Yaşam boyu öğrenci olmak

Kasım 2016’da Harvard Business School’da düzenlenen “Liderlikte İyi Örnekler/Best Practices in Leadership” eğitim programına katıldığımda bu soruların, farklı sahalarda çalışan liderlerin de gündeminde olduğunu gördüm. Dünyanın 37 ülkesinden, çeşitli alanlarda faaliyet gösteren işletme liderlerinin katıldığı bu eğitim kendime, işime, değerlerime yaptığım bir yolculuktu.

LİDERİN ODAĞI

HBS eğitiminde, “Liderin odak noktası ne olmalı?” üzerinde durulan temel sorulardan biriydi. Temas/insani dokunuş ise, bu sorunun ilk ve üzerinde en çok konuşulan yanıtıydı. Katılımcılar arasında özellikle çok uluslu şirket liderleri, görüşmelerinde ve etkileşimlerinde teknolojiyi çok sık kullandıklarını belirtmişlerdi. Ancak ekip iletişiminde teknolojiyi kullananlar aynı zamanda ortak bir sorunu da paylaşıyorlardı. Bu sorun, insan ilişkilerindeki deformasyondu. Lider figürün ekiple temasının giderek zorlaştığı, paylaşılan bir iletişim istatistiğinde de ortaya çıktı. İletişimin yüzde 94’ünün e-posta, yüzde 78’inin takvim, yüzde 68’inin internet, yüzde 58’inin ise mesajla sağlandığı düşünülürse, insani temasın nasıl deforme olduğu da açığa çıkıyor. Özetle, liderin odağında ilk başlık insan olmalı ve lider insani teması asla kaçırmamalı. Çünkü liderin bir diğer misyonu olan ekipte içe dönük ve dışa dönük profilleri ayrıştırmak, onların performanslarını doğru değerlendirmek ve aralarındaki dengeyi doğru kurabilmek için temas şart.

BEKLENTİLERİ ANLAMAK ÜZERİNE BİR ANEKDOT

Liderin odağındaki ikinci konu ise, gelişim. Lider, teknik ve psikolojik düzeydeki becerilerini geliştirmeyi mutlaka odağına almalı. Burada özellikle psikolojik beceriler önemli. Bu, liderin beklentileri iyi anlaması ve doğru aktarması için de çok gerekli. Bu arada, beklentilerin anlaşılması ve doğru ifade edilmesi, liderlik niteliğinde belirleyici kriterlerden biri. Liderin hizmet verdiği kitlenin, ekiplerin ve iş ortaklarının ne istediğini iyi anlamaya odaklanması çok önemli. Katıldığım eğitimde bununla ilgili “2 kardeş ve 1 portakal” başlıklı bir anekdot dinledim: İki kardeş bir portakal için tartışıyor. Anneleri çözüm olarak portakalı yarı yarıya paylaştırıyor. Biri portakalı yiyor, kabuğunu atıyor. Öbürü portakalın içini atıyor, kabuğundan kendine oyuncak yapıyor. Beklentilerin sorulması ve doğru ifade edilmesi üzerine çok güzel bir örnek.

AYNA AYNA DOĞRUYU SÖYLE BANA

Hemen hemen bütün liderlerin çözüm aradığı ortak sorunlardan biri de, geri bildirimin kalitesi. Çevresi ve çevrenin geri bildirimleri lider için en önemli ayna. Ancak aktarılan geri bildirimlerin kalitesi burada çok önemli. Lideri, eleştirel düzeyde değerlendiren, gerçek ölçülerde yansıtan objektif bir geri bildirim kaynağı çoğu zaman olmuyor. Farklı sesler, krizler, olumsuzluklar lidere ya aksettirilmiyor ya da aksettirildiğinde geç kalınmış oluyor. Her şeyi tozpembe sunan ya da tek taraflı anlatan kaynaklar, lider figürün önünde ve kurumların gelişmesindeki en büyük sorunlardan biri olarak ifade ediliyor.

DEĞİŞİM AJANI OLARAK LİDER

Değişime ve yeniliğe uyum süreci her işletme için biraz sancılıdır. Liderden beklenen ise, bu geçiş sürecini en yumuşak şekilde yönetmesi hatta değişim

için istek yaratabilmesi. Peki, ama nasıl? Liderin bu noktada, özendireceği değişimi çok iyi anlaması ve hatta test etmiş olması gerekiyor. Söz konusu değişim unsuru hakkında geri bildirimde bulunabilecek kadar deneyim ve bilgi sahibi olması, değişimi özendirme yolunda liderin ilk adımı olarak tanımlanıyor. 

ÖĞRENECEK ÇOK ŞEY VAR

Son söz yerine; Bu eğitimin en çarpıcı yeri bana kalırsa sonuydu. “Buradan, ‘ülkem için, gelecek için yapacağım, bunun içinse bilmediğim ve öğreneceğim daha çok şey var’ duygusuyla ayrılmış olun” mesajıyla kapanışı yaptılar. Bu cümle, benim için eğitimin en değerli kazanımlarından biriydi. Öğretmenlikle başlayan ve hali hazırda mütevelli heyet başkanlığıyla devam eden 28’inci hizmet yılımda beni hala bir eğitim yolculuğuna çıkaran düşünce de tam olarak buydu: “Öğrenecek çok şey var.” Bu öğrenme yolculuğu, her konuya hakim olması beklenen “yönetici” imajına karşı da bir duruştu. Sofralarında eğitimin konuşulduğu bir ailenin üyesi, “tutkusu” eğitim olan bir babanın kızı, insana ve emeğe saygı ilkesiyle çalışmayı ilke edinmiş bir eğitim kurumları zincirinin 3’üncü kuşak üyesi olarak benim öğrencilikten vazgeçmem mümkün değil, bunu anladım. “Biliyorum” kelimesi ve öğrenme iştahının kesilmesi eğitim yöneticiliğinde çok tehlikeli, bunu kendime bir kez daha hatırlattım. 37 farklı ülkeden gelen liderlerle birlikte gördüm ki, herkesin öğrenme amacı farklı. Bana kalırsa insan yüzlerce parçadan oluşan bir puzzle gibi. Ben, kendimi ve kurumlarımızı tamamlayacak parçaları bulmak ve yerine oturtmak için öğrenmeye devam ediyorum. Yaşam yolculuğunda rollerimi gerçekleştirmek ve sorumluluklarımı yerine getirmek için bilgilerimi güncellemeyi sürdürüyorum. Özvarlığım için, anne olarak yaşama hazırladığım iki kızım için, 3’üncü kuşağını temsil ettiğim işletmemizi olgunlaştırmak için, 4’üncü kuşağın etik liderlerine rol model sorumluluğumu hakkıyla yerine getirebilmek için yolculuğa devam ediyorum. Çünkü eğitimde esas olan yaşam boyu öğrenci kalabilme tutkusunu ve öğrenme coşkusunu koruyabilmek, buna yürekten inanıyorum.