Çalışma Saatleri Esnemeli mi?

İstihdama engel mi?

Ülkemizde�Mart 2003�tarihinde çalışma hayatımıza girmesi merakla beklenen İş Güvencesi halen tartışıla dursun, işveren tarafı, iş yasalarımızda değişiklik taleplerini giderek daha yüksek sesle dile getirmeye başladı.�Aslında bu tartışmalar yeni de değil, çok uzun bir süredir işverenlerimiz,�son şeklini bundan 31 yıl önce alan 1475 sayılı iş kanunumuzun aşırı ölçüde katı bir yasa olduğunu, çağdaş iş yaşamının ve ekonomik gereklerin normlarını taşımadığını bu nedenle değiştirilmesi gerektiğini, mevcut yasa yüzünden istihdamın olumsuz etkilendiğini, işverenlerin yüksek iş gücü maliyetleri nedeni ile yatırım yapmaktan ve işçi istihdam etmekten kaçındıklarını ya da kayıt dışı istihdama yöneldiklerini dile getiriyorlar.

Çalışanı koruyan maddeler ne olacak?

1475 sayılı İş yasamız, deneme süreleri, iş süreleri, fazla çalışma süreleri, vardiyalı çalışma, yıllık ücretli izin, işin yapılmadığı durumlarda ücret, kısmi çalışma gibi konularda çalışanların lehine çeşitli koruyucu hükümler içermektedir.

İş yasamızda işe alınan bir işçinin deneme süresinin 1 ay olacağı bunun ancak toplu sözleşmelerle 3 aya çıkartılabileceği hükmü vardır[1].�Deneme süresi sonunda, taraflardan herhangi birinin akdi fesih etmesi durumunda karşı tarafa herhangi bir tazminat ödenmesi söz konusu değildir.

İş yasamızda, haftalık iş süresinin 45 saat olduğu[2] ve günlük iş sürelerinin haftanın 6 iş günü çalışılan iş yerlerinde 7.5, haftada 5 iş günü çalışılan işyerlerinde ise 9 saat olacağı günlük olarak bu sürelerin aşılması koşulunda işçiye çalışacağı her saat başına ücretinin yüzde 50 artırımlı olarak ödenmesinin gerektiği belirtilmektedir[3].

Hangi maddelerin değişmesi isteniyor?

İşverenlerin "Çağdaş İş Kanunu tasarısı" olarak isimlendirdikleri 1475 sayılı İş Kanunu’nda değişiklik tasarısı aşağıdaki maddeleri ve gerekçeleri içermektedir.

MADDE 4- İş Kanunu 8. madde:

Eski yasada en fazla bir yıla kadar süren geçici nitelikteki işler süreksiz iş olarak tanımlanmışken, Yeni tasarıda, süreksiz işlerde, artık belirli bir gün sayısı rol oynamamaktadır. Süreksiz işler, zaman zaman bir yılı aşabilmesine rağmen bir yıl ile sınırlandırılmış ve süreksiz işlere uygulanmayacak hükümler belirlenmiştir. Yeni tasarıyla; istihdamda esnekliği sağlayan çalışma şekillerinden “geçici işler“ tanımı, yasal düzenlemeye kavuşturulmuştur.

MADDE 21- İş Kanunu�34. madde:

34- 16. 17. maddede gösterilen sebepler dolayısıyla, zorlayıcı sebep ve ekonomik kriz süresince, çalışmayan veya çalıştırılmayan işçiye, aksine anlaşma olmadıkça bu bekleme süresi içinde asıl ücreti ve ücret ekleri ödenmez.

MADDE 22- İş Kanunu 35. madde:

Fazla çalışma koşulları ve ücretini düzenleyen bu madde, ülkemizde iş süresinin esnekleştirilmesinin önündeki başlıca yasal engellerden biri gibi düşünülerek yeniden ele alınmış, öncelikle fazla çalışma tanımı, “ortalama haftalık iş süresi” dikkate alınarak yeniden yapılmış, fazla çalışmaya ilişkin günlük üç saatlik ve yıllık 90 işgünlük sınırlama koşulu kaldırılmıştır. Ayrıca, fazla çalışma ücreti karşılığında çalışana izin verilmesine de imkan tanınmıştır.

