Altın Yakalılar

Bilgi çağı olarak adlandırılan bu yeni dünya düzeninde, bilgisayar artık yalnızca insanların işini kolaylaştıran bir araç olmanın ötesine geçmiş ve hayatın kendisi olmaya aday hale gelmiştir. İnternet yoluyla eskiden günlerce hatta haftalarca süren bir yazışma artık bugün gerekli işlemleri yapıp "gönder" tuşuna basmamızla beraber karşı tarafın eline geçmektedir.

İletişim alanında ortaya çıkan büyük gelişme beraberinde "zaman" kavramının, işletmelerin maliyet oluşumunda en az işçilik kadar önemli bir boyut olduğunu kanıtlamaktadır. Ancak teknoloji ne kadar gelişirse gelişsin, makineleşme ne oranda artarsa artsın, bu teknolojinin iyi işlemesini sağlayan tek güç "insan"dır. Önemli olan işletmenin beşeri kaynaklarını en etkin ve verimli bir şekilde kullanmasıyla yeni çağa ve gelişen teknolojiye uyumunu kolaylaştırmasıdır.

Artan rekabet ve buna bağlı olarak daralan hakimiyet alanı, işletmeleri sürekli olarak tetikte olmaya zorlamaktadır. İşletmeler her zamankinden daha çok koşuşturmanın olduğu bu ortamda gelecekte de varolabilmek için kaynaklarını en etkin bir biçimde kullanmak zorundadırlar. Hiç şüphesiz işletmelerin sahip oldukları en önemli kaynakları da beşeri kaynaklarıdır.

Gelişen teknolojinin işletmeler için yarattığı en önemli değişikliklerden biri de, işletmelerin en önemli kaynağı olan personellerinde meydana getirdiği yeni bir sınıf olan "altın yakalılar" sınıfı olmaktadır. Bilgi çağı işçileri olarak çeşitli yazılarda sıklıkla rastladığımız bu tanım, teknolojiyi kullanan beşeri kaynakların yeni çağda taşıdıkları önemi anlatmakta yetersiz kaldığı kanısındayız. Altın yakalılar olarak isimlendirmekte hareket noktamız, meslek sahibi olmanın değerini anlatan "altın bilezik takmak" deyimidir.

İşletmelerde işin görülmesine kas gücüyle yardımcı olan personelin yanında yöneticilik vasıflarıyla katkıda bulunan yönetici personel mevcuttur. Bu gruplar yabancı yazında mavi ve beyaz yakalılar (White and Blue Collar) olarak adlandırılmaktadırlar. Teknolojide meydana gelen değişiklikler bu iki sınıfa ilave olarak "altın yakalılar" adlı bir sınıf daha oluşturmuştur. Bu sınıfa dahil olanların en önemli özellikleri mevcut olan yüksek teknoloji ürünü iletişim olanaklarını, bilgisayarları ve yüksek teknolojiyle çalışan her türlü araçları kullanabilmeleridir. Bu gruba dahil olanlar sorunlara analitik sorgulama ve analitik çözüm önerileri getirmekle de tanınırlar. Büyük çoğunluğu üniversitelerin teknik eğitim veren bölümlerinden mezundurlar. Altın yakalılarda genellikle yoğun yöneticilik vasfı aranmaz. Sorunların yoğun olduğu ve teknolojinin üst düzeyde kullanıldığı alanlarda istihdam edilmeleri işletme için uzun dönemde daha avantajlıdır. Bu gruba giren personel teknolojiye olan yüksek bağımlılıklarından ve ancak teknolojinin getirdiği yeniliklere sahip oldukça varolacaklarını bildiklerinden dolayı sürekli olarak kendilerini geliştirmek isterler. Kendilerini geliştiremeyecekleri ortamda rahat edemezler, dahası kendilerini bu türden ortamlarda kavanoza kapatılmış arılar gibi hissederler. Onlara içini balla dolduracakları kovanları sağlayamadığınız sürece hep bal yapacakları yeni kovanları ararlar. Bilgiye, ekip çalışmasına ve beyin fırtınasına alışık olduklarından, kendileriyle aynı heyecanı, aynı bilgiyi ve aynı kültürü paylaşan insanlarla beraber çalışmak isterler. Altın yakalıların birinde bir yakınma başladığında bu sızlanma bir mikrobun yayılması gibi diğerlerine de sirayet eder ve eğer yuvadan başka yuvaya uçma başlarsa, bu uçuş sadece tek bir altın yakalının ayrılmasıyla kalmaz. Bir giden diğerlerini de beraberinde yeni yuvasına taşır.

