Günümüz iş dünyasında koşullar değişken, belirsiz, karmaşık ve muğlak olarak tanımlanıyor. Söz konusu koşullar altında yetenek havuzu da giderek küçülüyor. Bu noktada şirketler zar zor buldukları yetenekleri elde tutabilmek, çalışan bağlılığını ve motivasyonu yüksek tutmak için çeşitli yöntemler kullanıyorlar. Bunlardan biri de rotasyon, yani çalışanların şirket içinde farklı pozisyonlara getirilmesi.
Haberin Devamı
Günümüzde şirketleri en çok zorlayan konulardan biri çalışan bağlılığı. Çeşitli araştırmaların da ortaya koyduğu gibi yetenek havuzu giderek küçülüyor ve bu durum küresel çapta yetenek rekabetine yol açıyor. Bu noktada kurumların önceliği yüksek performans gösteren profesyonelleri biran önce kazanma ve elde tutma oluyor. Firmalar, bin bir zorlukla bulup işe aldıkları profesyonelleri elde tutabilmek ve çalışan bağlılığını arttırabilmek için çeşitli yöntemler deniyorlar. Bunlar arasında en çok uygulananlardan biri de rotasyon. Yani, çalışanların şirket içinde farklı görevlerde kaydırılması.
GÜNÜMÜZDE DAHA KRİTİK Üst düzey yönetici araştırma ve değerlendirme firması Odgers Berndtson Türkiye’nin Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, kurumların yetenek ihtiyaçlarını karşılayabilmek ve sürekli gelişimi mümkün kılabilmek için doğru yetenekleri içeriden yetiştirmelerinin önemli olduğunu vurguluyor. Bu bağlamda iç rotasyon süreci günümüzde yaşanan VUCA (değişkenlik, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklık) koşullarında çok daha kritik bir hale geliyor. Çalışanlara farklı görevler vererek deneyimlerini arttırmanın önemine değinen Bozoklar, “Kurumun bütününe hakim olacak ve öncelikli hedeflere hizmet edecek şekilde planlanan rotasyonlar kurum kültürünün bir parçası olarak sistematik ve profesyonelce ele alınıyorsa kişiye de şirkete de önemli katkı sağlar” diyor. Böylece kurumlar, organizasyon içindeki farklı yeteneklerin keşfedilmesi ve farklı ekip kurgularının deneyimlenmesi ile yetenek eksikliğini kapatabiliyor. Bireyler de mesleki donanımlarını arttırıp üretken olabilecekleri pozisyonlara hazırlanmış oluyorlar.
İnsan kaynakları ve organizasyonel danışmanlık şirketi Korn Ferry Türkiye’nin Genel Müdürü Banu Beste Başol, çalışanların rotasyondan en önemli beklentisinin rutinden kurtulmak ve deneyimlerini zenginleştirerek yeni beceriler edinmek olduğunu aktarıyor. Bunun ardındaki hedef daha geniş sorumluluklar alabilecekleri üst pozisyonlara ilerlemek oluyor. Başol, kişilere kendilerini farklı rollerde test etme olanağı veren rotasyonun şirketlere de çalışanların nerede daha başarılı olduğunu gözlemleme fırsatı verdiğini belirtiyor. Ancak, rotasyon her endüstride aynı derecede uygulanamayabiliyor. Başol, deneyimli bir kişinin yerine gelen deneyimsiz çalışanın yaptığı hataların, rotasyonun kimi çalışanlarda yarattığı mutsuzluk, şirketlere hem zaman hem de parasal olarak ek maliyet getirebildiğini aktarıyor.
DOĞRU ANALİZ GEREKİYOR Ayşe Öztuna Bozoklar, rotasyonun hem çalışan hem de kurum için verimli olabilmesi için öncelikle personele dair sağlıklı ve objektif bir değerlendirme yapılması gerektiğini düşünüyor. Bunu yapabilmek için de çalışanların temel motivasyonlarının, davranışsal eğilimlerinin, mesleki ilgi alanlarının doğru analizi şart. Bozoklar, rotasyon konusunda başarılı şirketlerde birkaç farklı ölçüm ve değerlendirme aracı ve yönteminin bir arada kullanıldığını, mevcut ekiplerinin durumunu, güçlü yönlerini ve gelişim alanlarını derinlemesine analiz etiklerini söylüyor. Bozoklar’a göre çalışanların da kendi güçlü yönleri ve gelişim alanları ile ilgili çalışmayı önemsemeleri ve kendilerine verilen geribildirimler doğrultusunda gelişimlerini sürekli kılmaları gerekiyor.