Türkiye’nin Avrupa ülkeleri karşısındaki rekabet gücü dikkate alınarak her bir fazla saat çalışma için verilecek ücretin oranı da yüzde 50’den yüzde 25’e düşürülmüştür.

MADDE 24- İş Kanunu 41. madde:

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, aksine anlaşma olmadıkça hafta tatili günü için ücret ödenmez.

MADDE 29- İş Kanunu 52. madde:

Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde (zorunlu) toplu izin uygulaması başlatılamaması nedeniyle, bu�sınırlamanın kaldırılarak işçilerin tümünü veya bir bölümünü kapsayacak şekilde ve yılın herhangi bir zamanında toplu izin uygulanabileceği doğrultusunda maddeye yeni bir fıkra eklenmiştir.

MADDE 33- İş Kanunu 61. madde:

İş süresinin eşit ölçüde günlere bölünmesi, iş sürelerinde esnekliğe olanak tanımadığı gerekçesiyle, ekonomik, teknolojik ve zorlayıcı nedenler ortaya çıktığında, işverenler, işyerinde bazı haftalar daha az bazı haftalar daha çok çalışma yapmak koşuluyla altı aylık veya bir yıllık bir dönem içinde ve kanunda belirtilecek sınırlamalara uyarak, gerekli dengelemeyi yapabileceklerdir.

İş Kanunumuzda esnek çalışma türlerinden biri olan “kısmi çalışma” ve “kısmi süre ile çalışan işçi “tanımının yer almaması konusundaki eksiklikleri giderebilmek ve AB Yönergesine uygun bir düzenleme yapabilmek amacıyla söz konusu madde yeniden düzenlenmiş , iş süresi haftalık ortalama olarak belirlenmiş, telafi çalışması getirilmiş, kısmi çalışma ve kısmi süre ile çalışan işçi tanımına yer verilmiş ve bunlara uygulanacak İş Kanunu maddeleri belirlenmiştir.

İş yasaları ne ölçüde uygulanıyor?

İş yasasındaki değişiklik taleplerini ve gerekçelerini bir uygulamacı gözüyle incelediğimizde, ülkemiz iş yaşamında tüm bu talep edilen esnek uygulamaların, zaten yaygın bir biçimde var olduğunu ve fiilen uygulandığını görürüz. Özellikle ekonomik kriz döneminde yasalar çerçevesinde uygulamaların yaygın olduğunu kim iddia edebilir ki.

Sendikaların işverenlerle anlaşarak, üyelerinin ücretsiz izinlere çıkartılmasına dahi razı geldikleri, çalışanların işlerini kaybetmemek adına kısmi süreli çalışmalara razı oldukları, fazla mesai ücretleri talep etmeden fazla çalıştıkları, yıllık ücretli izinlerini çoğu kez kullanamadıkları bir çalışma yaşamının içindeyiz.

Yanıt bulmamız gereken önemli sorular

Sanayileşme olgusunun ardından gelişen İş Hukuku ve işçiyi koruma düşüncelerine acaba niçin ihtiyaç duyuldu,�bu ihtiyaç ortadan kalktı mı gerçekten ?�

Başına "çağdaş" kelimesinin yakıştırıldığı bir İş Yasası Taslağının maddelerinin, çalışanların koşullarını daha da iyileştirilmeye dönük maddeler olması gerekmiyor mu?

Dileriz dokuz kişilik bilim heyetinin sürdürdüğü, iş yasalarında değişiklikler öngören çalışmalar sırasında, yukarıdaki sorular gündeme gelir, tartışılır ve “çağdaş” bir çözüm üretilir.