlarla personel tatmin araştırmalarının yapılması gerekmektedir. Böylelikle çalışanların görevlerini yerine getirirken karşılaştıkları her türlü sorunun tespitine fırsat tanınmış olmakta, bu araştırmalar da dolaylı olarak personelin tatmin derecelerini arttırmaktadır.

KALİTE NASIL ARTACAK?

İş yaşamında kaliteyi arttırmaya yönelik temel programlar dört ana grup altında incelemek mümkündür. Bunlar:

1-Özerk çalışma grupları: Bir dizi işi yapmakla sorumlu olan, sayıları genellikle 15-20 arasında değişen, kendi kendini yöneten informel bir yönetim anlayışına sahip gruptur. Özerk çalışma grupları, üretkenlik, üretim esnekliği, teknolojik değişimlere daha hızlı bir şekilde uyum sağlanması, işe devamsızlığın ve işten ayrılmaların azalması, iş yaşamında kalitenin arttırılması gibi kazançlar sağlamaktadır.

2-Kalite çemberleri: Kalite çemberleri, yaptıkları işin kalitesi ile ilgili olan koşulları belirlemek, problemleri tanımlamak, alternatif çözüm önerileri sunmak, daha güvenli iş yaşamı koşullarını belirlemek ve üretkenliğin arttırılması amacıyla, 6-12 kişi arasında değişen sayıları bulunan, gönüllülük esasına göre bir araya gelmiş gruptur. Problem çözme yeteneği dolayısıyla kalite çemberleri, iş yaşamında kalite ile ilgili karşılaşılan muhtemel sorunlara çözüm getirmektedir.

3-Yönetim kurullarında temsil edilme: Yönetim kurullarında temsil edilme hakkı, temsilcilere, çalışanların tümü tarafından dile getirilen ihtiyaçların üst yönetime aktarılması fırsatını sunmaktadır. Çalışanların derinden etkileyecek önemli kararlar alınmadan önce bu temsilcilere danışılmakta, böylece tüm personelin sesine kulak verilmiş olmaktadır. Karara etki eden çeşitli öneri, şikayet ve dilekler dikkate alınmakta, çalışanları pozitif yönde etkileyecek sonuçlara varılabilmektedir.

4-Çalışan-Yönetim komiteleri: Bazı sendika ve firmalar, aralarındaki çatışmayı azaltmak ve daha uzlaşmacı bir iklim yaratmak için her iki tarafın da temsilcilerinden oluşan komiteler kurmaktadırlar. Bu komiteler, ekonomik bunalıma, piyasanın gerilemesine ve fabrikaların kapanmasına yol açan ani ekonomik tehditlere karşı bir tepki olarak doğmuştur.

Görüldüğü gibi, çalışma yaşamında kaliteyi arttırmaya yönelik programların tümü, örgütsel bağlılığın, iş doyumunun, üretkenliğin artmasını sağlamaktadır.

Özetle söylenilebilir ki; çalışma yaşamında kaliteyi yükseltmek için çok sayıda unsur bulunmaktadır. Ancak sürekli değişen ekonomik, sosyal ve yasal düzenlemeler ve dengeler, daha kaliteli bir çalışma yaşamını yaratmada çeşitli engeller ile karşılaşılması ile sonucunu doğurmaktadır. Bu durumda organizasyonların, değişen çevre koşullarına paralel olarak, çalışanların sürekli farklılaşan ihtiyaçları doğrultusunda, uygulanan kalite arttırıcı faaliyetlerini revize etmeleri gerekmektedir.

Araş.Gör. Kurtuluş KAYMAZ
Uludağ Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi