Ek işimi işverene bildirmeli miyim?

ANA işinizin yanında ek para kazanmak mı istiyorsunuz? Ek iş yapmak suretiyle kendinize ikinci bir gelir kapısı sağlayabilirsiniz. Ancak Almanya’da yaşıyorsanız, bu konuda geçerli olan kuralları bilmenizde fayda var. Örneğin işverininiz, bu konuda söz sahibi olabilir mi? Hafta sonları bir barda garsonluk yapmak veya serbest meslekle ilgili işler almak mı istiyorsunuz? İnsanlar, gelirlerini artırmak için ek işe gitmeleri Almanya’da nadir rastlanan bir durum değil. Ancak akla şu sorular da takılmıyor değil: İşverenimi bu konuda bilgilendirmem gerekiyor mu? İşverenim ana işim dışında bir yan iş yapmamı yasaklayabilir mi?

BİLGİLENDİRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Alman iş hukuku uzmanı avukat Alexander Bredereck, yan iş yapmadan önce mutlaka ana işinizle ilgili iş sözleşmesine bir göz atılmasını tavsiye ediyor. Bredereck, “Çoğu zaman iş sözleşmelerinde, ek iş konusunda işverene önceden bildirimde bulunma zorunluluğu hakkında bir düzenleme yer alıyor” diye hatırlatmada bulunuyor. Çoğu zaman çalışanların ayrıca işverenden açıkça bir izin almaları da gerekebilir. Uzman avukata göre, iş sözleşmesinde açıkça belirtilmemiş olsa bile, çalışanlar işverenlerini yapmayı planladıkları işin muhteviyatı ve hangi zaman aralığında yapılması istendiği hakkında bilgi vermekle yükümlüdürler.

İŞVEREN KOLAYCA YASAKLAYAMAZ
Söz konusu bilgilendirme zorunluluğu ihlal edilirse, çalışan hakkında olası yaptırımlar doğabilir. Ancak bu, işverenin yapmayı arzuladığınız yan işi kolayca ve nedensizce yasaklayabileceği anlamına gelmez. Alman iş hukuk uzmanı avukat Bredereck, bir yan işin, yalnızca işverenin meşru menfaatleri etkilendiğinde reddedilebileceğini belirtiyor. Bu, örneğin, bir çalışanın rakip bir şirkette ek iş olarak çalışmak istemesi durumunda doğabilir. Veya yan işin zaman kapsamı açısından uzun çalışmayı gerektiriyorsa, bu durumda günlük yasal çalışma süresi kuralı ihlal edildiği gerekçesiyle, bu yöndeki talebiniz işveren tarafından reddedilebilir.

YAZILI İZİN ŞART
Ama şunu tekrar vurgulamakta fayda var: İşvereniniz genel olarak yan iş yapmanızı peşinen yasaklama hakkı yoktur. İş sözleşmelerinde yer alsa bile, bu tür genel yasaklar Bredereck’e göre yasal olarak geçersizdir. Son olarak şu hatırlatmada bulunmak istiyoruz: Yan işinizle ilgili izin alma sürecini mutlaka yazılı yapmalısınız. İşvereninizden de, bu yöndeki talebinize istinaden yazılı teyit almanızda fayda var. Böylece, çalışan olarak, yan işinizi vaktinde bildirildiğinize dair elinizde bir kanıta olur. Başvurunuz reddedilmediği sürece işverenizin onayı ilk etapta sınırsız geçerli kabul edilir. Ancak, işveren her an kararını değiştirebilir ve çalışanına yan işi yasaklaması konusunda çekinceleri doğabilir. Siz siz olun, yan işle ilgili girişimlerinizi zamanında işvereninize bildirin ve onayını alın ki, başınız ağrımasın.

-BUNU NOT EDİNİZ-

İZİN PARASI NE ZAMAN VE KİMLERE VERİLİR?

ALMANYA’da tatil sezonu öncesi işverenin çalışanlara ödediği izin veya tatil parası, seyahat dönemini tatlandırır ve maddi açıdan soluk aldırır. Ancak bu ek ödemeye kimler hak kazanır? Bu konudaki düzenlemeler neler?

GÖNÜLLÜ BİR EK ÖDEME
“Almanya’da genel olarak tatil parası hakkı yoktur” diyor Alman İş Hukuku Avukatları Birliği’nden (VDAA) Volker Görzel. Tatil parası, işverenin düzenli maaşa ek olarak ödediği, tatili mümkün kılmak için yapılan gönüllü bir ek ödemedir. Tatil parası genellikle haziran veya temmuz aylarında çalışanların hesabına yatar. Çalışanlar, yalnızca iş sözleşmesinde, işyeri anlaşmasında veya toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir anlaşma varsa bu ödemeye hak kazanır. Ayrıca, ‘iş yeri uygulaması’ (Almancası: betriebliche Übung) adı verilen özel bir durum vardır. Bu durumda tatil parası, en az üç yıl boyunca kesintisiz ve koşulsuz olarak ödenmiş olmalıdır, diyor Görzel.

EŞİTLİK İLKESİ GEÇERLİ
Peki, bir işletmedeki tüm çalışanlar tatil parası alır mı? Alman İş Hukuku’nda yer alan eşitlik ilkesine göre, işverenin belirli çalışanları veya çalışan gruplarını, makul bir nedeni olmadan tatil parasından mahrum etmesi ve böylece daha kötü bir duruma düşürmesinin yasa dışı olduğuna işaret eden uzman Alman avukat Görzel, örneğin çalışanın ebeveyn izni nedeniyle iş ilişkisi durdurulması gibi durumlar, tatil parasının çalışana ödenmemesi için makul bir neden olabilir. Ancak, tatil parası hakkının olup olmadığı her zaman bireysel anlaşmalara bağlıdır.

MİKTARI NE OLACAK?
Uzman avukata göre, işveren tarafından ödenen tatil parasının miktarı da yapılan anlaşmaya göre değişebilir. “Tatil parası, hangi anlaşma veya düzenlemeye dayanıyorsa, miktarı da buna göre hesaplanmalıdır” diyor Görzel. Örneğin, yasal dayanak toplu iş sözleşmesi ise, buna göre her resmi izin günü için tatil parası hakkı doğar. Veya yarı zamanlı çalışanlar, çalışma saatlerinin toplu iş sözleşmesindeki çalışma saatlerine oranına göre sadece azaltılmış tatil parası hakkına sahiptir. Görzel, ayrıca istifa veya hastalık durumunda tatil parasının, kesintiye uğrayabileceğini kaydediyor. Önemli olan diğer bir konu ise, tatil parası ile tatil boyunca ödenen ücretin birbiriyle karıştırılmamasıdır. Tatil ücreti, çalışanın tatil sırasında tatil boyunca almaya devam ettiği maaş anlamına geliyor. Bu hakkın, Federal Tatil Yasası’nda düzenlendiğini hatırtmak istiyoruz.