1946-64 arası doğan Baby Boomers kuşağı emeklilik çağına geldi. Ama büyük kısmı çalışma hayatını bu kadar erken bırakmak istemiyor. Aslında en verimli olabilecekleri döneme giriyorlar. Oturmuş bir düzenleri ve gençleri yönlendirmede çok işe yarayacak tecrübeleri var. Fakat onlar yaşlanırken iş ortamındaki meslektaşları da gençleşiyor. Çalışma şekilleri ve ortamı değişiyor. 50 yaş üzeri çalışanlar da genelde bu değişimlere ayak uyduramıyorlar.
Bugün 50 yaş üstü olanlar, Baby Boomer (BB) diye adlandırılan ve 2. Dünya Savaşı sonrasında yani yaklaşık olarak 1946 – 1964 arası dönemde dünyaya gelenler. 50 yaş üstü ya da Baby Boomer olmak demek, Türkiye’de bin kişiye 18 telefon ve 4 otomobil düştüğü yıllarda dünyaya gelmiş olmak demek. Bu kuşağın çocukluk deneyimlerinde radyo haberleri, ev gezmeleri, gazoz kapağı vardı. Türkiye’de Baby Boomer kuşağın çocukluk kodlarında, mühendis ya da öğretmen olmayı hayal etmek, Sümerbank’tan giyinmek, maarif takvimi sayfalarından faydalı bilgiler okumak ve tahtadan yapılmış oyuncakları vitrine koymak var.
Tabii bu kuşağın çalışma şekilleri, iş disiplini de çok farklı. 50 yaş üstü çalışanların çalışma hayatında en belirgin özelliklerinden biri sonraki kuşaklara kıyasla çok daha farklı bir sadakat anlayışına sahip olmaları. BB kuşağı, kuruma sadakatı temsil ediyor; yaşam deneyiminde işe başladığı şirketten emekli olan pek çok örnek var. Onlardan sonra gelen X kuşağının kendine; 1980’den sonra doğan Y kuşağının ise ruhuna sadık olduğunu belirten Dinamo Danışmanlık Yönetici Ortağı Evrim Kuran; 1980’lerden sonra iş yaşamında telaffuz edilmeye başlanan yaşamak için çalışmak kavramı, 50+ çalışanların işe başladığı dönemde çalışmak için yaşamak olarak kendini gösterdiğini söylüyor.
Bundan 30-40 yıl önceki çalışma ortamıyla bugünkü çalışma ortamı arasında da çok fark var. Mesela eskiden ofise üst düzey bir yönetici geldiğinde ayağa kalkılır, ceketin düğmesi iliklenir, utana sıkıla izin istenirdi. Y jenerasyonu ise emir komuta ile, kontrol mekanizmaları ile çalışmak istemiyor. KRM Yönetim Danışmanlık A.Ş Genel Müdürü Kerim Paker, “Artık yeni çalışanlar başlarında yönetici değil danışman istiyorlar. Bu ortama ayak uydurabilen eski kuşak başarılı olmaya devam edecek. Diğerleri ise elenmek durumunda kalacak. Çünkü sonuç olarak bir fiil işi yapan yeni kuşak olmadan yöneticilerinin başarılı olması imkansız, yeni kuşakta eski tip yönetici istemiyor” diyor.
