Farkı sosyal becerisi olan yöneticiler yaratacak

Yönetici atamaları yıllarca sadece kişinin operasyonel bilgisine, iş bilgisine, kıdemine bakılarak yapıldı. İnsan ilişkileri, empati, ekip yönetme, kendini ifade etme gibi konuları ifade eden sosyal beceriler (soft skills) önemsenmedi, sonra da bu özelliklere ‘olsa iyi olur’ gözüyle bakıldı. Oysa, insan ilişkileri kötü bir yönetici, ekibini nasıl yönetebilir, nasıl motive edebilir? 

Artık şirketler sosyal becerilere de operasyonel bilgi kadar dikkat ediyorlar. Yöneticilerinin sosyal becerilerini geliştirmek için eğitim ve koçluk veriyorlar. 

2015’te HumanGroup’un sosyal medya üzerinde 100 kişi ile yaptığı ankete göre katılımcıların yönetici olduklarında en çok zorlandıkları konu yüzde 32 ile ‘ekibi yönetmek/motive etmek’ ve ‘delegasyon’ oldu. Bunu politik davranmak (yüzde 27), zaman yönetimi (yüzde 27), patronu/üst yönetimi yönetmek (yüzde 20), karar almak (yüzde 16), ilişki yönetimi (yüzde 14) izledi. 2014’te yapılan bir başka ankette ise ideal yönetici tarifleri sorulduğunda, en sevilen yöneticilerin, ‘fikirlere önem veren, başarıları gören ve öğretici/paylaşımcı’ yöneticiler olduğu görüldü. 

Agresif yöneticiler artık geçersiz
HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, sosyal becerileri zayıf yöneticilerin ekipleriyle, çalışma arkadaşları ve yöneticileriyle iletişim kurmakta, geri bildirim vermekte zorlandıklarını, takdir-teşekkürde zayıf kaldıklarını, takım ruhu oluşturamadıklarını söylüyor: “Bu hem yöneticiye kendini yetersiz hissettirirken, iş başarısını ve birlikte çalıştığı kişileri de olumsuz etkiliyor. Özellikle çalışan bağlılığına ve motivasyonuna zarar veriyor, uzun vadede verimsizlik ve performans kaybıyla sonuçlanıyor, yetenekler kaybediliyor. Çünkü günümüz çalışanları, yaptıkları işin anlamlı olmasına, ortak amaca bir katkı sağlamasına eskiye oranla daha çok ihtiyaç duyuyorlar. Yöneticiler çalışanlarına verdikleri sorumlulukların şirket için önemini hissettirmeli, büyük resmin bir parçası olduklarını göstermeli. Artık agresif, dediğim dedik, çalışanına üstten bakan yöneticilerin geçerliliği kalmadı. Çalışanını anlayan, tanıyan yöneticiler çalışanlara ulaşabiliyor ve bağlılıklarını yukarı çekiyor.”Odgers Berndtson’s Türkiye Kurucu Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, yaptıkları çalışmaların ve araştırmaların sonucunda iyi bir yöneticide öne çıkan temel özelliklerin, duygusal zeka, adaptasyon becerisi/esneklik ve insan ilişkileri becerileri altında toplandığını söylüyor: “Üst düzey yöneticilerin başarılı olmalarında şu özellikler öne çıkıyor: Gelişmiş sosyal beceriler, özgün ve stratejik bakış açısı, vizyoner ve geniş bir perspektiften bakarak çözüme odaklanabilme, coğrafi sınırları ve yaş unsurunu aşarak insanları etkileyebilme, belirsizliklerle kolay başedebilme ve yeni kültürlere uyum sağlayabilme, kendini motive edebilen ve kendini iyi tanıyan, yeni deneyimlere açık, farklı değerlere sahip ve çeşitlilik gösteren profildeki insanları anlayarak motive edebilme, araştırmacı-meraklı olma, çok okuma ve kendini geliştirme...” 

