Birçok kişi bu detayları bilmiyor! Ücretsiz izinle ilgili tüm merak edilenler
Güncelleme Tarihi:
Koronavirüs salgını nedeniyle her geçen gün ücretsiz izne ayrılanların sayısı artıyor. Bu süreçte çalışanlar maaş alamıyor, sigorta primleri ödenmiyor. Ücretsiz izin süresi bir ayı geçti mi genel sağlık sigortasından da yararlanılamıyor. Hazine ve Maliye Bakanı Berat Albayrak, ücretsiz izne çıkarılanlara yönelik maaş desteği başlatacaklarını açıkladı.
KORONAVİRÜS salgını nedeniyle ücretsiz izin konusu gündemde. Faaliyetini durduran işyerleri çalışanlarına ücretsiz izin veriyor.
İşveren, kısa çalışma ödeneğine başvursa da ödenekten yararlanma şartlarını yerine getiremeyen çalışanlar, ücretsiz izne çıkartılıyor. İşveren, çalışanı işten çıkarmadan, başta sigorta primi olmak üzere maliyeti azaltmak için kimi çalışanlarını ücretsiz izne ayırıyor.
BAKMADAN GEÇME!
Özetle, koronavirüs salgını nedeniyle istekleri dışında ücretsiz izne ayrılan çok çalışan var. Bu durum, okuyuculardan gelen sorulardan da anlaşılıyor. Nitekim Hazine ve Maliye Bakanı Berat Albayrak, ücretsiz izne çıkarılanlara yönelik maaş desteği başlatacaklarını da açıkladı.
Okuyuculardan gelenlere baktığımda kimileri, işverenin, ücretsiz izne çıkartıp çıkartamayacağını soruyor; kimileri, haklarını öğrenmek istiyor, kimileri de ücretsiz izin döneminde hem kendisini hem de ailesinin genel sağlık sigortasından yararlanıp yararlanamayacağını merak ediyor. Ücretsiz izin konusunda tam bir bilinmezlik hakim. Hepsine tek tek değineyim.
BAKMADAN GEÇME!
İŞVERENİN HAKKI YOK
Kimlerin ücretsiz izin kullanacağı ve ne süreyle kullanacağının sınırları belli. Birincisi, doğum izni sonrası çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi için çalışan kadınlar isterlerse ücretsiz izin hakkından yararlanabilir.
Birinci doğum için 60 gün, ikinci doğum için 120 gün, sonraki doğumlar için de 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanabilirler. Sadece doğum yapan anneler değil, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek çalışanlar da ücretsiz izin hakkına sahipler.
BAKMADAN GEÇME!
İkincisi, ücretli izinlerini, uzak bir yerde geçirecek olan çalışanlar, isterlerse gidiş-dönüş yolda geçirecekleri süreyi –ki, bu da dört gün- ücretsiz izin olarak alabilirler. Bunların dışında hiçbir şekilde ücretsiz izin uygulaması bulunmuyor; iş kanunu da bunların dışında ücretsiz izni tanımlamıyor.
SAĞLIK SİGORTASINA DİKKAT!
Bu dönemde olduğu gibi ücretsiz izin uygulanabilir mi? İşveren tek taraflı, ‘ücretsiz izne çıkardım’ diyemez. Mutlaka çalışanın rızası ile ve iki tarafın ortaklaşa anlaşması ile uygulanabilir.
BAKMADAN GEÇME!
Daha açık bir anlatımla; koronavirüs salgını nedeniyle işveren, sıkıntı yaşadığını ortaya koyup, çalışana ücretsiz izin vermek istediğini söyleyebilir; çalışan da bunu kabul ederse ancak o işyerinde ücretsiz izin uygulanabilir.
Aksi durum yasaya aykırıdır. Ancak istisnai bir durum daha var. Yukarıda belirtiğim ücretsiz izin durumlarının dışında yine işveren ile çalışanın anlaşması ve işverenin de bu durumu belgelemesi halinde bir yıl içinde bir ayı aşmamak kaydıyla ücretsiz izin uygulanabiliyor.
BAKMADAN GEÇME!
Bu bir ayda çalışan genel sağlık sigortasından yararlanabilir ancak bir ayı geçti mi sağlık sigortası hakkı biter.
Ücretsiz izne çıkartılanları neler bekliyor?
* Ücretsiz izine çıkartılan çalışanın sosyal güvenlik primleri ödenmez.
BAKMADAN GEÇME!
*Bir yıl içinde bir ayı aşmamak kaydıyla ve iki tarafın anlaşmasıyla uygulanan ücretsiz izinde; bir ay içinde çalışanın genel sağlık sigortası devam eder ve devletin sunduğu sağlık hizmetinden hem çalışan hem de bakmakla yükümlü olduğu kişiler yararlanabilir.
*Ancak bir ayı geçti mi genel sağlık sigortası biter. Bundan sonra çalışan ya kendi primini ödeyerek genel sağlık sigortasını devam ettirir ya da gelir testine girer ve primleri ödeyecek gücü yoksa devlet karşılar.
BAKMADAN GEÇME!
Bu aşamada panik olmaya da gerek yok. Çünkü bu yılın başında yapılan bir düzenleme ile genel sağlık sigortası prim borcu olanlar 2020 yılı sonuna kadar devletin sunduğu sağlık hizmetlerinden yararlanabilecek.
*Eğer çalışanla anlaşmadan işveren ücretsiz izin uygulamasına giderse çalışan, iş anlaşmasını tek taraflı bitirebilir. Bu durumda da işveren çalışanın başta kıdem tazminatı olmak üzere tüm haklarını ödemek zorundadır.
BAKMADAN GEÇME!
Eğer işveren ödemiyorsa, o zaman çalışan yasal yola başvurup, tüm haklarını hukuki yol üzerinde alabilir.
Koronavirüs sebebiyle ücretsiz izin kullanım şartlar
Koronavirüs nedeniyle iş alanlarında belli tedbirler alınmaya başlandı. Çalışanlarının sağlığını tehdit eden virüse karşı işverenlerin de ücretsiz izin vermeye başladığını belirten Avukat Elvan Kılıç, salgın sebebiyle ücretsiz izin kullanım koşullarını açıkladı.
İş Kanunu’nda salgın ya da bulaşıcı hastalıklara ilişkin özel ve net bir düzenleme yoktur. Ancak işveren işçinin sağlığının tehlikeye atılacağını ve iş yerinin virüsten dolayı zarar göreceğini düşünüyorsa çalışanlarına ücretsiz izin verebilir. Kanunda salgına ilişkin ücretsiz izin açık bir şekilde düzenlenmese de İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinin (III) numaralı bendinde yer alan “zorlayıcı sebep” ibaresinden salgını, bulaşıcı hastalıkları, doğal afetleri kapsadığı anlaşılabilir. Nitekim zorlayıcı sebep, Yargıtayca mücbir sebep olarak tespit edilmiştir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında şöyle denilmektedir: “(…) zorlayıcı nedenleri, “...sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.” Bu kapsamda Yargıtay Kararına bakıldığında işveren virüsü mücbir sebep sayarak çalışanına ücretsiz izin verebilecektir.
Ücretsiz izin, uygulamada iki tarafın karşılıklı muvafakatine dayanmaktadır. İş Kanunu’nun 22. maddesi hükümleri ücretsiz izin hususuna da uygulanabilmekle birlikte aslında uygulamada ücretsiz izin prosedürünü de açıklamaktadır. Prosedür 22. maddeye bakılarak incelenebilir.
BAKMADAN GEÇME!
İş Kanunu'nun 22. maddesine göre...
“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”
Bu kanun maddesine göre ücretsiz izin işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Bu husus, Yargıtay kararlarıyla “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir. Askıya alınma halinde sadece asıl ücret değil ücret ekleri de ödenmez. Ücretsiz izin kapsamında işveren kanunun 40. maddesi uyarınca bir haftalık süre boyunca, çalışana yarım ücret ödemekle yükümlüdür. İş Kanunu’nun 40. maddesine göre...“24. ve 25. maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”
Son olarak; İş Kanunu’nun 25. maddesinin 3. bendine göre işçiyi 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin, mücbir sebebin ortaya çıkması halinde, işveren 1 haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu hükmün düzenlediği zorlayıcı neden iş yerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkânsızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. İş yerinde meydana gelen ve 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren bir zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez. Bu durumda haklı nedenle fesih hakkı işçiye aittir. İşveren tarafından zorlayıcı nedenlerle yapılan haklı fesihte, işçiye kıdem tazminatı ve feshe bağlı tüm işçilik alacaklarının ödenmesi gerekmektedir.