Teknolojiye ayak uyduramıyorlar
Özellikle son 10 yılda yetişen genç kuşaklar ile önceki kuşaklar arasında ciddi farklar var. Genç kuşaklar iş hayatına ve değişen şartlara daha iyi uyum sağlayabiliyorlar. Dinamik sektörlerin gereklilikleri, esnek çalışma saatleri ve değişen stratejilerle daha kolay baş edebiliyorlar. Yabancı dil bilme oranı da önceki kuşaklara göre oldukça fazla. Fakat bu gelişen teknoloji, iş yapış şekillerindeki değişiklikler 50 yaş üzeri çalışanları olumsuz etkiliyor. Bu yaştaki kişiler gelişen teknoloji konusunda genellikle destek almaya ihtiyaç duyuyorlar. 29.5 milyon Facebook Türkiye kullanıcısının yalnızda yüzde 7’si 50+ yaş grubundan oluşuyor. Sosyal medya konusunda da çoğunlukla önyargılılar, hiç girmemeyi tercih ediyorlar. Bu da networkingin ve haberdar olma durumunun çok önemli ve kaçınılmaz hale geldiği iş dünyasında onları birkaç adım geride bırakıyor. Genç kuşaklar için sosyal medyayı takip etmek, katılımda bulunmak, iş ortamında bunların üzerinden giden bir sohbet ve sosyal paylaşım geliştirmek kaçınılmazken, diğerleri bunların dışında kalıyor. Bu dışarıda kalma duygusu da olumsuz birtakım psikolojik etkileri beraberinde getiriyor. Hem iş performansı kötü yönde etkileniyor hem de uyum ciddi anlamda bozuluyor.
Tabii 50 yaş üstü çalışan dendiğinde üst düzey yöneticileri ayırmak gerekiyor. Özellikle deneyimin ön plana çıktığı bazı sektörlerde halen ileri yaşa sahip üst düzey yöneticiler çok daha değerli. Yönetilecek ekibin ya da ara ve üst kademelerdeki yöneticilerin de yaş ortalaması bu konuda önem kazanıyor. Eğer hiyerarşi ve yaş ortalaması arasında pozitif bir korelasyon varsa sorun yok ama özellikle 50 yaş ve üstü çalışanlar için bağlı oldukları yöneticinin değişmesi durumunda yeni gelen kişinin kendilerinden yaşça küçük olma ihtimali çok yüksek. Hugent Satış Direktörü Çağlan Ünal Üzümcü bu durumun da her iki taraf için sorun yaratabileceğini söylüyor. Fakat genel olarak en temel karşılaşılan sorun, ne kadar kalifiye ve becerikli olunursa olunsun 50 yaş üzerindeyken iş değiştirmenin zor olduğu. İşsiz kalan bir kişinin aynı şartlar ile iş bulması konusunda ciddi sıkıntılar var.
Genç yöneticiler tercih ediliyor
Teknik, uzmanlık gerektiren sektörlerde işveren; çalışanın teknik bilgisine, uzmanlığına ve tecrübesine önem veriyor. Önemli olan var olan işin ya da sorunun en kısa sürede ve en doğru şekilde bitirilmesi, çözülmesi. Burada sosyal medyanın, gelişen teknolojinin, esnekliğin işveren için çok önemi yok, tecrübe çoğu zaman daha önemli. Ama satış ya da pazarlama ağırlıklı organizasyonlardan bahsediliyorsa, teknoloji, telekom, IT, FMCG vb. sektörler için işveren dinamizme ayak uyduracak, pek çok işi birlikte yapabilecek, hızlı kararlar alabilecek ve uygulayabilecek, sorun çözebilecek ve devamlı iş geliştirebilecek çalışanlara yöneliyor ve dolayısıyla genç kuşakları tercih ediyor. Tecrübenin her zaman vazgeçilmez bir olgu olduğunu ifade eden Üzümcü iş dünyasının her gün çok daha performans odaklı olduğunu vurguluyor. Dolayısıyla çabalayan, yüksek tempo ile çalışan mesai saatleri dışına çıkıp yüksek temposunu iş saatleri dışında da koruyup fiili durumda normalden çok daha fazla çalışan genç yöneticiler tercih ediliyor. Genç yöneticiler bu tempoları ile tecrübe açıklarını kapatarak ön plana çıkabiliyorlar. Dolayısıyla şirketler de tercihlerini bu yönde kullanıyor. Tabii ki, bazı sektörler için durum farklı. Teknik uzmanlık gerektiren sektörler ya da danışmanlık içeren işlerde bu yaş grubunun tecrübelerinden faydalanmak şirketler için çok önemli.