Türk yöneticiler çok operasyonel
Pek çok yönetici için soft skills (‘ince beceriler’) gereksiz gibi gözükse de, bundan yoksun yöneticiler sıkıntı yaşıyorlar. Diğer taraftan iletişim ve ilişki yönetimi becerilerini öne çıkarabilen yöneticiler, ekiplerini daha iyi motive ediyor, daha yüksek verim alıyorlar. 

Gallup tarafından yürütülen araştırmalarda, yöneticinin çalışanlarına düzenli olarak teşekkür ettiği, kişisel gelişimine koçluk yaptığı, geri bildirim verdiği organizasyonlarda işe katılımın arttığı ve iş kazalarında düşüş yaşandığı görülüyor. Flow Coaching International Akademik Direktörü Talyaa Vardar, sosyal becerilerin olmazsa olmaz kategorisinde yer aldığını söylüyor ve Türk yöneticilerin fazla operasyonel olmasından yakınıyor: “Geleceğimizi de sıkıntıya sokacak en önemli konu, Türkiye’de yöneticilerin fazlasıyla tek yönlü yetişmeleri ve operasyona gömülü yaşamalarıdır. Her kademe, bir alt kademenin işini yapınca yöneticilik yaptığını düşünüyor. Çoğu yönetici, mikroyönetim ile makroyönetimi dengeleyemiyor ve operasyon yapmazsa ne yapacağını bilmiyor. Örneğin global pazarlardan gelmiş bir yönetici, direktörlerinden 3 yıllık stratejik plan istediğinde, aldığı planın operasyon planı olmasına şaşırabiliyor. Şaşıracak bir şey yok oysa ki, daha önce hiçbir tepe yönetimi bu seviyeden makro bir plan istememişti. Bu nedenle de, Türkiye dünya pazarlarına az sayıda expat yönetici çıkarıyor. Türk iş hayatındaki alışkanlıklarımız, tepe yönetimine insanları hazırlayamadığı için vizyoner ve stratejik lider sayımız çok az. Yöneticilerin tamamı insan ilişkleri ve ilişki yönetimi konusunda destek istiyor. Ayrıca, yeni yöneticiler ekibe sözünü geçirebilmek ve kendini saydırmakla ilgili desteğe ihtiyaç duyuyor.”

Fark yaratacaklar
Korn Ferry Genel Müdürü Nilgün Langenberg ise Türkiye genelinde, 1.000’in üzerinde üst düzey yöneticinin katılımıyla yaptıkları araştırmalara dayanarak, genel olarak yöneticilerin kişisel farkındalıklarının belli bir seviyede kaldığını, kendilerini geliştirme ve değiştirme konusunda sıkıntı yaşadıklarını söylüyor: “Çalışanlarını etkin dinleyerek ihtiyaç ve beklentilerini anlamaya çalışan, onlarla empati kurabilen, empoze etmek yerine harekete geçirmek için teşvik eden ve bu şekilde bağlılık yaratabilen yöneticilerin azınlıkta kaldığını üzülerek söyleyebiliriz. Teknolojinin hızla geliştiği, belirsizliğin hakim olduğu, kriz ortamlarının sık yaşandığı günümüzde başarılı liderlerin, özellikle kaos ortamını etkin bir şekilde yönetebilen kişiler olması çok önemli. Bu noktada, özellikle soft skiller bazında güçlü olan yöneticiler fark yaratacaklar ve ön plana çıkacaklar. Diğer bir deyişle, değişime hızla adapte olan, çalışanlarına da bu konuda destek olan, duygusal farkındalıkları yüksek sabırlı yöneticilerin performansa olumlu katkı sağlayacağı şüphesizdir.”