BAĞLILIK ARTTI Abdi İbrahim İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Hakan Onel, rotasyon programını 4 yıldır uyguladıkları bilgisini veriyor. Programı başlatırken çalışanlara farklı departmanlarda deneyim sağlayarak bütünsel bakış açısı kazanmalarını, bağlantı kurabilmelerini sağlamak ve çalışan memnuniyetini arttırmak amaçlanmış. 2017’de departman ya da kendi departmanı içinde bölüm değiştiren 81 kişi olmuş. Uygulama, bugüne kadar pazarlama, Ar-Ge, İK, kalite operasyonları gibi pek çok departmanda gerçekleşmiş. Farklı görevleri deneyimleyen çalışanların ciddi gelişim gösterdiklerini aktaran Onel, “Kişilerin daha geniş açıdan bakmasını ve birçok işi deneyimleyerek iş çeşitliliği oluşmasını sağlayan bir program. Organizasyonel ihtiyaçlara göre daha geniş sorumluluklar verilmek istendiğinde çalışanlarımızın bu dönem için eğitilmesine de olanak tanıyor” diyor. Onel, çalışan bağlılığının yüzde 22 arttığını ve bunda rotasyon uygulamasının etkisinin yüksek olduğunu düşünüyor. Ayrıca, istenmeyen kayıp oranı da yüzde 38 azalmış.
PERSONELİN %40’I ROTASYONDA Oyak Renault Otomotiv Fabrikaları İK Direktörü Tolga Görgülü, tüm dünyada 125 bin çalışanı olan bir grup olarak çalışanların bu organizasyonu farklı rollerde, ülkelerde ve projelerde deneyimlemelerini desteklediklerini belirtiyor. Çünkü, bu deneyim sayesinde çalışanlar gelişimlerini sürdürüyor ve organizasyonun ileriye dönük ihtiyaçlarına kendilerini hazırlayabiliyorlar. Görgülü, bu bağlamda “ÖnceSen” isimli bir sistem ile rotasyon programlarını 20 yılı aşkın süredir takip edildiği bilgisini veriyor. Sistemde yönetici rolleri dahil tüm şirket içi kariyer fırsatları çalışanlar ile paylaşılıyor. Çalışanlar, buradan başvuru da yapabiliyor. Beyaz yaka çalışanların ortalamada yaklaşık yüzde 40’ının her yıl rotasyon yaptığını söyleyen Görgülü, personelin 2016’da yüzde 28’i, 2017 ve 2018’in ilk çeyreğinde ise yüzde 40’ının kendi direktörlüklerinde farklı rollere geçtiğini belirtiyor. Bunun yanında, farklı direktörlüklere rotasyon yapan personelin oranı da 2016’da yüzde 4, 2017’de ve 2018 yılının ilk çeyreğinde yüzde 6 olmuş.
FARKLI BİRİMLERİ DENİYORLAR AstraZeneca Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Feyza Aysan, şirket içi rotasyon programları ile çalışanların farklı bir departmanda en az bir hafta, en fazla 12 ay görev alabileceklerini aktarıyor. Programa katılan bir çalışan mesaisinin tamamını yeni birimine harcamıyor. Bir çalışanın program süresince haftalık çalışma saatinin ne kadarını rotasyon yapacağı departmanda geçireceğine departman yöneticileri karar veriyor. Aysan’ın verdiği bilgilere göre 2017 ve 2018’in ilk çeyreğinde 10 çalışan departman değiştirmiş. Çoğunluk iş birimleri arasında değişik yapmış. Bunun dışında, bir iş biriminden insan kaynaklarına ve finans departmanından ruhsatlandırma departmanına geçenler de olmuş. Rotasyonun çalışanlara kişisel ve mesleki gelişim için fırsatlar sunduğunu söyleyen Aysan, yöneticilerin ise koçluk ve yönetim becerilerini geliştirmeleri için fırsat sağladığını belirtiyor. Gittikleri birimlerin kendisine uygun olduğunu düşünen çalışanlar bireysel gelişim planları doğrultusunda departman değiştirmek de isteyebiliyor.
150 ÜLKEDE ROTASYON Pfizer Türkiye İnsan Kaynakları Lideri Serra Uluışık, çalışanların Pfizer Job Posting sistemi ile globalde tüm ofislerdeki boş kadroları görüp başvuru yapabildiğini belirtiyor. Ayrıca, 6 ay ya da 1 yıl gibi belirli süreli görevlendirmeler de bulunuyor. Uluışık, 2017 ve 2018’in ilk çeyreğinde yaklaşık 120 çalışanın rotasyondan yararlandığını söylüyor. Pfizer’de rotasyondan tüm çalışanlar faydalanabilirken Uluışık, sürekli olarak yeni bir şey öğrenme ve kendini geliştirme fırsatı yaratıldığı için çalışan bağlılığına etkisinin olumlu olduğunu düşünüyor.