İş bulmak zor
50 yaş ve üzerinde olanların işten ayrılmak zorunda olduklarında aynı şartlar ile yeni bir iş bulma şansları oldukça zayıf. Aynı şartlardan kastedilen ücret, çalıştıkları şirketin ünü, genel çalışma ortamı, şartları, kişinin pozisyonu hepsi beraber düşünüldüğünde aynı şartlarla bulmaları zor. Özellikle büyük şirketler, yönetici atamalarında içeriden kendi yetiştirdikleri personelleri yükseltmeyi tercih ediyorlar, çünkü onlara da bir kariyer imkanı sunmak zorundalar. Bu da uygun olabilecek kadroların genç yöneticilerle dolmasına yol açıyor. Global yapılarda çalışan ve ayrılan 50 yaş ve üzeri kişilerin genellikle lokal yapılarda kendilerine yeni iş imkanları bulabildiklerini ifade eden Üzümcü bu yaşlarda iş değiştirmek durumunda olanlar bazı imkânlarından feragat etmek durumunda kalabildiklerini söylüyor.
Sadece deneyiminize güvenmeyin!
50+ grubunun iş görme ve iletişim alışkanlıklarının selamlaşmadan yazılı iletişime kadar Y ve Z jenerasyonuna göre farklılık gösterdiğini belirten KRM Yönetim Danışmanlık A.Ş Genel Müdürü Kerim Paker, bildiği tarzlardan vazgeçmemenin, düşük esnekliğin, eleştirel bakış gibi problemlerin özellikle yönetici-çalışan ilişkisinde çatışmalara sebep olabildiğini söylüyor: “Birçok alanda yeteneğin deneyimin önüne geçmeye başladığını söylemek yanlış olmaz. Bu anlamda kıdemli çalışanların da sadece deneyimlerine güvenmemelerinde fayda var. Gözlemlenen en önemli sorunlardan biri, kişilerin kıdemleri sebebiyle iş için değer görmeyi doğrudan hakettiklerine inanmaları. Ancak takdir sadece kıdemle ölçülmüyor. Bilginin sürekli güncellenmesi ve değişen dünya koşullarına uyum sağlanması çok önemli. Günümüzde birçok bilgiye teknoloji aracılığıyla ulaşılıyor. Genç kuşakların bu anlamda daha atak oldukları da malum. Aslında bu farklılıkların uyumu iki kuşak arasında ideal bir iş ortaklığı yaratabilir.”
Bugün 50 yaş üzerinde çok kıymetli deneyimlere sahip geniş bir işgücü bulunuyor. Ancak işveren kimi zaman çalışanın bundan sonrası için isteksiz olabileceği şeklinde bir önyargıya sahip olabiliyor. Yaş ve kıdeme dayalı olarak bu kişilerin daha yüksek ücret bekleyeceği düşünülüyor.
Uzun yıllar sadece bir kurumda görev yapmış kıdemli çalışanların birçoğu, hayatları boyunca belki de hiç iş aramak zorunda kalmadıkları için, CV hazırlamaktan mülakat sürecine kadar birçok alanda yeterli tecrübeye sahip değiller. Bu durum özellikle aniden işsiz kaldıklarında onları çok zorluyor.
Mutlaka B planınız olsun!