Nasıl geliştirilir?
Sosyal becerilerini geliştirmek isteyen bir yönetici önce farkındalık sahibi olmalı. Bunun için geri bildirimleri değerlendirmeli, güvendikleri bir uzmana danışmalı, eğitim ve koçluk desteği almalı. Nilgün Langenberg, “Yöneticilerin sosyal becerilerini geliştirmeleri için önce güçlü oldukları alanları ve gelişim alanlarını fark etmelerini, yeni deneyimlere ve farklı kişilerden gelen geribildirimlere açık olmalarını öneriyoruz. Network oluşturmanın öneminin altını çizerek, farklı iş yapış şekillerine karşı esnek yaklaşmalarını, farklı iletişim ortamlarına girerek, değişik tarz, konum ve seviyedeki çalışanlarla ilişki kurmalarını ve böylelikle gözlem kapasitelerini arttırmalarını tavsiye ediyoruz. Ayrıca, iletişim şekillerini karşılarındaki kitleye göre adapte etmelerini, çalışanlarıyla şeffaf bir iletişim ortamı kurarak, açık davranarak, güven oluşturmaya önem vermelerini ve yapıcı ilişki kurma konusunda kendilerini geliştirmelerini öneryoruz” diyor.

İyi yöneticilerin ortak özellikleri
Flow Coaching International Akademik Direktörü Talyaa Vardar, “Çağımız, sağ beyin becerilerin öne çıktığı bir çağ. İkna edebilen, kendini iyi ifade edebilen, yönettiği kadroları hedeflere motive edebilen, aura sahibi olanlarla, uzak trendleri kestirebilen proaktif ruhlu girişimci kişiler öne çıkıyor” diyor. Vardar, iyi bir yöneticide olması gereken özellikleri şöyle sıralıyor:
- İnsan yönetimi ile işin yönetimi konularını dengelemek
- Etkili dinleme yapabilmek
- Doğru sorularla doğru cevapları alabilmek
- Hitabet ve temsil yeteneği
- İkna gücü ile hedefleri ortak faydaya çevirebilmek
- Zengin kelime hazinesi kullanmak
- Yönetsel duruş ve karizma
- Hikayeleştirebilme becerisi
- Yüzleşebilmek ve çatışmadan korkmamak
- Evet kadar hayır da diyebilmek
- Net sınırlar koyabilme ve fikri aktarabilme becerisi
- Koçluk ve mentorluk yapabilmek
- Adaptasyon ve değişim yönetimi becerisi
- Farklı perspektiflerden bakabilmek
- Fikrini ve duygularını ifade edebilmek.

Avita, ‘yönetici destek hizmetine’ başladı
Yüz binin üzerinde kullanıcıya başta psikolojik, tıbbi, mali, hukuki olmak üzere pek çok alanda danışmanlık veren Avita Çalışan Destek Programı da yönetici destek hizmetlerine başladı. Yönetici destek araçları adı altında klinik psikolog ve örgütsel psikologla beraber çalışan Avita; duygu yönetimi, travma müdahaleleri, iş-özel yaşam dengesi, iletişim, stres, motivasyon, takım dinamikleri gibi birçok farklı alanda yöneticilerin yükünü hafifletmeyi amaçlıyor.

Avita endüstri ve örgüt psikoloğu Sibel Karamaraş, pek çok şirkette soft skil’ler dikkate alınmadan sadece işteki performans sonuçları baz alınarak çalışanların yönetici pozisyonuna terfi ettirilmesinin en büyük hatalardan biri olduğunu söylüyor: “Yöneticiliğin sadece fazla iş yükü demek olduğuna inanmıyorum, başka insanlar üzerinde fazla sorumluluk almak demek aslında, bu da bu pozisyonlarda, duyguların anlaşılması ve yönetimi, iletişim, stres yönetimi gibi pek çok kavramın önemini arttırıyor.” 

Karamaraş, klinik psikoloji desteği alan bazı yöneticilerin Avita’ya yaptıkları daha önceki paylaşımlarında özellikle takım dinamikleri, motivasyonu ile ilgili sıkıntı yaşadıklarını, ya da ilk defa yönetici olan çalışanların yeni rollerinde bocalamalar yaşadığını gözlemlediklerini, yönetici destek programına başlamalarının bir nedeninin de bu olduğu söylüyor.