Kısmi süreli çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı hakkı

Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesi iş kanununun 13. maddesinde, “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda” ortaya çıkan sözleşme olarak belirtilmiştir. İş kanununa ilişkin çalışma süreleri yönetmeliğinin 6. maddesinde ise kısmi süreli çalışma, “İş yerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” şeklinde tanımlanmıştır. Buna göre örneğin haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir iş yerinde 30 saatin altında çalışan bir işçi kısmi süreli çalışma yapıyor olacaktır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANIN KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

Kıdem tazminatına ilişkin hükümler 1475 sayılı mülga iş kanununun halen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir. Esasen kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatının hesaplanması bakımından tam zamanlı çalışana göre herhangi bir ayrım yapılması söz konusu değildir. Ancak kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatını hesaplarken kıdeme esas süresi ile kıdeme esas ücretin nasıl belirleneceği hususları önem arz etmektedir:

Kıdeme esas alınacak süre: Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatına esas alınacak çalışma süresi hesaplanırken tam zamanlı çalışana göre herhangi bir ayrım yapılmaması gerekir. Yani kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatının hesaplanmasında da tam zamanlı çalışanlarınki gibi “işe giriş tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki süre” esas alınır. İlgili daireler tarafından “Kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği” kabul edilmektedir. Bu nedenle kısmi süreli çalışanı kıdeme esas süresi hesaplanırken “fiili çalışma süreleri toplanarak kıdeminin belirlenmesi” gibi bir usul bulunmamaktadır.

Kıdeme esas alınacak ücret: Kıdem tazminatı, işçinin iş yerinde geçirdiği her bir yıl için 30 günlük ücretinin ödenmesi şeklinde uygulanır. Yargıtay kararlarına göre kısmi süreli çalışanın kıdeme esas ücreti, kendisine yapmış olduğu kısmi çalışma karşılığı ödenen ücret olmalıdır. Yine yargıtaya göre, “kısmi süreli çalışma hallerinde, kıdem tazminatı hesabında davacıya kısmi süreli çalışma karşılığı olarak ödenen aylık ücreti” dikkate alınmalıdır. Buna yönelik emsal bir kararda da kısmi süreli çalışanını kıdem tazminatına esas ücreti hesaplanırken son aya ait ücret toplamının 30’a bölünmesi suretiyle günlük ücretinin belirlenmesi gerektiğine karar verilmiştir.

Kısmi süreli çalışanın kıdeme esas süresi, iş yerinde fiilen çalışarak geçirdiği süre değil; işe giriş tarihi ile işten ayrılış tarihleri arasında geçen süredir. Bu çerçevede tam zamanlı çalışana göre bir ayrım yapılması söz konusu değildir. “Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir” şeklinde kanuni karşılığını bulduğu üzere kısmi süreli çalışanın kıdeme esas ücreti de kendisine çalışması karşılığında ödenen bir aylık ücreti tutarında olacaktır.