Hepimiz eninde sonunda 50’li yaşlara geleceğiz. Kendimizi bu döneme hazırlamamız gerekiyor. Peki o yaşlara geldiğimizde ne yapmalıyız, nasıl davranmalıyız? Bu yaşlarda işsiz kalma riskine karşı bir B planı hazırlanması gerektiğini söyleyen Çağlan Ünal Üzümcü, kendi işini kurmanın da bir seçenek olabileceği gibi, eğitim, danışmanlık gibi konularda da halen çok fazla açık olduğunu hatırlatıyor: “Örneğin, çalışma hayatı sırasında ISO 9001, ISO 14001 gibi konularda denetçilik kalifikasyonu almış bir kişi istediği her zaman denetçilik işini bir meslek olarak yapabilir. Bu gibi alanlar tecrübenin çok önemli olduğu ve yaş yükseldikçe daha değerli olunan alanlar. Öncelikle kişinin kendiyle ilgili bir analiz yapması lazım, ‘ben ne yapabilirim?’ ya da ‘ben neyi iyi yapıyorum?’u kendine sorması lazım. Hatta ‘ben neyi yapmaktan keyif alıyorum?’ sorusu da bu yaş grubu için oldukça önemli.”
Bu yaşta iş görüşmesinde işi ne?
Eski, tecrübeli bir çalışan emekli olduğunda onun yerini tutabilecek genç bir çalışan olmayacak. Peki yaşlı çalışanlarınızdan en verimli şekilde nasıl faydalanacaksınız? 50 yaş üzeri çalışanlar iş hayatında gençlerden farklı değiller. Onlar da kariyerleri doğrultusunda gelişmek, insan kaynaklarının planları arasında yer almak ve ilerleyen yaşlarını işgücüne katmak istiyorlar. Bir de bu yaş grubuna karşı bazı kalıplaşmış düşünceler var. Mesela belli yaş grubunun üzerindeki kişilerin genelde sürekli hastalık izni aldığı düşünülür. İşin gerçeği, araştırmalar bunun tam tersini gösteriyor. Bir başka genel görüş ise bu kişilerin emeklilik yaşı yaklaştıkça kendilerini bırakmak istedikleri. Fakat yaşlı çalışanlar tecrübeleri arttıkça bunu kullanma eğilimindeler. Bunun en güzel örneği de mentorluk alanında kendini gösteriyor. 50 yaş üzeri çalışanların iş bulamamalarındaki en büyük neden işe alımlarda ve seçmelerde yapılan yaş ayrımcılığı. Bunun dışında iş görüşmesine gelen 50+ biri için mülakatı yapan kişi şu şekilde düşünüyor: “Hali hazırda bir işte çalışması veya emekliye ayrılmış olması gerekmiyor muydu?” Benzer şekilde iş görüşmesine giren 50+ kişi için ‘yeni şeyler öğrenemez, uyum sağlayamaz’ düşüncesi de ağır basıyor. Genelde işverenler bu kişiler için şunları düşünüyor: “Fazla kalifiye, çok tecrübeli, bu yaşta bir çalışana nasıl adil bir şans verilebilir?” Yaş konusu ciddiye alınması gereken bir konu. Bunun nedeni de bu yaştaki çalışanların giderek iş hayatında daha çok yer alacak olması. Seneler olduğu yerde durmuyor. İşe aldığınız, yeteneklerini geliştirmeye çalıştığınız kişiler de büyüyecek. Şimdiden bu yaş grubundakiler için eşit şartlar oluşturulması gerekiyor. Şu an cinsiyet, ırk ve engelliler konusu kadar öne çıkmasa da yaş da ileriki dönemlerde ayrımcılık nedeni olacak. Bu nedenle eşitlik politikalarının içine yaş konusunun da en yakın zamanda alınması gerekli. Kendinizi o yaştaki insanların yerine koyarak neden iş başvuruları yaptıklarını düşünün. Gerekli becerilere ve yeteneklere sahip olsalar da güven eksikliği yaşıyor olabilirler. Kendilerini gelişmelerden uzak, yenilenmesi gereken çalışanlar olarak görebilirler. Esnek çalışma da 50+ çalışanlar için önemli. İş dışında sorumluluklara özen göstermek ya da sadece daha az saat çalışmak istiyor olabilirler. Bu yaş grubundakiler için esnek çalışma imkanları istihdam seçeneği olabilir.
Kaynak: http://www.acas.org.uk