Altın Yakalılar'ın ait olduğu işletmeye, amirine, işine ve arkadaşlarına karşı bağlılığının azalması süreci aşağıdaki gibi özetlenebilir;

1. Kızgınlık ve Şaşkınlık: Peter F. Drucker "People and Performance" adlı kitabında, bilgiye dayalı personele hangi iş için para ödemeyi göze aldıysanız onu sadece o işte çalıştırın demektedir. Bu yapılmamış ve işe yeni alınan "Altın Yakalı" diğer çalışanlar arasına görev tanımlaması yapılmadan, kendisine hangi yetkilerin verildiği söylenmeden ve bu yetkilere ilişkin kendi sorumluluk alanı kesin çizgilerle belirlenmeden bırakılmışsa, bir anda şaşkına döner. İlerleyen günlerde kendi kendine hep "Ben ne yaptımda bu şirkete düştüm?" diye sormaya başlar. Bunun önlenmesinin en önemli yolu yöneticinin bu yeni personeli küçük bir çocuk gibi sürekli izlemesinden geçmektedir. Altın Yakalının işe başlamasını takip eden 3. Yada 4. Gün yönetici, altın yakalıdan bir görüşme talep etmeli ve ona işinden beklediklerini bulup bulmadığını, gelecekteki beklentilerini sormalı ve yakın gelecek için önerilerini dinlemeli ve bilhassa bunları yaparken not defterine sürekli notlar almalıdır. Altın Yakalı böylece kendine değer verildiğini hissedecek ve o işyerinde sahipsiz olmadığını anlayacaktır.

2. Öfke: İşlerin işleyişi ve İşletme kültürü hakkında yeterli olarak bilgilendirilmeyen "Altın Yakalı", işe başladıktan kısa bir süre sonra kendisinden beklenenleri istenilen şekilde gerçekleştiremeyeceği duygusuna kapılabilir. Bu durum beraberinde sürekli sorumluluktan kaçmaya çeken bir girdap gibidir. Altın Yakalı girdaba girdikçe kendine öfke duyar, kendine öfke duydukça girdabın daha derinlerine çekilmeye başlar. Yönetici altın yakalıyı bu kişisel öfke anlarından kurtarabilmek için belirli dönemlerle rotasyona tabi tutmalı ve onu işletmenin bütününün işleyişi hakkında derinlemesine bilgilendirmelidir.

3. Düş Kırıklığı: Altın Yakalının içinde bulunduğu durumların en kötüsüdür. Altın Yakalı artık bu işletmede kalmanın bazı değerlerinden fedakarlık yapmayı gerektirdiğini hisseder. Verimliliği düşer, kırgınlığını ve hoşnutsuzluğunu hem fiziki görünümüyle hem de hareketleriyle belli eder. Kendi departmanında aynı memnuniyetsizlikleri taşıyan başkaları varsa onlarla daha sık görüşmeye başlar. Bu safhanın temel nedeni, altın yakalıya gereksinim duyduğu oksijenin yani fikir ve çalışma hürriyetinin verilmemiş yada kısıtlanmış olması ile gelecekteki beklentilerin cevabının olmamasıdır. Altın yakalılar en çok kendilerini geliştirebilecekleri ya da geliştirebileceklerini hissettikleri ortamlarda rahat ve huzurlu olurlar. Onlar için "Eğitim" ekmek gibi, su gibi ihtiyaçtır. Hemen hemen her konuda eğitim alıp daha iyi olmak isterler. Bu nedenle yönetici, bu temel ihtiyacı gözönünde bulundurarak bu türden personeli için sürekli eğitim sağlamalıdır.

Unutmamak gerekir ki parasal motivasyon "Altın Yakalılar" için o işyerine daha fazla katlanmaları için sunulmuş bir rüşvet gibidir.